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[머니투데이 칼럼] ⓛ인적자본 공시의 시대가 오게 된 3가지 배경

신경수
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1.인적자본 공시의 시대가 오게 된 3가지 배경


배경1: 무형자산에 대한 금융시장 인식의 변화


2006년 UN의 코피아난 사무총장은 투자자들을 위한 책임투자원칙(Principle of Responsible Investment)을 제정했다. 그리고 영향력이 큰 투자자들을 중심으로 이 원칙에 서명토록 했는데, 여기에 서명한 투자자들의 사고와 투자행동이 이후 서구의 인적자본 공시의 룰 변경에 커다란 압박으로 작용한 것이 금융시장에 대한 인식전환의 단초가 된다.


그리고 2010년 이후, 이런 투자자들의 인식전환을 만족시키기 위해서 투자행동을 변화시킨 것들에 대한 조사분석이 이루어졌다. 지적자산에 대한 중개 비즈니스를 하고 있는 미국 오션토모사에 의하면 미국 S&P500을 대상으로 한 기업가치 원천을 파악하기 위한 조사 분석의 결과, 1975년에는 기업가치에 차지하는 유형고정자산이 83%인데 비해서 무형고정자산은 17%에 불과하는 것으로 파악이 되었다. 그 후, 무형고정자산의 수치는 점점 증가하여 1995년에는 무형고정자산이 68%인데 반해, 유형고정자산은 32%, 그리고 2020년에는 무형고정자산이 90%가 되는 상황에 이르렀다.


이런 상황변화에 따라 투자자들도 무형자산에 관심을 갖게 되었다. 무형자산, 다른 말로 하면 인적자산을 육성하여 그것을 가치향상으로 연계시키는 것을 의미하는데 이런 정보를 공시하는 기업들을 ESG투자자들은 눈을 부릅뜨고 찾아다니게 된 것이다. 때문에 이런 인적자본 공시라고 하는 테마는 단순히 1~2년에 끝나는 붐이 아니고 금후 전세계를 강타할 큰 메가트랜드가 될 것으로 확신한다.


배경 2: 인사영역에 대한 클라우드 기술의 유입


2000년대에 확립한 클라우드 기술은 원래는 금융, 마케팅과 ERP 영역에서 발달해 왔다. 그리고 2010년대 초반부터 인사영역에도 본격적인 클라우드 기술이 유입되기 시작해서 보다 많은 서비스(정확히 말하면, HCM클라우드 기술)가 생겨나기 시작했다. 글로벌 비즈니스를 전개하고 있는 기업들은 이 HCM클라우드 서비스를 활용함으로써 세계 각국에서 활동하고 있는 본사, 지사, 지점에 대한 인사업무의 상당부분이 동일한 프로세스에 의해 실행될 수 있을 뿐만 아니라 표준화도 가능해졌다.


예를 들면, S&P500 기업의 50%이상이 이용하는 ‘워크데이’라는 HCM클라우드 서비스를 활용하면 노동집약적인 업무의 상당 부분을 클라우드 서비스가 처리해 준다. 때문에 인사부문의 스텝은 전략적인 인사, 다른 말로 하면 기업가치 향상과 직결되는 인사업무에 포커스를 맞춰서 일할 수 있게 되는 것이다.


이처럼 2010년 이후 HCM클라우드 서비스가 세상의 많은 기업들에게 퍼져가게 되었다는 사실을 배경삼아 드디어 2018년12월에 인적자본매니지먼트 영역에 있어서 세계최초 국제표준규격 ‘ISO-30414(인적자본공시 가이드라인: Human Capital Reporting Guidline)’가 탄생한다. 본 가이드라인의 공표 이후, 각국 정부는 인적자본의 공시 룰 변경에 뛰어 들었고 규모에 상관없이 이해관계자들을 위한 공시 의무화를 준비하는 국가들이 늘어나기 시작했다.


배경 3: 근무방식을 둘러 싼 뉴트랜드의 탄생


2020년3월 세계보건기구는 코로나 감염으로 인한 질병예방을 위해 팬데믹을 선언했다. 이후, 기업들이 출근을 금지하고 재택근무에 돌입하면서 직장인들의 일에 대한 가치관도 크게 변화했다. 팬데믹 이전의 재택근무는 일하는 직원들 입장에서도 기업의 입장에서도 당연한 근무방식은 아니었다. 하지만 코로나 이후 3년이 지난 지금의 시점에서 직원도 회사도 재택에 대한 거부감은 크게 줄어 들었고, 간단한 회의나 업무는 화상으로 처리하는 세상이 되었다. 이런 급격한 근무방식의 변화는 이제 더 이상 과거로 되돌릴 수 없는 환경이 되어 버렸다.


일에 대한 가치관의 변화는 2012년 이후, 린다 그래튼(Lynda Gratton) 교수가 주창한 인생 100세 시대에서도 잘 드러나 있다. 린다 교수는 100세 시대를 살기 위해서는 준비가 필요하다고 말했다. 그녀는 인생 100년 시대를 살기 위해 필요한 것으로 1.스스로의 의지로 일할 곳을 정하고, 2.보다 나은 커리어를 구축해 가고자 하는 노력이라고 말했는데, 특히 젊은 친구들을 중심으로 이런 노력들이 눈에 띄게 증가하고 있는 것이다.


지금까지는 기업이 인재를 선발하는 것이 당연한 것이었지만 이제부터는 대등한 입장으로 바뀌었다. 대등한 관계에서 서로가 같은 가치관을 공유할 수 있는지를 확인하면서 선택하는 시대가 된 것이다. 경영자와 인사담당자는 직원과의 관계성을 재정의하면서 우수한 인재를 조직에 안착시키며 기업가치의 향상으로 연계시킬 수 있는 방안을 강구해야 한다. 나아가 직원들 가치관의 변화도 다양한 인사시책에 반영하지 않으면 안 된다.


또한 노동시장의 구조변화도 주목해서 볼 필요가 있다. 노동시장을 구성하는 영역은 단순노동자영역(노동자), 지적노동자영역(샐러리맨), 프로인재영역(프로페셔널)의 3영역으로 나누어진다. 이 중에서 샐러리맨은 코로나의 영향으로 급격한 양극화가 이루어졌다. 즉, 지금까지의 전형적인 샐러리맨은 종신고용제 아래에서 하루의 대부분을 ‘일’에 보내고 잔업도 마다 않는 멸사봉공의 자세를 보여왔다. 하지만 이 영역은 통상적으로 시간당 노동생산성은 점점 줄어 들 뿐만 아니라 조금씩 과거의 유물로 전락해 가는 상황으로 변해가고 있다.


반면, 샐러리맨 중에서 성장욕구가 강하고 자율적 커리어 선택을 원하는 사람들이 최근 급속하게 증가하고 있다. 겸업이나 부업을 허락하는 기업들도 늘어나고 있는 상황에서 우수한 인재의 대부분은 본업에서의 업무경험을 살려서 또 다른 도전을 이루고자 한다. 경합과는 무관하면서 자신이 알고 있는 과제로 고민하고 있는 타사에서 활약할 기회를 찾고 있는 것이다. 자신의 경험이나 스킬을 활용하여 더욱 더 큰 성장을 이루고자 하는 목적이다. 이런 유형은 주로 IT분야에서 일하고 있는 MZ세대에서 많이 발견되는 경향이 있다.


프로페셔널은 자율적인 커리어 전략을 구축하면서 성장지향이 강한 우수인재를 일컫는다. 그들은 정체된 조직을 싫어하고 자신들이 가지고 있는 전문지식을 발휘하여 가치창조에 공헌하고자 하는 마인드가 강한 사람들이다. 프로로서 활약할 프리랜서나 기업가와 같은 커리어를 선택하여 보다 적극적인 행동에 나서기도 한다.


이들은 미국 노동시장에 있어서는 이미 IT산업을 지탱하는 외부의 주요노동력이 되었으며 다수를 점할 정도로 큰 세력이 되었다. 기업의 DX화, 신규사업의 개발과 추진, M&A수의 증가에 의해 여러 분야에 걸쳐 많은 프로인재가 필요해지는 상황이 되었다. 이런 이유로 프로인재를 전문적으로 매칭해 주는 써치펌에 등록하는 사람들의 숫자도 해가 갈수록 증가하고 있다.


기업의 채용담당자는 지금까지는 정사원 채용만을 잘하면 되는 시대에 머물러 있었다. 하지만 이제부터는 업무위탁이나 겸업, 부업과 같은 새로운 계약형태를 적절히 구사해 가면서 자사의 성장에 도움이 되는 우수인재를 확보하는 노하우도 익혀야 하는 시대가 된 것이다.


위와 같은 배경을 바탕으로 인적자본 공시의 시대에 대비하기 위한 글을 하나씩 써내려 갈 예정이다. 글의 순서는 [Part1-인적자본공시의 이해] [Part2-인적자본공시의 글로벌 동향] [Part3-공시의 지침서가 되는 ISO-30414] [Part4-인적자본공시가 미치는 영향]의 4개의 대제목으로 구성하였고, 각 파트마다 5~7개의 관련내용을 게재할 예정이다. 아무쪼록 본 칼럼으로 인해 우리나라에서도 인적자본공시가 대중적으로 알려지는 계기가 되었으면 하는 바램이다.



[글쓴이 소개]

신경수 박사: SGI지속성장연구소장으로 일본 최대의 HR컨설텅펌인 RMS의 한국대표를 역임했다. 조직문화 인적자본을 주제로 6권의 책을 발간했으며, 머니투데이 이코노미스트의 고정칼럼니스트로 활동하고 있다. 세계표준기구 ISO에서 HR을 다루는 TC260 전문가그룹의 유일한 한국인으로 대한민국 최초로 ‘ISO-30414’ 심사원 자격증을 취득했다. 국내최초로 인적자본공시를 위한 가이드북도 만들었다.




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