조직을 구성하는 인원의 대부분은 간부들이 아닌 일반 직원들이다. 이들이 어떤 생각을 가지고 업무에 임하느냐에 따라 조직의 성공과 실패가 결정되는 것이다. 때문에 조직은 어떤 것들이 현장 멤버들의 의욕을 끌어 올리고 떨어뜨리는지에 대해 알아야 한다. 그들의 진솔한 답변을 통해서 ‘자율조직’으로 가는 힌트를 얻고자 한다.
“업무일지가 신경이 쓰여
내가 한 업무를 과장해서 쓰는 경우가 부지기수였다.”
Q1. 어떤 회사에서 무슨 일을 하는지, 자기소개를 좀 해달라. (이름생략)
현재 미디어 기업의 콘텐츠 사업 개발을 하는 부서에서 근무하고 있습니다. 저희 팀은 기업 경영에 특화된 콘텐츠를 기획하고 있으며, 생산한 콘텐츠를 국내 주요 기업의 임직원 교육용으로 판매하고 있습니다. 생산한 콘텐츠를 기반으로 고객사 맞춤형 교육 프로그램도 기획하고 서비스하고 있습니다. 고객사 담당자들과 수시로 소통하며 고객사의 고민을 듣고, 우리가 가진 콘텐츠와 네트워크를 기반으로 고객사 고민 해결의 솔루션을 모색합니다.
Q2. 회사 생활하면서 가장 감사하거나 행복한 감정을 느꼈던 때는 언제였나?
저희 회사는 전통의 미디어 기업이지만, 전통적 방식을 고수하지 않고 늘 새로운 콘텐츠 발굴과 신사업 개발을 장려하고 있습니다. 따라서 제가 사업 아이디어만 있다면 직무, 직급 불문하고 해당 아이디어를 재빠르게 시험해보고 사업화할 수 있도록 지원을 해주는 편입니다. 그래서 저는 늘 비즈니스 시류를 빠르게 캐치하려고 노력하고, 다양한 분야의 전문가들을 만나면서 신사업의 기회를 찾으려 노력합니다.
이미 레드오션인 콘텐츠 시장에서 성공이 어려울거란 예상과 달리, 제가 기획하여 출시한 콘텐츠가 시장에서 고객들의 긍정적인 반응과 더불어 매출 상승과 연결되었을 때가 가장 행복한 경험입니다. 사업을 리드하면서 개인적으로 해당 분야에 대한 지식과 역량도 많이 갖추게 되고, 조직 성과에도 기여를 하는 것은 저뿐만아니라 어느 직장인이라도 행복한 감정을 느끼기에 충분한 상황이라고 생각됩니다.
Q3. 반대로 회사 생활하면서 조직에 대해 가장 화가 났던 것은 무엇이었나?
성장세가 뚜렷한 일부 IT 산업과 스타트업과는 다르게 제가 속한 조직은 비교적 성장이 더딘 업종이다보니 저의 성과와 조직의 전체 성과와는 비례하지 않는 경우도 많습니다. 그렇다보니 제가 조직에 기여한 부분에 비해 제대로 평가받거나 보상을 받지 못한 상황들이 종종 발생하기도 합니다. 회사의 조직문화와 평가/보상 시스템이 시대가 바뀌면서 변화해야 하지만, 아직은 한참 따라가지 못하고 있는 것이 그 원인이라고 봅니다. 특히 ‘다 같이 잘 나누자’라는 회사의 보상 문화를 간파하고 적당히 무임승차하면서 사내 정치에는 능통한 일부 직원이 더 크게 성과를 인정받고 잘 나가는 모습을 볼 때면 씁쓸하기도 합니다.
Q4. 리더십에 대한 질문이다. 본인이 경험한 상사 중에 최고의 리더는 누구였나? 이유는?
“책임은 내가 질게. 너는 그냥 옆에서 나만 잘 도와주면 된다.” 어떤 일을 시작할 때 늘 이런 말을 하는 팀장이 있었습니다. 10여년 전 제가 주니어 시절에 저의 부주의로 어떤 일 처리가 잘못되어 전체 프로젝트에 문제가 생길 뻔한 일이 있었습니다. 당시 그 팀장은 저에게 야단을 치기보단, “괜찮다. 침착하자. 책임은 내가 진다”라고 안심을 시키고 차분하게 문제해결을 해보자고 지시했습니다. 다행히 문제는 더 커지지 않고 잘 해결되었고 오히려 문제해결을 잘 했다고 격려를 해주었습니다. 아마도 당시 사고를 친 상황에서 당황한 제가 그 자리에서 크게 혼나기까지 했다면 문제해결이 쉽지 않았을 겁니다.
저는 그 사건 이후 팀장에게 감사하고 죄송한 마음에 실수를 줄이려 노력했고, 더욱 열심히 일을 했던 것 같습니다. 어떻게 보면 요즘 리더에게 우선시되는 소양인 ‘심리적 안전감’을 실천한 리더가 아닌가 싶습니다. 저도 그 당시의 경험을 늘 기억하며 후배들에게 책임과 잘못을 떠넘기기보다 늘 제가 ‘책임’을 지고 문제해결에 앞장서는 모습을 보이려 노력하고 있습니다.
Q5. 반대로 본인이 경험한 상사 중에 최악의 리더는 누구였나? 이유는?
사업에 대한 방향성과 팀원에 대한 신뢰없이 무조건 성과만 강요하는 팀장이었습니다. 해당 팀장은 거의 매일 일의 진행상황을 체크하고 심지어 데일리 업무일지를 쓰라고 지시를 한 적도 있습니다. 업무 성과를 위해 노력을 하기보다는 매일 쓰는 업무일지가 신경이 쓰여 내가 한 업무를 과장해서 쓰는 경우도 부지기수였습니다.
결국 팀 전체 업무 성과가 나오기는 커녕 조직 분위기도 좋지 않아 해당 팀장은 그 자리에 오래 있지 못했습니다. 해당 일의 결과도 중요하지만 그 일을 진행하는 과정도 중요합니다. 그 과정 속에서 일의 의미를 이해하고 내가 성장하고 있다고 느낄 수 있게 만들어주는 것도 리더의 중요한 역할이라고 생각됩니다.
Q6. 지금 근무하는 회사의 CEO와 1:1 대등한 관계의 친구라면, 어떤 말을 하고 싶은가?
블라인드, 잡플래닛 같은 직장인 익명 커뮤니티 게시판을 살펴보라고 이야기하고 싶습니다. 사실 CEO의 귀에 들리는 말과 보고 사항들은 대부분 관리자에 의해 여과된 것들이 많다고 생각합니다. 사내 타운홀 미팅이나 리버스멘토링 등의 이벤트를 통해 구성원들의 목소리를 듣는다고 해도 결국 솔직한 이야기를 듣기는 쉽지 않을 것입니다. 최소한 구성원이 허심탄회하게 이야기할 수 있는 ‘익명’이 보장된 온라인 커뮤니티를 통해서 ‘우리 회사 직원들이 이런 불만이 있구나’ 라는 정도를 파악하고, 이상적인 조직을 만들기 위해 문화와 제도 개선을 하려는 노력은 필요하다고 봅니다.
Q7. 개인적으로, 가장 이상적인 회사의 모습은 어떤 것인가?
개인적으로 회사를 다니는 이유는 보상과 성장이라고 생각합니다. 즉 직원과 회사는 서로 신뢰 관계 속에서 함께 성장하는 모습이 가장 이상적이라고 생각합니다. 내가 회사에 큰 성과를 가져다줌으로써 회사는 그에 맞는 적절한 보상을 해야 하고, 나는 성과 창출을 위해 내 역량을 강화해야 합니다. 회사는 성과-보상-성장의 시스템이 유기적으로 작동되기 위해 조직문화, 리더십, 인사제도도 끊임없이 개선시킬 수밖에 없을 것입니다.
글쓴이: 신경수 조직심리박사 (지속성장연구소장 / 인간개발연구원 부원장)
조직을 구성하는 인원의 대부분은 간부들이 아닌 일반 직원들이다. 이들이 어떤 생각을 가지고 업무에 임하느냐에 따라 조직의 성공과 실패가 결정되는 것이다. 때문에 조직은 어떤 것들이 현장 멤버들의 의욕을 끌어 올리고 떨어뜨리는지에 대해 알아야 한다. 그들의 진솔한 답변을 통해서 ‘자율조직’으로 가는 힌트를 얻고자 한다.
“업무일지가 신경이 쓰여
내가 한 업무를 과장해서 쓰는 경우가 부지기수였다.”
Q1. 어떤 회사에서 무슨 일을 하는지, 자기소개를 좀 해달라. (이름생략)
현재 미디어 기업의 콘텐츠 사업 개발을 하는 부서에서 근무하고 있습니다. 저희 팀은 기업 경영에 특화된 콘텐츠를 기획하고 있으며, 생산한 콘텐츠를 국내 주요 기업의 임직원 교육용으로 판매하고 있습니다. 생산한 콘텐츠를 기반으로 고객사 맞춤형 교육 프로그램도 기획하고 서비스하고 있습니다. 고객사 담당자들과 수시로 소통하며 고객사의 고민을 듣고, 우리가 가진 콘텐츠와 네트워크를 기반으로 고객사 고민 해결의 솔루션을 모색합니다.
Q2. 회사 생활하면서 가장 감사하거나 행복한 감정을 느꼈던 때는 언제였나?
저희 회사는 전통의 미디어 기업이지만, 전통적 방식을 고수하지 않고 늘 새로운 콘텐츠 발굴과 신사업 개발을 장려하고 있습니다. 따라서 제가 사업 아이디어만 있다면 직무, 직급 불문하고 해당 아이디어를 재빠르게 시험해보고 사업화할 수 있도록 지원을 해주는 편입니다. 그래서 저는 늘 비즈니스 시류를 빠르게 캐치하려고 노력하고, 다양한 분야의 전문가들을 만나면서 신사업의 기회를 찾으려 노력합니다.
이미 레드오션인 콘텐츠 시장에서 성공이 어려울거란 예상과 달리, 제가 기획하여 출시한 콘텐츠가 시장에서 고객들의 긍정적인 반응과 더불어 매출 상승과 연결되었을 때가 가장 행복한 경험입니다. 사업을 리드하면서 개인적으로 해당 분야에 대한 지식과 역량도 많이 갖추게 되고, 조직 성과에도 기여를 하는 것은 저뿐만아니라 어느 직장인이라도 행복한 감정을 느끼기에 충분한 상황이라고 생각됩니다.
Q3. 반대로 회사 생활하면서 조직에 대해 가장 화가 났던 것은 무엇이었나?
성장세가 뚜렷한 일부 IT 산업과 스타트업과는 다르게 제가 속한 조직은 비교적 성장이 더딘 업종이다보니 저의 성과와 조직의 전체 성과와는 비례하지 않는 경우도 많습니다. 그렇다보니 제가 조직에 기여한 부분에 비해 제대로 평가받거나 보상을 받지 못한 상황들이 종종 발생하기도 합니다. 회사의 조직문화와 평가/보상 시스템이 시대가 바뀌면서 변화해야 하지만, 아직은 한참 따라가지 못하고 있는 것이 그 원인이라고 봅니다. 특히 ‘다 같이 잘 나누자’라는 회사의 보상 문화를 간파하고 적당히 무임승차하면서 사내 정치에는 능통한 일부 직원이 더 크게 성과를 인정받고 잘 나가는 모습을 볼 때면 씁쓸하기도 합니다.
Q4. 리더십에 대한 질문이다. 본인이 경험한 상사 중에 최고의 리더는 누구였나? 이유는?
“책임은 내가 질게. 너는 그냥 옆에서 나만 잘 도와주면 된다.” 어떤 일을 시작할 때 늘 이런 말을 하는 팀장이 있었습니다. 10여년 전 제가 주니어 시절에 저의 부주의로 어떤 일 처리가 잘못되어 전체 프로젝트에 문제가 생길 뻔한 일이 있었습니다. 당시 그 팀장은 저에게 야단을 치기보단, “괜찮다. 침착하자. 책임은 내가 진다”라고 안심을 시키고 차분하게 문제해결을 해보자고 지시했습니다. 다행히 문제는 더 커지지 않고 잘 해결되었고 오히려 문제해결을 잘 했다고 격려를 해주었습니다. 아마도 당시 사고를 친 상황에서 당황한 제가 그 자리에서 크게 혼나기까지 했다면 문제해결이 쉽지 않았을 겁니다.
저는 그 사건 이후 팀장에게 감사하고 죄송한 마음에 실수를 줄이려 노력했고, 더욱 열심히 일을 했던 것 같습니다. 어떻게 보면 요즘 리더에게 우선시되는 소양인 ‘심리적 안전감’을 실천한 리더가 아닌가 싶습니다. 저도 그 당시의 경험을 늘 기억하며 후배들에게 책임과 잘못을 떠넘기기보다 늘 제가 ‘책임’을 지고 문제해결에 앞장서는 모습을 보이려 노력하고 있습니다.
Q5. 반대로 본인이 경험한 상사 중에 최악의 리더는 누구였나? 이유는?
사업에 대한 방향성과 팀원에 대한 신뢰없이 무조건 성과만 강요하는 팀장이었습니다. 해당 팀장은 거의 매일 일의 진행상황을 체크하고 심지어 데일리 업무일지를 쓰라고 지시를 한 적도 있습니다. 업무 성과를 위해 노력을 하기보다는 매일 쓰는 업무일지가 신경이 쓰여 내가 한 업무를 과장해서 쓰는 경우도 부지기수였습니다.
결국 팀 전체 업무 성과가 나오기는 커녕 조직 분위기도 좋지 않아 해당 팀장은 그 자리에 오래 있지 못했습니다. 해당 일의 결과도 중요하지만 그 일을 진행하는 과정도 중요합니다. 그 과정 속에서 일의 의미를 이해하고 내가 성장하고 있다고 느낄 수 있게 만들어주는 것도 리더의 중요한 역할이라고 생각됩니다.
Q6. 지금 근무하는 회사의 CEO와 1:1 대등한 관계의 친구라면, 어떤 말을 하고 싶은가?
블라인드, 잡플래닛 같은 직장인 익명 커뮤니티 게시판을 살펴보라고 이야기하고 싶습니다. 사실 CEO의 귀에 들리는 말과 보고 사항들은 대부분 관리자에 의해 여과된 것들이 많다고 생각합니다. 사내 타운홀 미팅이나 리버스멘토링 등의 이벤트를 통해 구성원들의 목소리를 듣는다고 해도 결국 솔직한 이야기를 듣기는 쉽지 않을 것입니다. 최소한 구성원이 허심탄회하게 이야기할 수 있는 ‘익명’이 보장된 온라인 커뮤니티를 통해서 ‘우리 회사 직원들이 이런 불만이 있구나’ 라는 정도를 파악하고, 이상적인 조직을 만들기 위해 문화와 제도 개선을 하려는 노력은 필요하다고 봅니다.
Q7. 개인적으로, 가장 이상적인 회사의 모습은 어떤 것인가?
개인적으로 회사를 다니는 이유는 보상과 성장이라고 생각합니다. 즉 직원과 회사는 서로 신뢰 관계 속에서 함께 성장하는 모습이 가장 이상적이라고 생각합니다. 내가 회사에 큰 성과를 가져다줌으로써 회사는 그에 맞는 적절한 보상을 해야 하고, 나는 성과 창출을 위해 내 역량을 강화해야 합니다. 회사는 성과-보상-성장의 시스템이 유기적으로 작동되기 위해 조직문화, 리더십, 인사제도도 끊임없이 개선시킬 수밖에 없을 것입니다.
글쓴이: 신경수 조직심리박사 (지속성장연구소장 / 인간개발연구원 부원장)