9/26(월) 의왕에 위치한 정부출연연구소에 다녀왔습니다. 500명 규모의 정부출연연구소로 대한민국 철도기술의 역사를 모두 안고 있는 국책연구소입니다. 여기서 일하고 있는 박사들의 수만해도 300명이 넘을 정도로 대한민국 철도관련 두뇌집단은 전부 모여 있는 곳이라고 말할 수 있습니다. 오늘의 요청은 공기업의 조직문화는 어떤 모습이 바람직한 것인가에 대한 설명과 타기관의 사례를 이야기해 달라는 요청이었습니다. 부서장급 50명이 강당에서 청취하였고, 일반 직원들은 사내방송으로 시청을 하였습니다.
1시간이라는 짧은 시간에 어찌 이런 큰 규모의 국책연구기관에 어울리는 조직문화를 논할 수 있겠습니까? 그 조직의 조직문화에 대해 이야기를 할 수 있으려면 직원들을 상대로 한 조직진단이나 경영진인터뷰 등의 과정과 절차가 있어야 하지요. 그래도 파악하기 어려운 것이 조직문화인데, 하물며 아무런 사전 준비도 없이 이곳의 조직문화가 어떻고 하고 떠드는 건 어불성설입니다. 대신 1.사기업과 공기업의 조직문화의 차이, 2.연구원이 가지고 있어야 하는 보편적 조직문화, 이런 순서로 다소 원론적인 내용을 다루기로 했습니다.
중요한 파트는 두번째인데, 다행히도 여기 연구소는 홈페이지에 자신들이 걸어온 발자취가 매우 자세히 기록되어 있었습니다. 또한 연구소가 설립하게 된 이유와 존재의 목적 등에 대해서도 자세한 배경설명이 홈페이지에 상세히 기록되어 있었습니다. 그 조직의 조직문화를 이해하는데 가장 중요한 요소가 그 조직이 탄생하게 된 배경과 존재의의, 이걸 ‘신념’이라고 합니다. 신념에 대한 이해입니다. 또 하나가 그 조직이 걸어온 길, 이걸 ‘역사’라고 하는데 역사에 대한 이해가 매우 중요합니다. 그런데 다행히도 여기 연구소는 이 두가지 요소가 너무나도 자세히 홈페이지에 기록되어 있었습니다. 홈페이지에 실려있는 이 두가지 사실을 바탕으로 이 연구소에 어울리는 조직문화에 대해 이야기해 보았습니다.
그래도 아쉬움은 남습니다. 이런 연구소들은 보통은 2가지 당면과제에 봉착해 있는 경우가 많거든요. 1.지나친 엔지니어 편중현상, 2.연구인력의 노후화입니다. 엔지니어는 원리원칙대로 움직이는 조용한 성격의 분들이 많기 때문에 조직을 다소 경직화 시킬 수 있습니다. 2/3이상의 인원이 어느 한쪽으로 쏠림 현상이 발생하게 되면 그 방향으로 문화가 고착화되어 버립니다. 여기 구성원이 바로 그런 경우입니다. 2/3의 인력이 엔지니어, 고령화에 들어가는 세대로 포진해 있기 때문에 반대 방향에서 인위적으로 흔들어 주지 않으면 경직된 조직이 될 가능성이 높다는 것이지요.
내부사정에 대해 조금이나마 진단이나 인터뷰가 있었더라면 좀더 나은 강의를 준비할 수 있었을 텐데 하는 아쉬움을 뒤로 하고 사무실로 돌아왔습니다. 하지만 이건 어디까지나 개인적인 추측입니다. 워낙 내구성이 탄탄하고 자랑스런 역사를 가진 조직이라 여기는 다를 것이라 생각해 봅니다.
9/26(월) 의왕에 위치한 정부출연연구소에 다녀왔습니다. 500명 규모의 정부출연연구소로 대한민국 철도기술의 역사를 모두 안고 있는 국책연구소입니다. 여기서 일하고 있는 박사들의 수만해도 300명이 넘을 정도로 대한민국 철도관련 두뇌집단은 전부 모여 있는 곳이라고 말할 수 있습니다. 오늘의 요청은 공기업의 조직문화는 어떤 모습이 바람직한 것인가에 대한 설명과 타기관의 사례를 이야기해 달라는 요청이었습니다. 부서장급 50명이 강당에서 청취하였고, 일반 직원들은 사내방송으로 시청을 하였습니다.
1시간이라는 짧은 시간에 어찌 이런 큰 규모의 국책연구기관에 어울리는 조직문화를 논할 수 있겠습니까? 그 조직의 조직문화에 대해 이야기를 할 수 있으려면 직원들을 상대로 한 조직진단이나 경영진인터뷰 등의 과정과 절차가 있어야 하지요. 그래도 파악하기 어려운 것이 조직문화인데, 하물며 아무런 사전 준비도 없이 이곳의 조직문화가 어떻고 하고 떠드는 건 어불성설입니다. 대신 1.사기업과 공기업의 조직문화의 차이, 2.연구원이 가지고 있어야 하는 보편적 조직문화, 이런 순서로 다소 원론적인 내용을 다루기로 했습니다.
중요한 파트는 두번째인데, 다행히도 여기 연구소는 홈페이지에 자신들이 걸어온 발자취가 매우 자세히 기록되어 있었습니다. 또한 연구소가 설립하게 된 이유와 존재의 목적 등에 대해서도 자세한 배경설명이 홈페이지에 상세히 기록되어 있었습니다. 그 조직의 조직문화를 이해하는데 가장 중요한 요소가 그 조직이 탄생하게 된 배경과 존재의의, 이걸 ‘신념’이라고 합니다. 신념에 대한 이해입니다. 또 하나가 그 조직이 걸어온 길, 이걸 ‘역사’라고 하는데 역사에 대한 이해가 매우 중요합니다. 그런데 다행히도 여기 연구소는 이 두가지 요소가 너무나도 자세히 홈페이지에 기록되어 있었습니다. 홈페이지에 실려있는 이 두가지 사실을 바탕으로 이 연구소에 어울리는 조직문화에 대해 이야기해 보았습니다.
그래도 아쉬움은 남습니다. 이런 연구소들은 보통은 2가지 당면과제에 봉착해 있는 경우가 많거든요. 1.지나친 엔지니어 편중현상, 2.연구인력의 노후화입니다. 엔지니어는 원리원칙대로 움직이는 조용한 성격의 분들이 많기 때문에 조직을 다소 경직화 시킬 수 있습니다. 2/3이상의 인원이 어느 한쪽으로 쏠림 현상이 발생하게 되면 그 방향으로 문화가 고착화되어 버립니다. 여기 구성원이 바로 그런 경우입니다. 2/3의 인력이 엔지니어, 고령화에 들어가는 세대로 포진해 있기 때문에 반대 방향에서 인위적으로 흔들어 주지 않으면 경직된 조직이 될 가능성이 높다는 것이지요.
내부사정에 대해 조금이나마 진단이나 인터뷰가 있었더라면 좀더 나은 강의를 준비할 수 있었을 텐데 하는 아쉬움을 뒤로 하고 사무실로 돌아왔습니다. 하지만 이건 어디까지나 개인적인 추측입니다. 워낙 내구성이 탄탄하고 자랑스런 역사를 가진 조직이라 여기는 다를 것이라 생각해 봅니다.