ISO30414 컨설팅

[ISO-30414소식 13]ISO-30414 컨설턴트/심사원 2기 과정이 시작되다

관리자
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국내 유일의 ISO-30414컨설턴트/심사원 교육기관으로서 지난 5월 대한민국 최초로 4명의 ISO-30414 컨설턴트를 배출하였습니다. 그리고 지난 주에는 20명(20명정원)의 수강생이 참여하는 제2기도 출범하였습니다. 이번 달 SGI소식에서는 ‘보이는 HR’의 세계로 빠르게 이동하는 세계적 흐름에 대해 잠시 소개해 보고자 합니다

 


ISO-30414에 의한 인적자본 정보공개


ISO-30414는 2018년 국제표준화기구(ISO)에 의해 출판된 인적자본 정보공개의 가이드라인이다. 우리에게는 생소한 용어이지만 미국, 일본에서는 이미 ISO-30414를 기반으로 인적자본에 대한 정보공개를 의무화하려는 움직임이 강하게 일고 있다.


대한민국 유일의 ISO-30414글로벌위원회 멤버로서, 나는 여기서 ISO-30414는 어떤 가이드라인이며 우리 기업은 어떻게 대처해 나가면 좋을지를 간략히 설명해 보고자 한다. 기업의 HR분야에 종사하는 분들이 참고하면 좋을 듯하다.


ISO-30414란?

ISO-30414는 2018년 국제표준화기구(ISO)에 의해 출판된 인적자본 정보공개의 가이드라인이다. 인적자원관리의 11개 영역에 대해 58개의 지표를 담고 있다.

국제표준화기구(ISO)는 인재 매니지먼트에 관한 규격(어떠한 데이터를 기초로 어떠한 계산식으로 수치화할 것인가)를 개발하는 기술위원회 「TC260」을 2011년 발족했다. TC 260의 표준화 작업을 거쳐 2018년에 출판된 것이 「ISO-30414:사내외에의 인적자본 리포팅의 가이드라인」이다.


ISO란?

‘ISO’는 스위스 제네바에 본부를 둔 International Organization for Standardization (국제 표준화기구)이다. ISO의 활동은 국제표준을 제정하는 것이며, 그 목적은 국제 간 거래를 표준화하고 원활하게 하는 것이다. TC260에서는 ISO-30400번 대에서 여러 문서를 출판하고 있는데, 그 중 14번째 문서가 ISO-30414이다.


ISO-30414에 기재된 구체적인 항목

ISO-30414는 인적자본관리에 대한 보고서를 명확히 정의하고 있다.

구체적인 항목은 아래와 같다.


ISO 30414 : 인적자본공시에 해당되는 11항목 58지표

순서항목지표순서항목지표
1윤리
컴플라이언스
①기재된 불평불만의 종류 건수8고용.이동.
이직
①모집포스트당 서류선고 통과자
②징계처분의 종류 건수②채용사원의 질
③윤리 컴플라이언스 연수수강 종업원 비율③채용에 걸린 평균일수
④제3자에게 해결위착한 분쟁④주요포스트가 채워지기까지의 시간
⑤외부감사로부터 지적받은 사항의 건수, 종류⑤미래 필요인력의 역량
2비용①총노동력 비용⑥내부등용률
②외부노동력 비용⑦주요포스트의 내부 등용률
③총급여대비 특정직의 보수비율⑧주요포스트의 비율
④총고용비용⑨공석대비 주요포스트의 공석율
⑤1인당 채용비용⑩내부이동수
⑥채용비용⑪간부후보의 준비도
⑦이직으로 인한 비용⑫이직율
3다양성①연령⑬자발적 이직율
②성별⑭핵심인재 이직율
③장해⑮이직의 사유
④기타9스킬과 역량①인재개발 연수의 총비용
⑤경영진의 다양성②연수에의 참가율
4리더십①리더십에 대한 신뢰③종업원당 연수수강시간
②관리직 1명에 대한 부하수④가테고리별 연수수강율
③리더십개발⑤종업원의 컴피턴시비율
5조직문화①종업원만족도10승계계획①내부승계율
②종업원정착률②승계준비율
6건강.안전.
행복
①산업재해로 인한 손실시간승계준비도 (③단기. ④중기. ⑤장기)
②산업재해 건수(발생률)11노동력①총 종업원수(플타임/파트타임)
③산업재해에 의한 사망자수(사망률)②풀타임기준 근무량(FTE)
④건강.안전교육 수강비율③임시노동력(독립사업주)
7생산성①종업원 1인당 매출/EBIT/이익④임시노동력(파견사업주)
②인적자본 ROI⑤결근



ISO-30414가 주목받는 배경

왜 지금 ISO-30414가 주목받고 있는가? 그 개요를 설명해 보고자 한다.


투자자의 인재정보 공개 요청

서비스 산업과 소프트웨어 산업이 주류로 떠오르고 있는 요즘, 기업가치의 대부분은 무형자산이다. 실제로 2020년 S&P 500의 기업가치의 90%는 무형자산이라고 한다. 투자자로는 유형자산을 나타내는 재무제표를 보았을 때 기업의 성장성을 판단할 수가 없다. 특히 리먼 쇼크 이후 투자자로부터 기업의 무형자산, 즉 인재정보에 대한 공개요구가 강하게 일어났다. 이런 요청에 대응하기 위해 ISO-30414가 출판되었다.


ESG 투자에 주목

ESG의 각 알파벳은 ‘Environment(환경)’, ‘Social(사회)’, ‘Governance(지배구조)’를 나타낸다. 기업이 성장하기 위해서는 ESG의 세 가지 관점에 대한 관심은 필수 불가결하다. 이런 의식 때문에 ESG를 중시하는 기업이 늘고 있으며 ESG의 중요성에 대한 이해도 넓어지고 있다.

ESG의 관점에서 투자대상을 선정하는 ESG 투자도 주목을 받고 있으며, ESG는 투자자에게도 중요한 지표 중 하나이다. ESG 투자의 일부이기도 한 직원의 육성과 노동환경 개선에 얼마나 기업이 주력하고 있는지도 관심의 대상이다. ISO-30414는 ESG 투자항목에서 인적자원분야를 다루고 있다.


ISO-30414의 진행상황

ISO-30414의 진행상황에 대해 간략히 소개해 보고자 한다.


미국과 유럽의 상황

2019년 11월 미국의 SEC(증권거래위원회)가 인적자본 정보공개를 의무화하려는 움직임에 나섰다. 미국에서는 원래 인적자본에 관해서는 직원수만 공개의무가 있었지만, 이 의무화의 움직임에 의해 상장기업은 그 밖의 인적자본 정보도 모두 공개해야만 한다. 다만, 이 의무화의 움직임에서는 공개하는 항목과 분량이 명확하게 정해져 있지는 않았다.

그래서 미국 연방의회에서 'Workforce Investment Disclosure Act of 2021'이라는 법안이 심의되고 있다. 이 법안에서는 정보공개에 대해 ISO-30414에 준거하는 것이 명기되어 있으며, 만약 성립하면 ISO-30414의 항목에서 인적자본정보를 공개하는 것이 표준이 될 가능성이 높다.

한편, 유럽에서는 2017년도(회계연도)부터 직원 500명 이상의 상장기업에 대해 인적자본정보의 공개가 의무화되어 있다. 앞으로 2~3년 후에는 모든 상장기업이 대상이 될 전망이다. 현재 ISO-30414 준수는 선택사항이지만 ISO-30414에 의거하여 HR보고서를 공개하는 기업이 매년 증가하고 있는 추세에 있다.


일본의 상황

일본에서는 2021년 6월에 개정된 기업지배구조 코드에 인적자본을 개설해야 한다고 표시되어 있다. 현재는 미국과 유럽의 움직임을 보면서 소프트로우(벌칙 없음)인 채 갈 것인가, 하드로우(벌칙 있음)로 갈 것인가를 검토하고 있는 상황이다. 미국과 유럽은 하드로우로 하지 않으면 움직이지 않는 기업이 많지만, 일본에서는 기업지배구조 코드에 표시하는 것만으로도 인적자본정보의 정비를 하지 않으면 안 된다고 생각하는 기업이 많다. 때문에 일본의 경우는 인적자본의 정보공개에 합류하는 기업의 숫자는 매우 빠른 속도로 증가할 것으로 예측이 된다.

그리고 ISO-30414에는 인증제도라는 것이 있다. 기업의 HR리포트를 인증하는 영역과 인증심사를 실시하는 컨설턴트/심사원을 인증하는 영역이 있다. 관련 강좌의 응모자도 매우 빠른 속도로 늘고 있다. 컨설턴트 교육기관인 HCPro의 담당자 말에 따르면, 한 기수에 대략 100명 정도가 등록하고 수강한다고 한다.

2022년 7월에는 인적자본 정보공개에 대해 참고해야 할 지침에 대해 정부발표가 있었다. 공개가 바람직한 경영정보 19항목에 대해 ‘가치향상’ ‘리스크관리’ ‘독자성’ ‘비교가능성’의 4가지 기준으로 분류하여 공개하라는 내용이다.

여기에 더하여 일본 금융청은 2023년도부터 유가증권보고서에 인적자본에 대한 정보를 기재할 것을 의무화했다. 이런 정부시책 때문에 일본에서의 인적자본에 대한 정보공개는 하나의 큰 흐름으로 자리잡을 가능성이 높다. ISO-30414 컨설턴트/심사원 응모자가 늘어나는 것도 이와 무관치 않을 것이다.


ISO-30414에 따른 정보공개의 이점

투자자의 요구, 시대적 흐름으로 태어난 규격이지만 ISO-30414에 준거하여 인적자본 정보공개를 진행해 가는 것은 기업에 있어서도 이점이 많다.


인적자본에 대한 투자의 방향을 정량적으로 고려할 수 있다.

ISO-30414가 나타내는 지표에 근거하여 인적자본을 수치화 함으로써, 어느 항목에 투자할 것인지에 대한 논의가 쉽게 이루어질 수 있다. 지금까지는 수치화 하는 지표가 매우 애매했기 때문에 채용·육성·배치 등의 각 항목에 대한 투자효과의 극대화를 위한 논의가 매우 어려웠다. 그러나 ISO-30414에 준거한 정보공개를 위해서 수치 데이터의 관리나 정비가 진행되면 CHRO(최고 인사책임자)도 판단을 내리기 쉬워질 것이다.


채용경쟁력을 높일 수 있다

ISO-30414에 따른 인적자본정보의 공개는 구직자에게 “이 회사는 인재육성에 투자하고 있기 때문에 자신이 성장할 수 있다”고 판단하는 하나의 기준이 된다. 특히 최근 젊은 신입 사원들은 자신의 성장을 회사선택의 매우 중요한 기준으로 여기고 있기 때문에 인적자본정보가 공개되는 기업을 우선적으로 선택할 가능성이 높다.


ISO-30414에 따른 정보공개 진행방법

ISO 30414에 따라 인적자본 정보공개를 추진하기 위해 기업은 무엇부터 시작해야 할까?


다른 부서와 협력하여 데이터를 수집

ISO-30414에 명시된 지표에 대한 데이터는 인사영역에 그치지 않는다. 재무, 직원 건강, 컴플라이언스에 관한 데이터 등을 수집하려면 다른 부서의 협력이 필요하다. 특히, 채용이나 육성, 보수 등의 비용과 관련한 지표가 많기 때문에 매출·이익·코스트는 기본정보로서 파악해 둘 필요가 있다. ‘직원 인게이지먼트’나 ‘리더십에의 신뢰’ 등의 정성적인 항목은 평가 툴 등을 활용해서 정량화해 두면 좋을 것이다.


자사에게 중요한 KPI를 명확히 한다

데이터가 한데 모이면 다음은 각각의 수치의 관계성에 주목하여 어느 항목이나 지표가 자사의 KPI(중요실적 평가지표)가 되어 있는지를 확인한다. 이 때, 원인이 되는 지표와 결과가 되는 지표를 파악하는 것도 중요한다. 예를 들어, 직무몰입의 상승(원인지표)으로 이직률이 낮아지거나(결과지표), 학습투자의 증가(원인지표)로써 직무몰입이 상승하는(결과지표)… 등의 각각의 지표가 갖는 관계성을 파악해 두면 좋다.


데이터 접근에 대한 체제정리

ISO-30414에 따른 정보공개에서 중요한 것은 정보를 게재하는 것뿐만 아니라 그 정보를 경영에 활용할 수 있는지에 대한 여부를 판단하는 것이다. 단지 데이터를 모으는 것만으로는 경영시책이나 인사시책으로의 활용은 불가능하다. BI(비즈니스 인텔리전스) 툴 등을 활용하여 데이터에 실시간으로 액세스할 수 있는 체제를 만들어 두는 것이 좋다.


결론

ISO-30414에 따른 인적자본 정보공개를 위해 밟아야 할 단계는 다양하다. 그러나 정보공개를 위해 필요한 활동을 통해서 기업가치 제고에 필요한 재직자, 휴직자, 투자자 모두에 대한 신뢰를 높일 수 있다. 또한 적절한 판단이나 시책을 통해 얻어지는 이점도 많다. 무엇보다도 HR의 흐름이 바뀌고 있다. 세상은 지금 우리에게 ‘보이는 HR’을 요구하고 있다. 그런데 그 도구로서 제시되고 있는 글로벌 스탠다드 툴이 ‘ISO-30414’인 것이다.



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