이하는 월간 인사이트에 게재된 ISO 30414 기사입니다.
사람 자산으로 측정하는 기업의 가치, 인적자본공시와 ISO 30414
기업가치의 원천이 유형자산에서 인적자산으로 이동하고 있다. 이에 따라 기업의 인적자본을 객관적으로 공개하려는 요구가 커졌고, 2018년 국제표준화기구 ISO는 인적자본 정보공개 가이드라인 ISO 30414를 제정했다. 이와 관련해 기업이 인적자본을 공개해야 하는 이유와 그 측정기준, 인적자본을 전략적으로 활용하는 사례는 무엇인지 짚어봈다.
ISO 30414는 국제표준화기구(ISO)가 2018년에 발표한 인적자본에 대한 정보공개 가이드라인이다. 인재경영에 관한 규격을 11개의 항목으로 나누어 69개의 지표로 규정하고 있다.
인적자본이란 기업에 속하는 인재가 소유하는 기술이나 자격, 경험 등의 능력 전반을 ‘자본’으로 취급하는 생각이다. 이전에도 인재를 소중한 자본으로 다루어야 한다는 사고가 없지는 않았지만 각국의 노동법 규제가 다른 탓으로 통일된 국제규격이 마련되어 있지 못했다.
그런데 최근 미국을 중심으로 한 구미에서는 비즈니스의 급속한 글로벌화와 인재 확보·육성에 대한 의식의 고조가 가속화되면서 인적자본에 대한 공통인식의 필요성이 높아졌다. ISO 30414는 이러한 배경에서 기업의 인사 및 노무에 대한 투명성을 높이고 기업을 정확하게 평가하기 위한 기준으로 마련되었다.
ISO 30414가 주목받는 배경
ISO 30414는 전세계 모든 이해관계자들로부터 주목받는 글로벌 화두이다. 그 배경에는 인적자본을 중시하게 만든 2가지 관점의 큰 이유가 존재하고 있다.
1 ESG투자
ISO 30414가 주목을 받는 이유 중의 하나는 투자자가 주목하는 ESG 투자이다. ESG란 ‘Environment(환경)’ ‘Social(사회)’ ‘Governance(거버넌스)’의 머리글자를 연결한 것이다. 기업이 환경이나 사회에 대한 배려를 하면서 기업경영을 할 수 있게 끔, 기업구조(거버넌스)의 개선에 대한 지침을 내 걸고 있다. ESG 투자는 ESG를 중시하는 기업에 대한 투자이며 환경문제나 사회과제에 대한 의식이 날로 높아지고 있는 현대에 있어 상당히 주목을 끄는 투자판단의 기준이다.
환경과 사회를 배려하면서 기업의 지속성장을 목표로 하는 ESG는 모든 환경문제의 개선을 통해 지속 가능한 사회를 목표로 하는 UN의 SDGs와 밀접한 관계가 있다. 기업 단위로 환경이나 사회를 배려하는 ESG를 선두로, UN이 목표로 하고 있는 지속가능한 세계의 실현을 목표로 하고 있다.
2 투자자들의 관심
투자자에 의한 기업평가에 있어서 인적자본에의 투자가 최근 급부상하고 있다. 그 배경에는 IT기업이나 서비스업 등의 기업가치가 재무제표로는 측정하기 어렵다는 속내가 숨어 있다.
기업가치를 결정하는 데 사용하는 지표 중 상당수는 비즈니스 및 재무활동으로 얻은 수익이다. 재무제표에 게재되는 정보는 가시화된 자산·부채·자본이기 때문에 경영성적에 근거한 기업가치를 쉽게 읽을 수 있다는 이점이 있다.
그러나 새로운 제품과 서비스를 공급하는 혁신기업은 기업가치가 새로운 서비스를 창출하는 '사람'에서 유래하고 있기 때문에 재무제표에서 정확한 가치를 읽어 내는 것이 쉽지가 않다. 따라서 투자자는 인적자본의 영향력을 파악한 후 투자판단을 할 수 있도록 기업의 인적자본투자 상황을 ‘시각화’하는 지표로서 ISO 30414(인적자본공개 정보의 가이드라인)의 항목을 중시하게 된 것이다.
가장 적극적인 국가는 일본
이웃나라 일본은 인적자본에 대한 대처가 매우 활발하게 진행되고 있는 국가라고 말할 수 있다. 이유는 국가가 나서고 있기 때문이다. 배경이 된 것은 2020년 일본 경제산업성이 개최한 ‘지속적인 기업가치 향상과 인적자본에 관한 연구회’이다. 1월부터 6회에 걸쳐 회의가 진행되었다. 드디어 2020년 9월에 최종보고서인 「인재판 이토 리포트」가 발표되어 기업경영에 있어서의 인재전략에 대한 바람직한 모습을 제시하였다.
2022년 5월에는 개정판인 「인재판 이토 리포트 2.0」이 발표되었다. 급속히 진행되는 DX, 지정학적 리스크, 글로벌 트랜드와 같은 사회환경의 급변을 수용하여 경영전략에 있어서의 인재전략의 자리 매김을 재검토하는 것이 목적이다.
그리고 2021년 6월에 상장기업에 대한 거버넌스의 가이드라인인 '코퍼레이트 거버넌스 코드'가 개정되어 인적자본공개를 요구하게 되었다. 이는 금융청과 도쿄증권거래소가 공동으로 제정한 것으로 현재는 벌칙 없는 가이드라인으로 운용되고 있다.
여기서 한발 더 나아가 2022년 8월, 일본 정부는 ‘인적자본 가시화 지침’을 공표하였다. 이처럼 일본의 경우는 국가가 나서서 기업들에게 인적자본을 중시하게 끔 압력을 가하고 있는 상황이다.
ISO 30414가 규정한 11항목69지표
1 노동력
직원 수와 근무 실태로부터 지속적으로 노동력을 공급하는 체제를 평가한다. 기업에 소속되어 있는 피고용자뿐만 아니라 파견노동자나 개인사업주 등 임시노동력에 대한 준비도 대상이다.
2 다양성
요즘 주목을 끄는 다양성(다이버시티)에 관한 영역이다. 연령·성별·장애 유무에 관한 내용에 머무르지 않고 경영진의 다양성도 다루고 있다. 앞으로 더욱 확대되는 글로벌 전개를 시야에 넣은 영역이라고 할 수 있다.
3 비용
인재의 육성·활용에 필요한 코스트를 정량적으로 측정하는 영역이다. 현재 기업에 소속되어 있는 인재에 들어가는 비용 외에 채용·이직에 따른 비용도 공개하도록 요구하고 있다.
4 생산성
직원의 생산성을 정량적으로 측정하는 영역이다. EBIT, 매출, 이익 등 수익성 및 인적자본에 대한 ROI(투자 이익률)를 측정한다.
5 건강・안전・웰빙
기업이 종업원에게 주는 건강·안전에 대해서 산재도 평가한다. 산재건수·사망자수 등 산재와 직접적으로 관계하는 항목뿐만 아니라 사고를 미연에 막는 연수의 실시 및 대처도 평가한다.
6 리더십과 조직문화
조직의 지속 가능성을 뒷받침하는 리더십의 질과 구성원들이 체감하는 조직의 건강도를 평가하는 영역이다. 리더와 조직에 대한 구성원의 몰입도 및 신뢰도를 정량화하여 측정한다.
7 윤리・컴플라이언스・노조
기업이 내외부적으로 얼마나 높은 윤리적 기준과 준법 의식을 가지고 활동하는지 측정하는 영역이다. 기업의 도덕적 리스크 관리 역량을 평가한다.
8 채용
인적자본의 유동성·정착율을 측정하는 영역이다. 기업의 지속적인 경영활동의 전제가 되는 인재준비를 평가한다.
9 이동과 후계자계획
지속적인 경영을 위해 필수적인 후계자의 대처를 평가하는 영역이다. 현시점에서의 준비뿐만 아니라 향후 5년을 향한 준비의 진행도도 평가의 대상으로 하고 있다.
10 이직
인적자본의 유출과 안정성을 관리하는 영역이다. 단순히 전체 이직률을 확인하는 것에 그치지 않고, 자발적·비자발적 이직의 원인을 분석하여 조직의 인력 유지 능력을 평가한다.
11 스킬과 역량개발
인재의 스킬 개발·육성에 대한 대처를 평가하는 영역이다. 회사가 직원의 능력을 향상시키기 위해 얼마나 힘을 쏟고 있는지 등을 측정한다.
인재육성과 인재전략
인적자본 경영이란, 기업경쟁력의 원천으로 인재를 의식하고, '인재(人材)’를 ‘인재(人財)’로 파악하고, 기업가치를 높이는 '인적자본'을 중시하는 경영으로 정의할 수 있다.
경영학자와 경영자는 '사람'의 중요성을 입버릇처럼 언급해왔다. 기업의 경영전략에 인재전략을 연계하는 중요성도 이전부터 지적되었다. 인적자본 경영이란 사람을 소중히 하는 경영을 의미하며, 특별히 새로운 대책이 아니라고 생각할 수 있다. 하지만, 인간을 중시한 경영을 ‘감각적’으로 실시하는 것이 아니라, ‘전략적’으로 실시하는 것이 인적자본 경영의 핵심이다. 더 구체적으로 말해, 경영전략에 연계하여 인재전략을 세우고, KPI를 설정하고, 모니터링을 통해 PDCA 사이클을 돌리는 것이다.
상식적인 말이지만, 인재전략과 경영전략은 연계해서 수립해야 한다. 본질적으로 인재와 전혀 무관하게 경영전략을 세울 수 없다. '사람'이 없으면 아무것도 할 수 없기 때문에 오히려 인재전략은 경영전략의 중심에 두어야 한다. 그래야 사람을 어떻게 육성할 것인지, 인재육성에서 무엇에 투자할 것인지를 더욱 명확하게 설정할 수 있다.
직원 개개인이 의욕이나 관심을 갖고 있는 일에 종사할 수 있다면, 기업도 그만큼 성장 가능성이 커진다. 따라서 앞으로 직원의 의욕과 관심을 더욱 고려하는 인사전략을 실시해야 한다. 이것은 인재유출에 대한 본질적인 대책이 될 수도 있다. 직원 개개인의 회사 밖에서의 활동과 관심사에도 눈을 돌려, 직원의 성장에 무엇이 필요한지를 생각하면서 인사시책을 수립해 나가야 한다.
ISO 30414를 무시할 경우의 불이익
ISO 30414는 인적자본에 대한 노력의 방향을 보여주는 지침이다. 따라서 준수해야 하는 법적 강제력은 없다. 그러나 세계적으로 인재의 중요성에 대한 의식이 높아지는 가운데 이를 무시할 경우, 불이익을 받는 날이 오는 것은 그리 멀지 않은 듯하다. 그렇다면, ISO 30414를 무시할 경우에 어떤 불이익을 당할지를 예측해 보자.
1 투자자로부터 자금조달이 어려워진다
앞서 언급했듯이 기업의 인적자본 이니셔티브에 대한 투자자의 관심은 날로 높아지고 있다. 향후 ESG를 중시하는 기업에 대한 투자활동이 활발해짐에 따라 인적자본을 활용하는 자세에 대한 주목도도 올라갈 것이다.
결과적으로 인적자본을 활용한 경영을 하지 않은 기업에 대한 주목도는 떨어질 것이다. 이는 투자자로부터의 자금조달이 곤란해진다는 것을 의미한다. 때문에 ISO 30414에 준거하는 움직임은 시장으로부터의 자금조달이라는 면에서도 중시되어 갈 것으로 예상된다.
2 인재확보가 어려워진다
능력 있는 인재를 확보하는 것은 쉽지가 않다. 그러나 이런 현상이 최근의 일만은 아니다. 인재확보에 대한 어려움은 이전부터 존재하고 있었다. 그런데 특별한 업종에 한해서 느끼던 갈증이 최근에는 업종을 불문하고 확산되고 있다. 모든 회사들이 인재를 모으기 위해 다양한 시책을 실시하고 있는 상황에서 앞으로는 인적자본의 중요성에 주목한 시책이 구직자로부터 주목받을 것으로 예상이 된다.
예를 들면, 구직자로부터는 ‘어떤 동료(기존의 직원)와 일하게 되는지’ ‘지금의 환경하에서 자신의 커리어 비전을 달성할 수 있는지’라고 하는, 취업 후의 이미지를 구성하는 요건 등은 매우 중요시될 것이다. 반면 인적자본을 중시하지 않고 있다고 느껴지는 기업은 인재확보와 직원정착이 어려워질 것으로 예상된다.
3 글로벌 시장에서 경쟁력이 떨어진다
ISO 30414는 국제적인 지침이다. 글로벌 기업이 많이 존재하는 미국 상장기업에서는 이미 ISO 30414에 준거한 '인적자본에 관한 정보공개'가 의무화되었다. 이러한 움직임에 따라 앞서 언급했듯이 투자자는 인적자본을 중요시하는 기업에 대해 주시하는 움직임을 보이고 있다.
또한, 기업간의 거래나 제휴에 있어서도 인적자본에 대한 대처가 판단기준이 되어 인사정보의 공개를 요구하는 케이스도 증가하고 있는 것으로 나타나고 있다. 이런 경향이 확산되어 간다면 해외기업과의 거래를 바라는 수출기업에 있어서는 ISO 30414에 대응하지 않는 것, 그 자체가 치명적인 단점이 될 것이다.
ISO 30414 인증의 프로세스와 심사비용
ISO 30414는 어디까지나 지침서이며 자격이나 허가 대상이 아니다. 그러나, ISO 30414에 준거하고 있는 기업인지 아닌지에 대한 객관적인 평가가 요구되고 있기 때문에 글로벌 인증사라 불리는 몇 개의 인증기관들이 ISO로부터 위탁을 받아 그 역할을 대행하고 있는 상황이다.
재 우리나라에서 ISO 30414의 인증을 실시할 수 있는 기관은 ‘SGI지속성장연구소’뿐이다. SGI는 ISO 30414의 국제적 통용성을 보장하기 위해, 글로벌 인증기관인 HCMI(미국), HCPro(일본)와의 독점적 파트너십을 통해 국제 공인 인증서를 교부하고 있다. 인증은 기업이 정리한 11영역에서의 인적자본 관련 데이터를 3단계로 심사한 후 이루어진다.
1 데이터 확인
첫 번째 단계는 데이터 확인이다. 인증은 58지표에 관한 데이터를 사내에서 취득할 수 있는 구조가 갖추어져 있다는 전제하에 실시가 된다. 따라서 직원의 근무 시간과 입사 퇴사자 수의 기록, 괴롭힘 통보 시스템 등의 구조와 관련한 데이터가 올바르게 수집되어 보고되고 있는지 등에 대한 체제를 심사한다.
2 인터뷰
두 번째 단계는 인터뷰이다. ISO 30414에 준거한 인적자본 관리·활용은 구조를 정돈하는 것만으로는 충분하지 않다. 왜 ISO 30414의 인증을 받고 싶은지? 인적자본을 어떻게 사업전략에 활용하고자 하는지? 등의 기업 전체의 생각을 경영자나 인사 책임자 등에 대한 인터뷰를 거쳐 확인한다.
3 실사
1~2단계를 거친 후에는 실제로 인터뷰의 내용이 직원들에게 제대로 전파되어 있는지, 리포트의 내용과 다름이 없는지에 대한 현장조사를 실시한다. 특히 보고내용이 단발성이 아닌 지속적인 관리 체계를 갖추고 있는지를 확인한다. 또한 상황보고가 끝이 아니라 실제로 문제를 해결하기 위한 노력을 하고 있는지도 확인한다.
4 재심사
취득한 인증의 효력은 영구적이지 않다. 취득 후는 정기적인 재심사를 실시하여 인증을 갱신해야 한다. 1년마다 이루어지는 것이 정기심사이고, 3년마다는 재심사를 받아야 한다.
5 심사비용
ISO 30414 인증을 받기 위한 심사비용은 기본인증과 프리미엄인증의 2가지 인증으로 나누게 된다. 기본인증서의 경우, 14가지 필수항목에 대한 심사를 바탕으로 기업규모에 관계없이 일괄적으로 1만불(US)의 심사비가 소요된다. 물론 14가지 필수항목은 전부 클리어를 해야 한다.
프리미엄 인증서의 경우는 중소기업과 대기업의 기업규모에 따라 인증항목과 비용이 달라진다. 중소기업의 경우는 위에 제시한 14개의 필수항목 외에 30개의 권장지표를 더하여 총44개 지표에 대해 심사가 이루어지며 70%이상의 점수를 받아야 인증서가 발급이 된다. 심사비용은 3만불(US)이다.
기업의 경우는 위에 제시한 14개의 필수항목 외에 55개의 권장지표를 더하여 총69개 지표에 대해 심사가 이루어지며 이 역시 70%이상의 점수를 받아야 인증서가 발급이 된다. 심사비용은 5만불(US)이 소요가 된다.
인적자본투자가 만드는 세상
슈로더 투자신탁은 세계 33개국 2만3,000명의 투자자를 대상으로 ‘슈로더 글로벌 투자의식 조사 2022’를 실시하였다. 보고서에 따르면, 세계 개인투자자의 약 90%가 지속가능 투자를 하고 있었다. 투자자들은 기 업의 인적자본 관리(66%), 다양성과 포용성(49%), 자연자본과 생물 다양성(63%), 기후변화(59%), 인권(38%)을 중요한 과제라고 대답했다. 투자자는 비재무자본으로서 '인적자본'을 가장 중시하고 있으며, 생물 다양성과 기후변화 대책보다 더욱 더 많은 관심을 갖고 있다는 것을 보여주었다.
앞으로 더욱 더 많은 투자자들이 기업의 인적자본 경영에 주목할 것이다. 인적자본 경영의 임팩트는 자본시장뿐만 아니라 노동시장에서도 크게 나타날 수 있다. 인적자본을 적극적으로 공시하는 기업은 인재채용 등에 긍정적인 영향으로 이어지기 때문이다. 기업은 직원 몰입조사를 수치화 하여 조직의 현상과 과제를 공시할 수도 있다. 조직에서 일하는 직원의 소속감과 몰입도의 추이를 일목요연하게 제시하는 것이다. 이러한 수치가 높아지고, 개선되고 있는 상황에 대한 정보공유도 노동시장에서는 효과적인 브랜딩이 된다.
인재에 대한 투자는 중장기 관점에서 기업가치 향상에 기여하는 것이며, 수익을 낳는 자본으로 생각해야 한다. 지금부터라도 사고를 바꿔 사람을 '자원'이 아닌 '자본'으로 다시 정의할 필요가 있다. 자원은 일회성이지만 자본은 성장하고 미래에 대한 수익을 창출한다. 자본으로 '사람'이 성장하여 생산성과 실적이 높아지고, 나아가 국가의 경제발전은 물론 사회문제의 해결로도 이어진다면, 기업이 만들어 내는 사회적 가치는 더욱 더 높아질 것이다.
글쓴이: 신경수 (SGI지속성장연구소장, 조직심리박사)
P.S: 월간 인사이트에 실린 기사원문 첨부합니다.
이하는 월간 인사이트에 게재된 ISO 30414 기사입니다.
사람 자산으로 측정하는 기업의 가치, 인적자본공시와 ISO 30414
기업가치의 원천이 유형자산에서 인적자산으로 이동하고 있다. 이에 따라 기업의 인적자본을 객관적으로 공개하려는 요구가 커졌고, 2018년 국제표준화기구 ISO는 인적자본 정보공개 가이드라인 ISO 30414를 제정했다. 이와 관련해 기업이 인적자본을 공개해야 하는 이유와 그 측정기준, 인적자본을 전략적으로 활용하는 사례는 무엇인지 짚어봈다.
ISO 30414는 국제표준화기구(ISO)가 2018년에 발표한 인적자본에 대한 정보공개 가이드라인이다. 인재경영에 관한 규격을 11개의 항목으로 나누어 69개의 지표로 규정하고 있다.
인적자본이란 기업에 속하는 인재가 소유하는 기술이나 자격, 경험 등의 능력 전반을 ‘자본’으로 취급하는 생각이다. 이전에도 인재를 소중한 자본으로 다루어야 한다는 사고가 없지는 않았지만 각국의 노동법 규제가 다른 탓으로 통일된 국제규격이 마련되어 있지 못했다.
그런데 최근 미국을 중심으로 한 구미에서는 비즈니스의 급속한 글로벌화와 인재 확보·육성에 대한 의식의 고조가 가속화되면서 인적자본에 대한 공통인식의 필요성이 높아졌다. ISO 30414는 이러한 배경에서 기업의 인사 및 노무에 대한 투명성을 높이고 기업을 정확하게 평가하기 위한 기준으로 마련되었다.
ISO 30414가 주목받는 배경
ISO 30414는 전세계 모든 이해관계자들로부터 주목받는 글로벌 화두이다. 그 배경에는 인적자본을 중시하게 만든 2가지 관점의 큰 이유가 존재하고 있다.
1 ESG투자
ISO 30414가 주목을 받는 이유 중의 하나는 투자자가 주목하는 ESG 투자이다. ESG란 ‘Environment(환경)’ ‘Social(사회)’ ‘Governance(거버넌스)’의 머리글자를 연결한 것이다. 기업이 환경이나 사회에 대한 배려를 하면서 기업경영을 할 수 있게 끔, 기업구조(거버넌스)의 개선에 대한 지침을 내 걸고 있다. ESG 투자는 ESG를 중시하는 기업에 대한 투자이며 환경문제나 사회과제에 대한 의식이 날로 높아지고 있는 현대에 있어 상당히 주목을 끄는 투자판단의 기준이다.
환경과 사회를 배려하면서 기업의 지속성장을 목표로 하는 ESG는 모든 환경문제의 개선을 통해 지속 가능한 사회를 목표로 하는 UN의 SDGs와 밀접한 관계가 있다. 기업 단위로 환경이나 사회를 배려하는 ESG를 선두로, UN이 목표로 하고 있는 지속가능한 세계의 실현을 목표로 하고 있다.
2 투자자들의 관심
투자자에 의한 기업평가에 있어서 인적자본에의 투자가 최근 급부상하고 있다. 그 배경에는 IT기업이나 서비스업 등의 기업가치가 재무제표로는 측정하기 어렵다는 속내가 숨어 있다.
기업가치를 결정하는 데 사용하는 지표 중 상당수는 비즈니스 및 재무활동으로 얻은 수익이다. 재무제표에 게재되는 정보는 가시화된 자산·부채·자본이기 때문에 경영성적에 근거한 기업가치를 쉽게 읽을 수 있다는 이점이 있다.
그러나 새로운 제품과 서비스를 공급하는 혁신기업은 기업가치가 새로운 서비스를 창출하는 '사람'에서 유래하고 있기 때문에 재무제표에서 정확한 가치를 읽어 내는 것이 쉽지가 않다. 따라서 투자자는 인적자본의 영향력을 파악한 후 투자판단을 할 수 있도록 기업의 인적자본투자 상황을 ‘시각화’하는 지표로서 ISO 30414(인적자본공개 정보의 가이드라인)의 항목을 중시하게 된 것이다.
가장 적극적인 국가는 일본
이웃나라 일본은 인적자본에 대한 대처가 매우 활발하게 진행되고 있는 국가라고 말할 수 있다. 이유는 국가가 나서고 있기 때문이다. 배경이 된 것은 2020년 일본 경제산업성이 개최한 ‘지속적인 기업가치 향상과 인적자본에 관한 연구회’이다. 1월부터 6회에 걸쳐 회의가 진행되었다. 드디어 2020년 9월에 최종보고서인 「인재판 이토 리포트」가 발표되어 기업경영에 있어서의 인재전략에 대한 바람직한 모습을 제시하였다.
2022년 5월에는 개정판인 「인재판 이토 리포트 2.0」이 발표되었다. 급속히 진행되는 DX, 지정학적 리스크, 글로벌 트랜드와 같은 사회환경의 급변을 수용하여 경영전략에 있어서의 인재전략의 자리 매김을 재검토하는 것이 목적이다.
그리고 2021년 6월에 상장기업에 대한 거버넌스의 가이드라인인 '코퍼레이트 거버넌스 코드'가 개정되어 인적자본공개를 요구하게 되었다. 이는 금융청과 도쿄증권거래소가 공동으로 제정한 것으로 현재는 벌칙 없는 가이드라인으로 운용되고 있다.
여기서 한발 더 나아가 2022년 8월, 일본 정부는 ‘인적자본 가시화 지침’을 공표하였다. 이처럼 일본의 경우는 국가가 나서서 기업들에게 인적자본을 중시하게 끔 압력을 가하고 있는 상황이다.
ISO 30414가 규정한 11항목69지표
1 노동력
직원 수와 근무 실태로부터 지속적으로 노동력을 공급하는 체제를 평가한다. 기업에 소속되어 있는 피고용자뿐만 아니라 파견노동자나 개인사업주 등 임시노동력에 대한 준비도 대상이다.
2 다양성
요즘 주목을 끄는 다양성(다이버시티)에 관한 영역이다. 연령·성별·장애 유무에 관한 내용에 머무르지 않고 경영진의 다양성도 다루고 있다. 앞으로 더욱 확대되는 글로벌 전개를 시야에 넣은 영역이라고 할 수 있다.
3 비용
인재의 육성·활용에 필요한 코스트를 정량적으로 측정하는 영역이다. 현재 기업에 소속되어 있는 인재에 들어가는 비용 외에 채용·이직에 따른 비용도 공개하도록 요구하고 있다.
4 생산성
직원의 생산성을 정량적으로 측정하는 영역이다. EBIT, 매출, 이익 등 수익성 및 인적자본에 대한 ROI(투자 이익률)를 측정한다.
5 건강・안전・웰빙
기업이 종업원에게 주는 건강·안전에 대해서 산재도 평가한다. 산재건수·사망자수 등 산재와 직접적으로 관계하는 항목뿐만 아니라 사고를 미연에 막는 연수의 실시 및 대처도 평가한다.
6 리더십과 조직문화
조직의 지속 가능성을 뒷받침하는 리더십의 질과 구성원들이 체감하는 조직의 건강도를 평가하는 영역이다. 리더와 조직에 대한 구성원의 몰입도 및 신뢰도를 정량화하여 측정한다.
7 윤리・컴플라이언스・노조
기업이 내외부적으로 얼마나 높은 윤리적 기준과 준법 의식을 가지고 활동하는지 측정하는 영역이다. 기업의 도덕적 리스크 관리 역량을 평가한다.
8 채용
인적자본의 유동성·정착율을 측정하는 영역이다. 기업의 지속적인 경영활동의 전제가 되는 인재준비를 평가한다.
9 이동과 후계자계획
지속적인 경영을 위해 필수적인 후계자의 대처를 평가하는 영역이다. 현시점에서의 준비뿐만 아니라 향후 5년을 향한 준비의 진행도도 평가의 대상으로 하고 있다.
10 이직
인적자본의 유출과 안정성을 관리하는 영역이다. 단순히 전체 이직률을 확인하는 것에 그치지 않고, 자발적·비자발적 이직의 원인을 분석하여 조직의 인력 유지 능력을 평가한다.
11 스킬과 역량개발
인재의 스킬 개발·육성에 대한 대처를 평가하는 영역이다. 회사가 직원의 능력을 향상시키기 위해 얼마나 힘을 쏟고 있는지 등을 측정한다.
인재육성과 인재전략
인적자본 경영이란, 기업경쟁력의 원천으로 인재를 의식하고, '인재(人材)’를 ‘인재(人財)’로 파악하고, 기업가치를 높이는 '인적자본'을 중시하는 경영으로 정의할 수 있다.
경영학자와 경영자는 '사람'의 중요성을 입버릇처럼 언급해왔다. 기업의 경영전략에 인재전략을 연계하는 중요성도 이전부터 지적되었다. 인적자본 경영이란 사람을 소중히 하는 경영을 의미하며, 특별히 새로운 대책이 아니라고 생각할 수 있다. 하지만, 인간을 중시한 경영을 ‘감각적’으로 실시하는 것이 아니라, ‘전략적’으로 실시하는 것이 인적자본 경영의 핵심이다. 더 구체적으로 말해, 경영전략에 연계하여 인재전략을 세우고, KPI를 설정하고, 모니터링을 통해 PDCA 사이클을 돌리는 것이다.
상식적인 말이지만, 인재전략과 경영전략은 연계해서 수립해야 한다. 본질적으로 인재와 전혀 무관하게 경영전략을 세울 수 없다. '사람'이 없으면 아무것도 할 수 없기 때문에 오히려 인재전략은 경영전략의 중심에 두어야 한다. 그래야 사람을 어떻게 육성할 것인지, 인재육성에서 무엇에 투자할 것인지를 더욱 명확하게 설정할 수 있다.
직원 개개인이 의욕이나 관심을 갖고 있는 일에 종사할 수 있다면, 기업도 그만큼 성장 가능성이 커진다. 따라서 앞으로 직원의 의욕과 관심을 더욱 고려하는 인사전략을 실시해야 한다. 이것은 인재유출에 대한 본질적인 대책이 될 수도 있다. 직원 개개인의 회사 밖에서의 활동과 관심사에도 눈을 돌려, 직원의 성장에 무엇이 필요한지를 생각하면서 인사시책을 수립해 나가야 한다.
ISO 30414를 무시할 경우의 불이익
ISO 30414는 인적자본에 대한 노력의 방향을 보여주는 지침이다. 따라서 준수해야 하는 법적 강제력은 없다. 그러나 세계적으로 인재의 중요성에 대한 의식이 높아지는 가운데 이를 무시할 경우, 불이익을 받는 날이 오는 것은 그리 멀지 않은 듯하다. 그렇다면, ISO 30414를 무시할 경우에 어떤 불이익을 당할지를 예측해 보자.
1 투자자로부터 자금조달이 어려워진다
앞서 언급했듯이 기업의 인적자본 이니셔티브에 대한 투자자의 관심은 날로 높아지고 있다. 향후 ESG를 중시하는 기업에 대한 투자활동이 활발해짐에 따라 인적자본을 활용하는 자세에 대한 주목도도 올라갈 것이다.
결과적으로 인적자본을 활용한 경영을 하지 않은 기업에 대한 주목도는 떨어질 것이다. 이는 투자자로부터의 자금조달이 곤란해진다는 것을 의미한다. 때문에 ISO 30414에 준거하는 움직임은 시장으로부터의 자금조달이라는 면에서도 중시되어 갈 것으로 예상된다.
2 인재확보가 어려워진다
능력 있는 인재를 확보하는 것은 쉽지가 않다. 그러나 이런 현상이 최근의 일만은 아니다. 인재확보에 대한 어려움은 이전부터 존재하고 있었다. 그런데 특별한 업종에 한해서 느끼던 갈증이 최근에는 업종을 불문하고 확산되고 있다. 모든 회사들이 인재를 모으기 위해 다양한 시책을 실시하고 있는 상황에서 앞으로는 인적자본의 중요성에 주목한 시책이 구직자로부터 주목받을 것으로 예상이 된다.
예를 들면, 구직자로부터는 ‘어떤 동료(기존의 직원)와 일하게 되는지’ ‘지금의 환경하에서 자신의 커리어 비전을 달성할 수 있는지’라고 하는, 취업 후의 이미지를 구성하는 요건 등은 매우 중요시될 것이다. 반면 인적자본을 중시하지 않고 있다고 느껴지는 기업은 인재확보와 직원정착이 어려워질 것으로 예상된다.
3 글로벌 시장에서 경쟁력이 떨어진다
ISO 30414는 국제적인 지침이다. 글로벌 기업이 많이 존재하는 미국 상장기업에서는 이미 ISO 30414에 준거한 '인적자본에 관한 정보공개'가 의무화되었다. 이러한 움직임에 따라 앞서 언급했듯이 투자자는 인적자본을 중요시하는 기업에 대해 주시하는 움직임을 보이고 있다.
또한, 기업간의 거래나 제휴에 있어서도 인적자본에 대한 대처가 판단기준이 되어 인사정보의 공개를 요구하는 케이스도 증가하고 있는 것으로 나타나고 있다. 이런 경향이 확산되어 간다면 해외기업과의 거래를 바라는 수출기업에 있어서는 ISO 30414에 대응하지 않는 것, 그 자체가 치명적인 단점이 될 것이다.
ISO 30414 인증의 프로세스와 심사비용
ISO 30414는 어디까지나 지침서이며 자격이나 허가 대상이 아니다. 그러나, ISO 30414에 준거하고 있는 기업인지 아닌지에 대한 객관적인 평가가 요구되고 있기 때문에 글로벌 인증사라 불리는 몇 개의 인증기관들이 ISO로부터 위탁을 받아 그 역할을 대행하고 있는 상황이다.
재 우리나라에서 ISO 30414의 인증을 실시할 수 있는 기관은 ‘SGI지속성장연구소’뿐이다. SGI는 ISO 30414의 국제적 통용성을 보장하기 위해, 글로벌 인증기관인 HCMI(미국), HCPro(일본)와의 독점적 파트너십을 통해 국제 공인 인증서를 교부하고 있다. 인증은 기업이 정리한 11영역에서의 인적자본 관련 데이터를 3단계로 심사한 후 이루어진다.
1 데이터 확인
첫 번째 단계는 데이터 확인이다. 인증은 58지표에 관한 데이터를 사내에서 취득할 수 있는 구조가 갖추어져 있다는 전제하에 실시가 된다. 따라서 직원의 근무 시간과 입사 퇴사자 수의 기록, 괴롭힘 통보 시스템 등의 구조와 관련한 데이터가 올바르게 수집되어 보고되고 있는지 등에 대한 체제를 심사한다.
2 인터뷰
두 번째 단계는 인터뷰이다. ISO 30414에 준거한 인적자본 관리·활용은 구조를 정돈하는 것만으로는 충분하지 않다. 왜 ISO 30414의 인증을 받고 싶은지? 인적자본을 어떻게 사업전략에 활용하고자 하는지? 등의 기업 전체의 생각을 경영자나 인사 책임자 등에 대한 인터뷰를 거쳐 확인한다.
3 실사
1~2단계를 거친 후에는 실제로 인터뷰의 내용이 직원들에게 제대로 전파되어 있는지, 리포트의 내용과 다름이 없는지에 대한 현장조사를 실시한다. 특히 보고내용이 단발성이 아닌 지속적인 관리 체계를 갖추고 있는지를 확인한다. 또한 상황보고가 끝이 아니라 실제로 문제를 해결하기 위한 노력을 하고 있는지도 확인한다.
4 재심사
취득한 인증의 효력은 영구적이지 않다. 취득 후는 정기적인 재심사를 실시하여 인증을 갱신해야 한다. 1년마다 이루어지는 것이 정기심사이고, 3년마다는 재심사를 받아야 한다.
5 심사비용
ISO 30414 인증을 받기 위한 심사비용은 기본인증과 프리미엄인증의 2가지 인증으로 나누게 된다. 기본인증서의 경우, 14가지 필수항목에 대한 심사를 바탕으로 기업규모에 관계없이 일괄적으로 1만불(US)의 심사비가 소요된다. 물론 14가지 필수항목은 전부 클리어를 해야 한다.
프리미엄 인증서의 경우는 중소기업과 대기업의 기업규모에 따라 인증항목과 비용이 달라진다. 중소기업의 경우는 위에 제시한 14개의 필수항목 외에 30개의 권장지표를 더하여 총44개 지표에 대해 심사가 이루어지며 70%이상의 점수를 받아야 인증서가 발급이 된다. 심사비용은 3만불(US)이다.
기업의 경우는 위에 제시한 14개의 필수항목 외에 55개의 권장지표를 더하여 총69개 지표에 대해 심사가 이루어지며 이 역시 70%이상의 점수를 받아야 인증서가 발급이 된다. 심사비용은 5만불(US)이 소요가 된다.
인적자본투자가 만드는 세상
슈로더 투자신탁은 세계 33개국 2만3,000명의 투자자를 대상으로 ‘슈로더 글로벌 투자의식 조사 2022’를 실시하였다. 보고서에 따르면, 세계 개인투자자의 약 90%가 지속가능 투자를 하고 있었다. 투자자들은 기 업의 인적자본 관리(66%), 다양성과 포용성(49%), 자연자본과 생물 다양성(63%), 기후변화(59%), 인권(38%)을 중요한 과제라고 대답했다. 투자자는 비재무자본으로서 '인적자본'을 가장 중시하고 있으며, 생물 다양성과 기후변화 대책보다 더욱 더 많은 관심을 갖고 있다는 것을 보여주었다.
앞으로 더욱 더 많은 투자자들이 기업의 인적자본 경영에 주목할 것이다. 인적자본 경영의 임팩트는 자본시장뿐만 아니라 노동시장에서도 크게 나타날 수 있다. 인적자본을 적극적으로 공시하는 기업은 인재채용 등에 긍정적인 영향으로 이어지기 때문이다. 기업은 직원 몰입조사를 수치화 하여 조직의 현상과 과제를 공시할 수도 있다. 조직에서 일하는 직원의 소속감과 몰입도의 추이를 일목요연하게 제시하는 것이다. 이러한 수치가 높아지고, 개선되고 있는 상황에 대한 정보공유도 노동시장에서는 효과적인 브랜딩이 된다.
인재에 대한 투자는 중장기 관점에서 기업가치 향상에 기여하는 것이며, 수익을 낳는 자본으로 생각해야 한다. 지금부터라도 사고를 바꿔 사람을 '자원'이 아닌 '자본'으로 다시 정의할 필요가 있다. 자원은 일회성이지만 자본은 성장하고 미래에 대한 수익을 창출한다. 자본으로 '사람'이 성장하여 생산성과 실적이 높아지고, 나아가 국가의 경제발전은 물론 사회문제의 해결로도 이어진다면, 기업이 만들어 내는 사회적 가치는 더욱 더 높아질 것이다.
글쓴이: 신경수 (SGI지속성장연구소장, 조직심리박사)
P.S: 월간 인사이트에 실린 기사원문 첨부합니다.