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9.일본의 인적자본공시 동향
인적자본 정보공시의 의무화
일본에서도 유가증권 보고서에 지속가능성 정보공시가 요구되어 있다. 특히 인적자본에 관한 전략이나 대처 방침에 대해 측정 가능한 지표와 함께 설명할 것을 요구하고 있다. 이 절에서는 일본에서의 지속가능성 정보공개의 제도 개요를 해설함과 동시에, 특히 일본에서 인적자본이 어떻게 주목받는지에 대한 일본시장 특유의 배경을 바탕으로 정리해 나가고자 한다.
인적자본에 있어서는 유럽과 미국에서 일어났던 지속가능성기준과 정보공개의 의무화 흐름이 일본에서도 똑같이 일어나고 있다. 인적자본 가치에 관한 정보는 투자자들이 기업의 성장과 경쟁력을 평가하는 데 중요한 요소이며 이에 따라 공시요구도 증가하고 있다. 글로벌 자본시장에서의 이런 흐름이 일본에도 영향을 미치고 있다고 말할 수 있다.
또한 일본에서는 일본기업의 성장에 대한 위기감이라는 관점에서 일본기업의 국제적인 경쟁력을 높이기 위한 긴급한 과제로서 인적자본이 주목을 받게 되었다. ‘새로운 자본주의의 그랜드 디자인 및 실행 계획’(내각 관방, 2022년 6월 7일)을 보면, ‘비용으로서의 인건비가 자산으로서의 인적투자’로의 변화가 담겨 있다. 새로운 자본주의가 목표로 하는 성장과 분배의 호순환을 낳기 위해서는 인적자본을 비롯한 비재무정보를 보이게 하고, 주주와의 의사소통을 강화해 나가는 것이 매우 중요하다고 인식했다.
즉, 사람에 대한 투자를 통한 분배전략이 신규사업이나 혁신을 창출하여 기업가치를 높이기 위한 성장전략으로 이어지며, 이런 성장과 분배의 선순환을 창출하는 것이 일본기업의 지속적인 성장의 뒷받침으로 이어진다고 생각한 것이다. 그 실현을 위해서는 인적자본에 관한 정보의 투명성을 높이면서 무형자산으로서의 사람에 대한 가치가 자본시장에서 적절히 평가되는 구조나 체제 만들기가 필요하다고 생각했다. 따라서 그들은 정보공개에 최종목표를 주고 있지 않다. 일본은 정보공개를 통해 사람에 대한 투자와 인재전략의 실행을 촉진해 가고자 하는데 주력하고 있다. 일본기업의 경쟁우위를 높이고 지속적인 성장을 이끄는 수단으로 정보공개를 받아들이고 있다.
2021년 6월 개정된 기업 거버넌스코드에는 인적자본의 가치를 높이기 위한 노력과 공개에 관한 내용이 포함되어 있다. 이 개정 코드는 인적자본 투자에 대한 경영자원의 배분과 사업 포트폴리오에 관한 전략의 실행이 기업의 지속적인 성장에 기여할 수 있도록 이사회의 역할 및 책무로서 실효적 감독을 실시할 것을 요구하고 있다.
또한 인적자본 투자에 대한 회사의 경영전략과 경영과제의 적합성을 의식하면서 알기 쉬우면서도 구체적인 정보를 공시할 것을 요구하고 있다. 아울러 중장기적인 기업가치 향상을 위해서는 인재전략이 중요하다는 사실을 인식하며, 다양성 확보를 위한 인재육성 방침과 사내환경의 정비를 실시할 것을 명기하고 있다.
2022년 6월에 발표된 '공시 워킹그룹 보고서(금융 심의회)’에는 유가증권 보고서에서 인적자본과 다양성에 관한 공개적 대응을 기재하고 있다. 그리고 2023년 1월 31일에 공포된 ‘기업내용 등의 공개에 관한 내각부령’등의 개정에는 이것이 반영되어 있다.
인재판 이토리포트의 내용
인재판 이토리포트에는 경제산업성이 2020년 9월에 공표한 ‘지속적 기업가치의 향상과 인적자본에 관한 연구보고서’ 그리고 2022년 4월 발표된 '인적자본경영의 실현을 위한 검토회 보고서'의 2가지 보고서가 담겨 있다. 특히 후자는 인재판 이토 리포트 2.0이라고 불리고 있다. 여기에는 인재전략에 관한 실천적이고 구체적인 대처에 대해 ‘3개의 관점과 5개의 공통 요소’의 틀을 다루고 있는데, 이것들은 인재전략의 바이블로서 자리매김하고 있다. 기업환경이 어지럽게 변화하는 가운데, 기업이 목표로 하는 경영전략과 현재의 인재 포트폴리오의 갭을 어떠한 시간과 축으로 채워 갈지를 다루고 있다. 검토나 과제해결을 위한 참고 자료로서 또 대처 사례의 샘플로서 이 두 보고서는 매우 도움이 될 것이다.
또한 2022년 8월에는 내각 관방(비재무정보 가시화 연구회)이 ‘인적자본 가시화 지침’을 공표했다. 인적자원 전략을 효과적으로 실천하기 위해서는 인적자본을 시각화하기 위해 노력해야 한다는 내용을 담고 있다. 인재전략에 관한 경영자의 논의나 헌신, 직원이나 투자자와의 대화나 거기서 나오는 피드백을 유효하게 진행해 나갈 것을 요구하고 있다. 이는 경영전략에 합치하는 인재의 특정이나 획득·육성을 위한 시책 등에 대한 적절한 지표와 목표를 고려하고 시각화 해 가기 위한 중요한 과정이다.
인적자본의 가시화를 위한 구체적인 지표를 검토하거나, 가시화를 위한 정보나 공시에의 대응 검토 등에 대해서는 이 ‘인적자본 가시화지침’을 활용하도록 하고 있다. 인재전략의 구축에 관한 인재판 이토리포트와 같이 활용하면 시너지 효과가 있을 것으로 기대하고 있다.
이 지침은 처음부터 완성도가 높은 시각화는 어렵기 때문에 자사의 인적자본 인재전략에 대해 할 수 있는 것부터 공시를 한 다음에, 공시에의 피드백을 받으면서 인재전략을 재검토하고 인적자본에의 투자를 실천한다고 하는 스텝 바이 스텝의 방식을 추천하고 있다. 피드백 등에 의해 재검토한 인재전략에 근거한 인적자본에의 투자, 실천, 가시화의 사이클을 이루고 있으며, 이들이 기업가치 향상으로 연결되는 이미지가 하나의 모델로서 소개되고 있다. 목표·실적(As is-To be Gap)의 지속적인 정량적 파악·분석이 가시화에 있어서 중요한 위치가 된다.
또한 인적자본을 통한 가치창출 프로세스의 검토에 있어서는 IIRC(국제 통합보고 평의회)의 프레임워크와 가치경쟁지침(경제산업성)을 활용하는 것이 좋다. 이를 통해 경영의 각 요소와 실적과 경쟁력의 연결을 명확히 함으로써 자사의 경영전략과 인적자본에의 투자와 인재전략의 관계성(통합적인 스토리)을 구축해 가야 한다.
공시에 있어서는 여기서 구축한 스토리를 베이스로 ‘거버넌스’ ‘전략’ ‘리스크 관리’ ‘지표와 목표’의 4개의 요소를 공시하는 것이 효과적이다. 특히 ‘전략’이나 ‘지표와 목표’의 구체적인 공시항목을 검토할 때에는 비즈니스 모델이나 경영전략과의 관련성에 주목할 필요가 있다. 독자적으로 공시해야 하는 항목과 타사와의 비교 때문에 공시를 필요로 하는 것들에 대한 정리가 필요하다. 그러한 관점을 배려하면서 대처나 지표내용의 설명, 진척이나 달성정도 등의 설명을 해 나가는 것이 효과적이다.
가치향상의 관점과 리스크 매니지먼트의 관점
또한 공시 니즈는 가치향상의 관점에서 요구되는 것과 ‘리스크 매니지먼트’의 관점에서 요구되는 것이 있어서 쌍방의 관점을 포함한 공개항목도 담을 수 있어야 한다. 공시 권장항목(19항목)에 대해서는 이러한 관점에서의 정리도 필요하지만 어디까지나 하나의 기준으로 생각하고 공시요구나 ‘가치향상과 리스크 매니지먼트 등의 밸런스’를 검토해야 한다. 그런 다음 공시항목을 결정해야 한다.
2023년 1월 31일에 공포된 ‘기업내용 등의 공시에 관한 내각부령’ 등의 개정에 의거하여 유가증권보고서에 ‘지속가능에 관한 사고방식 및 대처’라는 기재란이 신설되었다. ‘거버넌스’ 및 ‘리스크관리’는 필수 기재사항으로, ‘전략’ ‘지표와 목표’에 대해서는 중요도에 따라 기재할 것을 요구하고 있다. 하지만 인재의 다양성 확보를 포함한 인재육성의 방침이나 사내 환경정비의 방침, 해당방침에 관한 지표의 내용은 필수 기재사항이다. 따라서 지속가능성 정보 기재란에는 ‘전략’ ‘지표와 목표’를 기재할 것을 요구하고 있다.
또한 ‘여성활약 촉진법’과 ‘육아휴직, 가족돌봄휴직법’에 의거하여 ‘여성관리직 비율’ ‘남성의 육아휴업 취득률’ ‘남녀간 임금격차’를 공시해야 한다. 회사와 그 연결 자회사에 대해서는 이러한 지표를 ‘직원상황’란에 기재할 것을 요구하고 있다.
이러한 개정은 국제적으로 지속가능성에 관한 공시기준의 검토가 진행되고 있기 때문에 향후 일본에서도 비슷한 기준으로 책정될 것으로 전망하고 있다. 이에 따라 2023년 3월기 유가증권보고서부터 지속가능성 정보에 관한 공시 등을 요구하게 되었다. 향후 유가증권 보고서에 있어서의 법정 개시에 있어서 일본의 지속가능성 기준인 SSBJ(지속가능성 기준위원회)를 넣을지가 검토되고 있다.
[글쓴이 소개]
신경수 박사: SGI지속성장연구소장으로 일본 최대의 HR컨설텅펌인 RMS의 한국대표를 역임했다. 조직문화 인적자본을 주제로 7권의 책을 발간했으며, 머니투데이 이코노미스트의 고정칼럼니스트로 활동하고 있다. 세계표준기구 ISO에서 HR을 다루는 TC260 전문가그룹의 유일한 한국인으로 대한민국 최초로 ‘ISO-30414’ 심사원 자격증을 취득했다. 국내최초로 인적자본공시를 위한 가이드북도 만들었다.
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9.일본의 인적자본공시 동향
인적자본 정보공시의 의무화
일본에서도 유가증권 보고서에 지속가능성 정보공시가 요구되어 있다. 특히 인적자본에 관한 전략이나 대처 방침에 대해 측정 가능한 지표와 함께 설명할 것을 요구하고 있다. 이 절에서는 일본에서의 지속가능성 정보공개의 제도 개요를 해설함과 동시에, 특히 일본에서 인적자본이 어떻게 주목받는지에 대한 일본시장 특유의 배경을 바탕으로 정리해 나가고자 한다.
인적자본에 있어서는 유럽과 미국에서 일어났던 지속가능성기준과 정보공개의 의무화 흐름이 일본에서도 똑같이 일어나고 있다. 인적자본 가치에 관한 정보는 투자자들이 기업의 성장과 경쟁력을 평가하는 데 중요한 요소이며 이에 따라 공시요구도 증가하고 있다. 글로벌 자본시장에서의 이런 흐름이 일본에도 영향을 미치고 있다고 말할 수 있다.
또한 일본에서는 일본기업의 성장에 대한 위기감이라는 관점에서 일본기업의 국제적인 경쟁력을 높이기 위한 긴급한 과제로서 인적자본이 주목을 받게 되었다. ‘새로운 자본주의의 그랜드 디자인 및 실행 계획’(내각 관방, 2022년 6월 7일)을 보면, ‘비용으로서의 인건비가 자산으로서의 인적투자’로의 변화가 담겨 있다. 새로운 자본주의가 목표로 하는 성장과 분배의 호순환을 낳기 위해서는 인적자본을 비롯한 비재무정보를 보이게 하고, 주주와의 의사소통을 강화해 나가는 것이 매우 중요하다고 인식했다.
즉, 사람에 대한 투자를 통한 분배전략이 신규사업이나 혁신을 창출하여 기업가치를 높이기 위한 성장전략으로 이어지며, 이런 성장과 분배의 선순환을 창출하는 것이 일본기업의 지속적인 성장의 뒷받침으로 이어진다고 생각한 것이다. 그 실현을 위해서는 인적자본에 관한 정보의 투명성을 높이면서 무형자산으로서의 사람에 대한 가치가 자본시장에서 적절히 평가되는 구조나 체제 만들기가 필요하다고 생각했다. 따라서 그들은 정보공개에 최종목표를 주고 있지 않다. 일본은 정보공개를 통해 사람에 대한 투자와 인재전략의 실행을 촉진해 가고자 하는데 주력하고 있다. 일본기업의 경쟁우위를 높이고 지속적인 성장을 이끄는 수단으로 정보공개를 받아들이고 있다.
2021년 6월 개정된 기업 거버넌스코드에는 인적자본의 가치를 높이기 위한 노력과 공개에 관한 내용이 포함되어 있다. 이 개정 코드는 인적자본 투자에 대한 경영자원의 배분과 사업 포트폴리오에 관한 전략의 실행이 기업의 지속적인 성장에 기여할 수 있도록 이사회의 역할 및 책무로서 실효적 감독을 실시할 것을 요구하고 있다.
또한 인적자본 투자에 대한 회사의 경영전략과 경영과제의 적합성을 의식하면서 알기 쉬우면서도 구체적인 정보를 공시할 것을 요구하고 있다. 아울러 중장기적인 기업가치 향상을 위해서는 인재전략이 중요하다는 사실을 인식하며, 다양성 확보를 위한 인재육성 방침과 사내환경의 정비를 실시할 것을 명기하고 있다.
2022년 6월에 발표된 '공시 워킹그룹 보고서(금융 심의회)’에는 유가증권 보고서에서 인적자본과 다양성에 관한 공개적 대응을 기재하고 있다. 그리고 2023년 1월 31일에 공포된 ‘기업내용 등의 공개에 관한 내각부령’등의 개정에는 이것이 반영되어 있다.
인재판 이토리포트의 내용
인재판 이토리포트에는 경제산업성이 2020년 9월에 공표한 ‘지속적 기업가치의 향상과 인적자본에 관한 연구보고서’ 그리고 2022년 4월 발표된 '인적자본경영의 실현을 위한 검토회 보고서'의 2가지 보고서가 담겨 있다. 특히 후자는 인재판 이토 리포트 2.0이라고 불리고 있다. 여기에는 인재전략에 관한 실천적이고 구체적인 대처에 대해 ‘3개의 관점과 5개의 공통 요소’의 틀을 다루고 있는데, 이것들은 인재전략의 바이블로서 자리매김하고 있다. 기업환경이 어지럽게 변화하는 가운데, 기업이 목표로 하는 경영전략과 현재의 인재 포트폴리오의 갭을 어떠한 시간과 축으로 채워 갈지를 다루고 있다. 검토나 과제해결을 위한 참고 자료로서 또 대처 사례의 샘플로서 이 두 보고서는 매우 도움이 될 것이다.
또한 2022년 8월에는 내각 관방(비재무정보 가시화 연구회)이 ‘인적자본 가시화 지침’을 공표했다. 인적자원 전략을 효과적으로 실천하기 위해서는 인적자본을 시각화하기 위해 노력해야 한다는 내용을 담고 있다. 인재전략에 관한 경영자의 논의나 헌신, 직원이나 투자자와의 대화나 거기서 나오는 피드백을 유효하게 진행해 나갈 것을 요구하고 있다. 이는 경영전략에 합치하는 인재의 특정이나 획득·육성을 위한 시책 등에 대한 적절한 지표와 목표를 고려하고 시각화 해 가기 위한 중요한 과정이다.
인적자본의 가시화를 위한 구체적인 지표를 검토하거나, 가시화를 위한 정보나 공시에의 대응 검토 등에 대해서는 이 ‘인적자본 가시화지침’을 활용하도록 하고 있다. 인재전략의 구축에 관한 인재판 이토리포트와 같이 활용하면 시너지 효과가 있을 것으로 기대하고 있다.
이 지침은 처음부터 완성도가 높은 시각화는 어렵기 때문에 자사의 인적자본 인재전략에 대해 할 수 있는 것부터 공시를 한 다음에, 공시에의 피드백을 받으면서 인재전략을 재검토하고 인적자본에의 투자를 실천한다고 하는 스텝 바이 스텝의 방식을 추천하고 있다. 피드백 등에 의해 재검토한 인재전략에 근거한 인적자본에의 투자, 실천, 가시화의 사이클을 이루고 있으며, 이들이 기업가치 향상으로 연결되는 이미지가 하나의 모델로서 소개되고 있다. 목표·실적(As is-To be Gap)의 지속적인 정량적 파악·분석이 가시화에 있어서 중요한 위치가 된다.
또한 인적자본을 통한 가치창출 프로세스의 검토에 있어서는 IIRC(국제 통합보고 평의회)의 프레임워크와 가치경쟁지침(경제산업성)을 활용하는 것이 좋다. 이를 통해 경영의 각 요소와 실적과 경쟁력의 연결을 명확히 함으로써 자사의 경영전략과 인적자본에의 투자와 인재전략의 관계성(통합적인 스토리)을 구축해 가야 한다.
공시에 있어서는 여기서 구축한 스토리를 베이스로 ‘거버넌스’ ‘전략’ ‘리스크 관리’ ‘지표와 목표’의 4개의 요소를 공시하는 것이 효과적이다. 특히 ‘전략’이나 ‘지표와 목표’의 구체적인 공시항목을 검토할 때에는 비즈니스 모델이나 경영전략과의 관련성에 주목할 필요가 있다. 독자적으로 공시해야 하는 항목과 타사와의 비교 때문에 공시를 필요로 하는 것들에 대한 정리가 필요하다. 그러한 관점을 배려하면서 대처나 지표내용의 설명, 진척이나 달성정도 등의 설명을 해 나가는 것이 효과적이다.
가치향상의 관점과 리스크 매니지먼트의 관점
또한 공시 니즈는 가치향상의 관점에서 요구되는 것과 ‘리스크 매니지먼트’의 관점에서 요구되는 것이 있어서 쌍방의 관점을 포함한 공개항목도 담을 수 있어야 한다. 공시 권장항목(19항목)에 대해서는 이러한 관점에서의 정리도 필요하지만 어디까지나 하나의 기준으로 생각하고 공시요구나 ‘가치향상과 리스크 매니지먼트 등의 밸런스’를 검토해야 한다. 그런 다음 공시항목을 결정해야 한다.
2023년 1월 31일에 공포된 ‘기업내용 등의 공시에 관한 내각부령’ 등의 개정에 의거하여 유가증권보고서에 ‘지속가능에 관한 사고방식 및 대처’라는 기재란이 신설되었다. ‘거버넌스’ 및 ‘리스크관리’는 필수 기재사항으로, ‘전략’ ‘지표와 목표’에 대해서는 중요도에 따라 기재할 것을 요구하고 있다. 하지만 인재의 다양성 확보를 포함한 인재육성의 방침이나 사내 환경정비의 방침, 해당방침에 관한 지표의 내용은 필수 기재사항이다. 따라서 지속가능성 정보 기재란에는 ‘전략’ ‘지표와 목표’를 기재할 것을 요구하고 있다.
또한 ‘여성활약 촉진법’과 ‘육아휴직, 가족돌봄휴직법’에 의거하여 ‘여성관리직 비율’ ‘남성의 육아휴업 취득률’ ‘남녀간 임금격차’를 공시해야 한다. 회사와 그 연결 자회사에 대해서는 이러한 지표를 ‘직원상황’란에 기재할 것을 요구하고 있다.
이러한 개정은 국제적으로 지속가능성에 관한 공시기준의 검토가 진행되고 있기 때문에 향후 일본에서도 비슷한 기준으로 책정될 것으로 전망하고 있다. 이에 따라 2023년 3월기 유가증권보고서부터 지속가능성 정보에 관한 공시 등을 요구하게 되었다. 향후 유가증권 보고서에 있어서의 법정 개시에 있어서 일본의 지속가능성 기준인 SSBJ(지속가능성 기준위원회)를 넣을지가 검토되고 있다.
[글쓴이 소개]
신경수 박사: SGI지속성장연구소장으로 일본 최대의 HR컨설텅펌인 RMS의 한국대표를 역임했다. 조직문화 인적자본을 주제로 7권의 책을 발간했으며, 머니투데이 이코노미스트의 고정칼럼니스트로 활동하고 있다. 세계표준기구 ISO에서 HR을 다루는 TC260 전문가그룹의 유일한 한국인으로 대한민국 최초로 ‘ISO-30414’ 심사원 자격증을 취득했다. 국내최초로 인적자본공시를 위한 가이드북도 만들었다.