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12. 인적자본의 가치를 높이는 전략
재무정보에서 비재무정보로의 이동
제조업이 주도했던 시대에는 기업의 동향을 파악하려면 토지나 공장, 재고 등의 재무정보를 보았다. 이를 통해 경영상태를 파악할 수 있었고 투자판단도 내릴 수 있었다. 그런데 최근에 비제조업이 늘어나면서 많은 자산이 없어도 경영자와 직원 개인의 역량으로 막대한 매출과 이익을 창출할 수 있다는 인식이 높아졌다. 경영자와 직원의 개인적인 능력과 스킬은 재무정보로 표기할 수 없다. 따라서 투자자 입장에서는 재무정보만으로 어떤 회사에 투자해야 하는지 판단재료로서 충분하지 않다. 회계상 숫자 이외의 비재무정보를 보다 많이 구체적으로 공시한다면 회사의 실태를 보다 정확하게 이해할 수 있을 것이다. 이를 통해 장래 기업가치가 높아질 것으로 예상되는 회사를 판별하여 투자하려고 할 것이다.
사실 재무정보와 비재무정보는 밀접하게 관련되어 있다. 재무정보와 비재무정보는 분리된 것처럼 보이지만 실제로 연동된 것이다. 회사의 숫자는 모두 사람이 만들고 있기 때문이다. 이것은 제조업이나 비제조업도 마찬가지다. 사람이 아이디어를 생각해 내고, 필요한 자금을 조달하고, 제품과 서비스를 만들어 혁신을 일으키고 매출을 발생시킨다. 여기에서 남은 이익으로 다시 새로운 제품이나 서비스를 만든다. 이런 반복적인 회사경영의 프로세스에서 회계상 수치로 표기할 수 없는 것이 비재무정보다.
즉, 자금, 매출, 이익 등이 재무정보이며, 그 이외 아이디어나 이노베이션을 창출할 수 있는 인재를 어떻게 육성하고 영입하고 있는지가 비재무정보 중 인적자본이다. 실제로 많은 기업은 외부에 공시하는 각종 보고서나 경영계획에 인재전략을 설명하면서 어떻게 기업 가치를 높여갈 것인지에 대해 언급하고 있다. 또한 홈페이지를 통해 기업의 미션, 비전, 핵심가치(MVC)를 외부에 전파하고 있다. 이렇듯, 지금까지 기업은 독자적인 기준으로 인적자본을 공시해왔다. 하지만, ISO-30414가 등장하면서 인적자본의 정보공시는 표준화된 포맷이 되어 정량적으로 외부에 제공하는 조류가 형성되고 있다. 이제 많은 글로벌 기업은 ISO-30414에 근거한 인사 데이터의 정비를 활발하게 추진하고 있다.
앞으로 기업의 인적자본 정보공시의 흐름은 더욱 빨라질 것이다. 무엇보다 비재무정보는 재무정보에 비해 공시형식이나 내용의 자유도가 높아질 것이다. 즉, 기업이 상황에 따라 인적자본의 정보공시 방법을 정하고 개성도 높은 정보를 보여줄 것으로 예상이 된다. 아울러 기업들도 CEO, CFO, CHRO 등 기업 수뇌부가 주주 및 투자자에게 직접 책임을 져야 하는 시대가 되었다. 지금까지 경영자와 회사에서만 보고했던 인사부문의 활동내용을 앞으로는 사회에도 알려야 하는 시대가 도래하였기 때문이다. 2020년 8월 미국 증권거래위원회(SEC)가 재무제표 공시의무에 인적자본의 상황설명을 포함한 것을 보면 이해가 빠르다.
지금까지 일부 기업은 독자적인 기준으로 인적자본 경영현황을 공시해 왔다. 하지만, 최근 ISO-30414의 공시기준이 발표되면서 기업의 인재관리는 전반적으로 정량적·객관적으로 비교·평가될 것이다. 이것은 공시상황이 불충분하면 이해 관계자로부터 신뢰를 받을 수 없다는 의미다.
인적자본의 가치를 높이는 전략이 필요하다
인적자본 경영을 실천할 때 두 가지 과제가 있다. 먼저, 인적자본의 가치를 높이는 전략을 실시해야 한다. 이것은 직원과 함께 인적자본의 가치를 지속적으로 높여가는 전략을 추진하는 것이다. 그리고 인적자본의 정보공시를 통해 이해관계자에게 인적자본의 상황을 투명하게 공시해야 한다. 어떠한 인적자본의 정보를 어떻게 측정하고, 이해관계자에게 어떤 정보를 공시해 나갈지를 구체적으로 검토하고 실천해야 한다.
이 두가지 전략은 분리된 것이 아니라 인적자본 경영을 추진하기 위해 필요한 필수적인 요소로서 파악해야 한다. 여기에 더해 인적자본의 가치를 높이는 대책을 공시하고, 이해관계자와 적극적으로 대화를 추진해야 한다. 이해관계자가 언급하는 지적과 피드백은 인적자본의 새로운 가치를 높이는데 활용하는 선순환을 만들어 내기 때문이다.
기업이 인적자본에 관한 정보를 공개할 때 이해관계자에게는 장점과 제약이 존재한다. 내부의 경영자는 경영전략과 사업수행을 위해 인사전략이 제대로 기능하고 있는지 인적자본의 공시를 통해 파악할 수가 있다. 공시대책을 통해 어떤 지표를 시각화하고 모니터링해야 하는지를 직접 검토할 수 있다. ISO-30414의 국제 규정에 따라 공시한다는 대책보다 회사의 경영전략의 실천상황을 모니터링 하기 위한 선행 지표를 가시화한다는 의식이 절대적으로 중요하다. 따라서 경영진은 모니터링을 위해 투자의 필요성을 이해하고 실현할 각오를 해야 한다.
최근 인사부문에서 HR 비즈니스 파트너(HRBP)의 역할이 중시되고 있다. 조직차원에서 경영전략을 실현하기 위한 조직·인사가 충분히 작동하고 있는지를 파악해야 하기 때문이다. 이를 위해서는 지표를 시각화 할 필요가 있다. ISO-30414를 참고로 적절한 공시항목을 설정할 수 있다면 동업타사와 객관적인 벤치마크를 통해 동종업종의 상황도 비교할 수 있고 회사의 추가 대책에 필요한 자료로도 활용할 수 있다.
앞으로 인사가 가야할 방향성
지금까지 인사기능은 주로 인사제도 설계, 인사운용 등 오퍼레이션에 치중되었지만 앞으로 마케팅과 R&D가 필요한 현실도 인식해야 한다. 관리자에게도 장점이 있다. 관리자가 부담할 책임범위가 더 명확해지고 지표라는 시각적인 정보를 가질 수 있다. 한편, 부하육성은 관리자의 책임이라는 전통적인 사고에서 벗어날 수 있다. 관리자는 인재(부하)가 회사의 중요한 자산이라고 생각해야 한다. 관리자는 회사의 자산을 늘릴 책임을 지고 있음을 인식한다면, 상사로서 부하육성은 중요한 역할이라는 사고가 생겨날 것이다.
직원은 지향하는 경력을 위해 현재의 직장이 그 환경을 제공하고 있는지를 판단하는 재료가 될 수 있다. 기업은 인게이지먼트 개선대책을 통해 직원의 공헌의욕을 높여 나가야 하고, 직원도 경력개발에 적극적으로 대처해야 한다. 특히, 인적자본공시는 인재영입이나 이직률 감소에도 중요한 역할을 한다. 회사를 선택할 때 기업의 인재투자 방침은 매우 중요한 관심거리다. 기업의 인재투자 전략은 취업, 이직활동에서 기업선택의 어필포인트가 될 것이다.
구체적으로 어떤 내용을 공시할지는 업종과 기업의 역사에 따라 차이가 날 수 있다. 예를 들어, IT 벤처기업이라면 우수인재의 유입책이나 이탈 방지를 위해 어떤 대책을 실시하고 있는지에 관한 인게이지먼트 상황을 공시할 것이다. 적극적인 공시대책으로 우수인재를 모으면서 투자자가 우려하는 우수인재의 이직 리스크, 이탈 리스크를 해소할 것이다.
외부 이해관계자에게는 어떤 장점이 있을까? 업무를 위탁하는 협력회사나 공급업체는 안심하고 거래할 수 있는 상대인지를 판단하는 재료가 될 것이다. 정보공시가 적절하지 않거나 충분하지 않을 경우 신용에 크게 영향을 미칠 것이다. 기업의 신용은 지금까지의 재무정보 외에 인적자본 관련 정보도 큰 비중을 차지할 것이다.
고객은 안심하고 서비스·제품을 구입하고 좋은 상대인지를 판단하는 재료가 되고 정보공시가 적절하지 않으면 구매를 철회하는 움직임을 보일 것이다. 역사가 있고 직원 수도 많은 제조업이라면 회사가 얼마나 진지하게 인재육성을 실시하고 있는지에 초점을 둘 수 있다. 이런 회사에 입사한 직원들은 오랫동안 안심하고 일하게 되고 동시에 정착률도 높아질 것이다. 이렇게 다져진 회사의 경영안정성을 투자자에게 충분히 호소할 수도 있게 된다.
이렇게 기업을 둘러싸는 모든 이해관계자를 향해 경영전략에 관련되는 깊은 정보를 전달하는 환경을 조성하는 것이 인적자본공시의 핵심목적이다. 정보공시를 통해 기업가치를 높여가는 것은 인사부문의 중요한 미션이기도 하다. 그러기 위해서 인사부문 전반의 업무 효율화를 높이는 DX추진도 중요한 테마가 될 것이다.
노동시장에서의 반응도 중요하다. 적절한 정보가 공시가 되고 있다면 그 기업에 입사해도 되는지 아닌지, 좋은 기업인지 아닌지에 대해 판단하는 재료가 된다. 만약 정보공시가 불충분하다면 불량기업으로 인식하는 분위기가 형성될 가능성이 크다. 실제로 이웃나라 일본에서는 이러한 분위기가 급속도로 확산되고 있다.
그리고 모두가 알다시피 투자시장에서의 ESG는 빠르게 확대되고 있다. 그런데 ESG의 사회(Social) 분야에 있어서 인적자본 분야는 매우 중요한 영역이다. 투자자는 보이지 않는 무형자산(인적자산)의 가치에 주목하기 시작했다. 따라서 기업이 인적자산에 대한 정보공시를 충분하게 하지 않을 경우 자본시장에서 퇴출될 가능성도 있다.
앞으로 기업은 지역사회에 공헌하지 않거나 지역사회에서 인정받지 못하면 존속하기 어려울 것이 다. 따라서 적절한 정보공시를 통해 지역사회의 고용확대와 발전에 기여하는 지역의 자부심으로 인식될 필요가 있다. 지역주민에게도 적극적으로 정보를 공시하는 것도 중요한 전략이다.
[글쓴이 소개]
신경수 박사: SGI지속성장연구소장으로 일본 최대의 HR컨설텅펌인 RMS의 한국대표를 역임했다. 조직문화 인적자본을 주제로 7권의 책을 발간했으며, 머니투데이 이코노미스트의 고정칼럼니스트로 활동하고 있다. 세계표준기구 ISO에서 HR을 다루는 TC260 전문가그룹의 유일한 한국인으로 대한민국 최초로 ‘ISO-30414’ 심사원 자격증을 취득했다. 국내최초로 인적자본공시를 위한 가이드북도 만들었다.
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12. 인적자본의 가치를 높이는 전략
재무정보에서 비재무정보로의 이동
제조업이 주도했던 시대에는 기업의 동향을 파악하려면 토지나 공장, 재고 등의 재무정보를 보았다. 이를 통해 경영상태를 파악할 수 있었고 투자판단도 내릴 수 있었다. 그런데 최근에 비제조업이 늘어나면서 많은 자산이 없어도 경영자와 직원 개인의 역량으로 막대한 매출과 이익을 창출할 수 있다는 인식이 높아졌다. 경영자와 직원의 개인적인 능력과 스킬은 재무정보로 표기할 수 없다. 따라서 투자자 입장에서는 재무정보만으로 어떤 회사에 투자해야 하는지 판단재료로서 충분하지 않다. 회계상 숫자 이외의 비재무정보를 보다 많이 구체적으로 공시한다면 회사의 실태를 보다 정확하게 이해할 수 있을 것이다. 이를 통해 장래 기업가치가 높아질 것으로 예상되는 회사를 판별하여 투자하려고 할 것이다.
사실 재무정보와 비재무정보는 밀접하게 관련되어 있다. 재무정보와 비재무정보는 분리된 것처럼 보이지만 실제로 연동된 것이다. 회사의 숫자는 모두 사람이 만들고 있기 때문이다. 이것은 제조업이나 비제조업도 마찬가지다. 사람이 아이디어를 생각해 내고, 필요한 자금을 조달하고, 제품과 서비스를 만들어 혁신을 일으키고 매출을 발생시킨다. 여기에서 남은 이익으로 다시 새로운 제품이나 서비스를 만든다. 이런 반복적인 회사경영의 프로세스에서 회계상 수치로 표기할 수 없는 것이 비재무정보다.
즉, 자금, 매출, 이익 등이 재무정보이며, 그 이외 아이디어나 이노베이션을 창출할 수 있는 인재를 어떻게 육성하고 영입하고 있는지가 비재무정보 중 인적자본이다. 실제로 많은 기업은 외부에 공시하는 각종 보고서나 경영계획에 인재전략을 설명하면서 어떻게 기업 가치를 높여갈 것인지에 대해 언급하고 있다. 또한 홈페이지를 통해 기업의 미션, 비전, 핵심가치(MVC)를 외부에 전파하고 있다. 이렇듯, 지금까지 기업은 독자적인 기준으로 인적자본을 공시해왔다. 하지만, ISO-30414가 등장하면서 인적자본의 정보공시는 표준화된 포맷이 되어 정량적으로 외부에 제공하는 조류가 형성되고 있다. 이제 많은 글로벌 기업은 ISO-30414에 근거한 인사 데이터의 정비를 활발하게 추진하고 있다.
앞으로 기업의 인적자본 정보공시의 흐름은 더욱 빨라질 것이다. 무엇보다 비재무정보는 재무정보에 비해 공시형식이나 내용의 자유도가 높아질 것이다. 즉, 기업이 상황에 따라 인적자본의 정보공시 방법을 정하고 개성도 높은 정보를 보여줄 것으로 예상이 된다. 아울러 기업들도 CEO, CFO, CHRO 등 기업 수뇌부가 주주 및 투자자에게 직접 책임을 져야 하는 시대가 되었다. 지금까지 경영자와 회사에서만 보고했던 인사부문의 활동내용을 앞으로는 사회에도 알려야 하는 시대가 도래하였기 때문이다. 2020년 8월 미국 증권거래위원회(SEC)가 재무제표 공시의무에 인적자본의 상황설명을 포함한 것을 보면 이해가 빠르다.
지금까지 일부 기업은 독자적인 기준으로 인적자본 경영현황을 공시해 왔다. 하지만, 최근 ISO-30414의 공시기준이 발표되면서 기업의 인재관리는 전반적으로 정량적·객관적으로 비교·평가될 것이다. 이것은 공시상황이 불충분하면 이해 관계자로부터 신뢰를 받을 수 없다는 의미다.
인적자본의 가치를 높이는 전략이 필요하다
인적자본 경영을 실천할 때 두 가지 과제가 있다. 먼저, 인적자본의 가치를 높이는 전략을 실시해야 한다. 이것은 직원과 함께 인적자본의 가치를 지속적으로 높여가는 전략을 추진하는 것이다. 그리고 인적자본의 정보공시를 통해 이해관계자에게 인적자본의 상황을 투명하게 공시해야 한다. 어떠한 인적자본의 정보를 어떻게 측정하고, 이해관계자에게 어떤 정보를 공시해 나갈지를 구체적으로 검토하고 실천해야 한다.
이 두가지 전략은 분리된 것이 아니라 인적자본 경영을 추진하기 위해 필요한 필수적인 요소로서 파악해야 한다. 여기에 더해 인적자본의 가치를 높이는 대책을 공시하고, 이해관계자와 적극적으로 대화를 추진해야 한다. 이해관계자가 언급하는 지적과 피드백은 인적자본의 새로운 가치를 높이는데 활용하는 선순환을 만들어 내기 때문이다.
기업이 인적자본에 관한 정보를 공개할 때 이해관계자에게는 장점과 제약이 존재한다. 내부의 경영자는 경영전략과 사업수행을 위해 인사전략이 제대로 기능하고 있는지 인적자본의 공시를 통해 파악할 수가 있다. 공시대책을 통해 어떤 지표를 시각화하고 모니터링해야 하는지를 직접 검토할 수 있다. ISO-30414의 국제 규정에 따라 공시한다는 대책보다 회사의 경영전략의 실천상황을 모니터링 하기 위한 선행 지표를 가시화한다는 의식이 절대적으로 중요하다. 따라서 경영진은 모니터링을 위해 투자의 필요성을 이해하고 실현할 각오를 해야 한다.
최근 인사부문에서 HR 비즈니스 파트너(HRBP)의 역할이 중시되고 있다. 조직차원에서 경영전략을 실현하기 위한 조직·인사가 충분히 작동하고 있는지를 파악해야 하기 때문이다. 이를 위해서는 지표를 시각화 할 필요가 있다. ISO-30414를 참고로 적절한 공시항목을 설정할 수 있다면 동업타사와 객관적인 벤치마크를 통해 동종업종의 상황도 비교할 수 있고 회사의 추가 대책에 필요한 자료로도 활용할 수 있다.
앞으로 인사가 가야할 방향성
지금까지 인사기능은 주로 인사제도 설계, 인사운용 등 오퍼레이션에 치중되었지만 앞으로 마케팅과 R&D가 필요한 현실도 인식해야 한다. 관리자에게도 장점이 있다. 관리자가 부담할 책임범위가 더 명확해지고 지표라는 시각적인 정보를 가질 수 있다. 한편, 부하육성은 관리자의 책임이라는 전통적인 사고에서 벗어날 수 있다. 관리자는 인재(부하)가 회사의 중요한 자산이라고 생각해야 한다. 관리자는 회사의 자산을 늘릴 책임을 지고 있음을 인식한다면, 상사로서 부하육성은 중요한 역할이라는 사고가 생겨날 것이다.
직원은 지향하는 경력을 위해 현재의 직장이 그 환경을 제공하고 있는지를 판단하는 재료가 될 수 있다. 기업은 인게이지먼트 개선대책을 통해 직원의 공헌의욕을 높여 나가야 하고, 직원도 경력개발에 적극적으로 대처해야 한다. 특히, 인적자본공시는 인재영입이나 이직률 감소에도 중요한 역할을 한다. 회사를 선택할 때 기업의 인재투자 방침은 매우 중요한 관심거리다. 기업의 인재투자 전략은 취업, 이직활동에서 기업선택의 어필포인트가 될 것이다.
구체적으로 어떤 내용을 공시할지는 업종과 기업의 역사에 따라 차이가 날 수 있다. 예를 들어, IT 벤처기업이라면 우수인재의 유입책이나 이탈 방지를 위해 어떤 대책을 실시하고 있는지에 관한 인게이지먼트 상황을 공시할 것이다. 적극적인 공시대책으로 우수인재를 모으면서 투자자가 우려하는 우수인재의 이직 리스크, 이탈 리스크를 해소할 것이다.
외부 이해관계자에게는 어떤 장점이 있을까? 업무를 위탁하는 협력회사나 공급업체는 안심하고 거래할 수 있는 상대인지를 판단하는 재료가 될 것이다. 정보공시가 적절하지 않거나 충분하지 않을 경우 신용에 크게 영향을 미칠 것이다. 기업의 신용은 지금까지의 재무정보 외에 인적자본 관련 정보도 큰 비중을 차지할 것이다.
고객은 안심하고 서비스·제품을 구입하고 좋은 상대인지를 판단하는 재료가 되고 정보공시가 적절하지 않으면 구매를 철회하는 움직임을 보일 것이다. 역사가 있고 직원 수도 많은 제조업이라면 회사가 얼마나 진지하게 인재육성을 실시하고 있는지에 초점을 둘 수 있다. 이런 회사에 입사한 직원들은 오랫동안 안심하고 일하게 되고 동시에 정착률도 높아질 것이다. 이렇게 다져진 회사의 경영안정성을 투자자에게 충분히 호소할 수도 있게 된다.
이렇게 기업을 둘러싸는 모든 이해관계자를 향해 경영전략에 관련되는 깊은 정보를 전달하는 환경을 조성하는 것이 인적자본공시의 핵심목적이다. 정보공시를 통해 기업가치를 높여가는 것은 인사부문의 중요한 미션이기도 하다. 그러기 위해서 인사부문 전반의 업무 효율화를 높이는 DX추진도 중요한 테마가 될 것이다.
노동시장에서의 반응도 중요하다. 적절한 정보가 공시가 되고 있다면 그 기업에 입사해도 되는지 아닌지, 좋은 기업인지 아닌지에 대해 판단하는 재료가 된다. 만약 정보공시가 불충분하다면 불량기업으로 인식하는 분위기가 형성될 가능성이 크다. 실제로 이웃나라 일본에서는 이러한 분위기가 급속도로 확산되고 있다.
그리고 모두가 알다시피 투자시장에서의 ESG는 빠르게 확대되고 있다. 그런데 ESG의 사회(Social) 분야에 있어서 인적자본 분야는 매우 중요한 영역이다. 투자자는 보이지 않는 무형자산(인적자산)의 가치에 주목하기 시작했다. 따라서 기업이 인적자산에 대한 정보공시를 충분하게 하지 않을 경우 자본시장에서 퇴출될 가능성도 있다.
앞으로 기업은 지역사회에 공헌하지 않거나 지역사회에서 인정받지 못하면 존속하기 어려울 것이 다. 따라서 적절한 정보공시를 통해 지역사회의 고용확대와 발전에 기여하는 지역의 자부심으로 인식될 필요가 있다. 지역주민에게도 적극적으로 정보를 공시하는 것도 중요한 전략이다.
[글쓴이 소개]
신경수 박사: SGI지속성장연구소장으로 일본 최대의 HR컨설텅펌인 RMS의 한국대표를 역임했다. 조직문화 인적자본을 주제로 7권의 책을 발간했으며, 머니투데이 이코노미스트의 고정칼럼니스트로 활동하고 있다. 세계표준기구 ISO에서 HR을 다루는 TC260 전문가그룹의 유일한 한국인으로 대한민국 최초로 ‘ISO-30414’ 심사원 자격증을 취득했다. 국내최초로 인적자본공시를 위한 가이드북도 만들었다.