다면평가의 부작용
여러분이 알고 있는 ‘다면평가', 인사평가의 방법 중의 하나로 상사만의 평가가 아닌 다양한 의견을 반영하자는 취지로 인기를 모으고 있습니다. 나름 합리적인 평가로 인정을 받아서 시간이 갈수록 도입하는 기업이 늘고 있습니다. 이러한 인기를 반영하듯, 다면평가시스템을 제공하는 서비스 회사의 수도 지속적으로 증가하는 추세입니다. 하지만 현장에서는 ‘다면평가’의 부작용도 적지가 않습니다. 그 이유는 무엇일까요? 장단점에 대한 정확한 이해 없이, 맹목적으로 도입을 추진하고 있는 기업이 많은 듯하여 오늘은 다면평가의 장단점에 대한 저의 생각을 정리해서 올려봅니다.
평상시의 노력이 주위의 평가로 이어진다
LCD패널을 생산하는 ‘한국패녈(가명)’에서는 인사평가의 불공평함이나 기업내에 파벌이 생기는 것을 막기 위해 2015년부터 다면평가를 도입해서 사용하고 있다. 사내에서는 ‘OJS(Open Judge System)’라고 불리며, 거의 모든 임직원이 상사, 부하, 동료의 세방향으로부터 평가를 받고 있다.
OJS의 종류는 다음과 같습니다. 직책이나 목적에 맞게 구분되어 있는 것이 특징이다.
1.인사고과 OJS(일반 사원이 대상)
같은 부서의 직원끼리, 「실적」 「태도」 「능력」을 5단계로 평가하며, 인사고과에 30% 반영한다.
2. 승격 OJS(승격 후보의 직원이 대상)
승격에 어울리는지, 그 인물을 아는 사원모두가 「o・×」투표를 실시한다. 일정한 득표수나 지지율을 충족하면 승격할 수 있다.
3. 임원·부서장 OJS(부서장 이상 대상)
임원·부서장의 능력을 일정 이상의 직책자가 평가한다. 승격·강격을 결정하는 판단의 자료가 된다.
4. 파트타이머 OJS(파트타이머 대상)
파트타이머의 「실적」 「태도」 「능력」을 같은 직장(부서)의 사원이나 파트타이머가 5단계로 평가한다. 시급개정이나 정사원 전환의 기준 등에 영향이 미친다.
OJS의 종류 (제공: 한국패널)
평가가 어떤 방식으로 이루어지는지를 담당자에게 물었더니, 평소의 노력이 주위의 평가로 이어진다고 응답했다. 그것이 인사고과에도 반영되기 때문에, 인사에 대한 납득감이나 동기 부여가 높아지는 효과가 있다고 한다.
그리고 회사가 원하는 직원의 인물상을 쉽게 파악할 수 있다는 것도 장점이라고 한다. “예를 들면, 부하로부터의 평가는 낮은데 상사로부터의 평가는 높은 경우가 있다. 이런 경우 평가의 갭을 통해 그 인물의 평상시 행동을 파악할 수 있다”고 담장자는 말한다.
한편, 과거에는 소인수의 사업장에서는 서로를 낮게 평가하기가 어려웠다고 한다. 몇번의 시행착오를 거쳐 현재는 소인수의 사업장은 평가를 실시하지 않는다고 한다.
적정한 평가가 어려운 측면도
생활용품을 기획·제조·판매하는 ‘한국생활건강(가명)’도 다면평가를 도입한 기업중의 하나다.
인재육성과 공평 공정한 인사제도에 연결하기 위해 2013년부터 1년에 1회, 임원을 포함한 전 직원이 상사·부하·동료로부터 평가하는 제도가 실시되고 있다.
평가의 기준은 일반 사원들의 경우는 「기본적 행동」 「능력」 「인성」 「실적」, 간부 사원은 「업무력」 「실력」 「지도력」 「인성」의 각각 4항목. 1~6의 6단계로 각 항목의 평균치를 타인의 관점에서 평가하여 어느정도 능력이 발휘되고 있는지 등을 평가한다.
평가를 받는 인원수는 직책이나 부서 규모 등에 따라 다르지만 간부의 경우는 일반직원보다 다수로부터 평가받는 구조로 되어 있다.
여기서도 제도도입이 미치는 영향을 담당자에게 물었다. “주위로부터 어떻게 보이는지의 깨달음을 얻게 되고, 부하의 육성에 대해 생각하게 되며, 자신의 강점·약점을 겸허하게 받아들이게 되는 긍정적 효과가 있다”고 말한다.
반면, 공정한 평가가 어려운 곳도 있다고 한다. “영업부문과 관리부문에서는 좋고 나쁨에 대한 평가의 재료가 다릅니다. 또한 평가하는 사람에 따라 결과에 편파적인 영향도 미칩니다. 이러한 극단적인 평가는 인사에서 심혈을 기울여 체크하고 있습니다”고 말한다.
다면평가에 대한 오해와 진실
도입기업들 일부의 의견이긴 하지만, 다방면에서 좋은 효과가 있기도 하지만 평가를 다루는 방법들에 있어서 어려움을 겪고 있는 것도 사실이다. 그렇다면 이 문제를 어떻게 풀면 좋을까? 가장 많이 나오는 질문을 중심으로 해결의 실마리를 얻기 위해 내가 생각하는 해결책을 Q&A식으로 만들어 보았다.
Q. 다면평가는 기업에 어떤 영향을 미치는가?
A. 다면평가의 영향은 기업의 운용 방법이나 상사·부하의 신뢰관계 등에 따라 달라집니다. 따라서 운영에 따라 좋은 방향이나 나쁜 방향으로 결과가 나타날 수 있다고 말할 수 있습니다. 목적을 위해서 정확히 운용되고 있다면, 적절한 평가나 인재육성에는 매우 유효한 수단입니다. 다만, 기업이나 직원들이 평가할 준비가 되어 있지 않으면 불만과 의심으로 연결되거나, ‘상사를 고발하는 수단’으로서 사용되기도 합니다. 다면평가의 ‘부작용’이라고 말할 수 있습니다.
Q. 도입기업이 늘어나고 있나요?
A. 도입에 대한 문의가 늘고 있습니다. 기업 외에 관공서나 학교법인으로부터의 연락도 많습니다. 실은 다면평가는 2010년 이후, 공정한 평가를 실현하는 방법으로 주목받아 왔습니다. 하지만 당시에는 연공서열이 지배하고 있던 시대라서 저평가를 한 부하를 상사가 응징하는 현상도 있었습니다. 그러나 지금은 괴롭힘을 방지하는 대책으로서 검토하고 있는 곳이 많은 것 같습니다. 상사 갑질을 예방하여 젊은층의 이직을 억제하고자 하는 목적도 있는 것 같습니다.
Q. 다면평가 도입에 대한 장단점은 무엇일까요?
A. 조직, 상사, 부하라는 세 가지 관점에서 다음과 같이 생각할 수 있습니다.
【조직】
장점: 인재에 관한 다면적인 정보가 모여 적절한 인재배치와 활용으로 이어진다.
단점: 운영 방법에 따라 상사와 부하의 관계가 악화될 수 있다.
【상사】
장점: 자신의 리더십이 적절한지, 무엇이 부족한지를 알 수 있다. 부하의 본심을 알 수 있다
단점: 부하로부터의 평가가 두려워 매니지먼트를 하지 않을 수도 있다. 부하를 원치 않는 상사도 나온다.
【부하】
장점: 평가는 익명으로 이루어지는 경우가 많기 때문에, 요구나 기분을 솔직하게 전할 수 있다
단점: 상사를 평가하는 것이 불안으로 이어지는 사람도 있다. “원한이 있는 상사를 보복할 수 있다”고 착각하는 사람도 나온다. 피해를 당한 상사는 저평가를 매긴 부하를 찾아내고자 하는 일명 ‘범인찾기’하는 상사도 있었다고 한다. 대표적인 사례가 그 유명한 2021년 발생한 카카오직원 자살사건 소동이다.
(범인찾기의 레이다에 걸린 직원은 유서를 남기고 사라졌고, 사내 동료가 남긴 글이 화제가 되었다)
Q. 컨설팅 경험을 통해 느낀 과제는 무엇입니까?
A. 세 가지가 있습니다.
첫 번째는 평가결과를 받아들이지 않는 상사가 있다는 것입니다. 다면평가의 특징은 상사가 ‘자신이 미치는 영향’을 확인할 수 있다는 것입니다. 상사가 결과를 받아들일 수 없다면, 다면평가를 하는 의미가 없습니다.
두 번째는 정확한 평가결과가 나오지 않을 수도 있다는 것입니다. 평가하는 측의 심리상태가 영향을 줄 수도 있고, 질문 내용에 따라서는 평가의 대상이 아닌 것도 있습니다. 타인을 평가하는 훈련을 받은 적이 없는 사람의 평가는 조심해야 합니다.
세 번째는 결과에 대한 맹신입니다. 다면평가는 능력 있는 사람이 반드시 높게 평가되는 것은 아닙니다. 예를 들어, 규율이나 자율성이 부족한 부하에 대해서 상사는 엄격한 관리감독을 할 수밖에 없습니다. 그렇다면, 부하로부터 평가가 좋지 않게 나올 가능성이 높습니다.
Q. 그렇다면, 다면평가를 도입하여 좋은 결과를 얻기 위해서는?
A. 도입에 성공한 기업은 목적과 취지를 직원들이 긍정적으로 이해하고 있는 경우가 많습니다. 예를 들어, 상사의 능력에 우열을 가리는 것이 아니라, 부하가 주관적으로 느끼고 있는 것을 전하는 기회라고 인식하고 있습니다. 점수의 높낮이만으로 판단하는 것이 아니라, 코멘트란을 마련하는 등, 부하가 전하고 싶은 것을 전할 수 있는 궁리도 필요합니다.
평가결과의 취급에도 주의가 필요합니다. 상사와 부하에 기본적인 신뢰관계가 없다면 인사고과에 영향을 준다는 것을 알게 된 순간, 여러가지 생각으로 적정한 평가가 이루어지지 못합니다. 처음에는 직원의 교육목적으로 사용하고 신뢰관계를 구축이 되면 인사에 반영하는 단계를 밟아야 합니다.
Q. 도입해야 할 기업, 하지 않는 편이 좋은 기업은 어디입니까?
A. 다면평가는 잘 활용할 수 있으면 기업의 규모나 업종을 불문하고 유효합니다. 상사·부하에 “보다 좋은 관계로 일을 하고 싶다”는 긍정적인 관계성이 있다면, 도입을 검토하는 것이 좋을 것입니다.
단, 직원의 성숙도가 낮은 경우는 신중하게 검토해야 합니다. 요즘은 MZ세대에 대해 잘못된 것이 있어도 야단치거나 지적하는 것을 어려워하거나 피하려고 하기 때문에 일정한 거리를 유지하고자 하는 상사가 많습니다. 때문에 부하로부터 평가되는 것에 익숙하지 않은 사람도 많습니다. 평가를 긍정적으로 받아들일 수 있는 멘탈이 없으면 ‘부작용’이 나올 가능성이 높습니다.
우열을 가리는 것이 아니라 생각을 전하는 기회라고 생각하자
다면평가는 제대로 운용할 수 있으면 장점이 크지만, 운용체제에 따라서는 뜻밖의 악영향이 나올 수도 있습니다. 도입을 검토하고 있는 곳이 있다면, 직원들끼리의 관계성, 자사의 교육 환경 등을 고려하여 검토하는 것이 바람직합니다.
작성자: 신경수 박사
다면평가의 부작용
여러분이 알고 있는 ‘다면평가', 인사평가의 방법 중의 하나로 상사만의 평가가 아닌 다양한 의견을 반영하자는 취지로 인기를 모으고 있습니다. 나름 합리적인 평가로 인정을 받아서 시간이 갈수록 도입하는 기업이 늘고 있습니다. 이러한 인기를 반영하듯, 다면평가시스템을 제공하는 서비스 회사의 수도 지속적으로 증가하는 추세입니다. 하지만 현장에서는 ‘다면평가’의 부작용도 적지가 않습니다. 그 이유는 무엇일까요? 장단점에 대한 정확한 이해 없이, 맹목적으로 도입을 추진하고 있는 기업이 많은 듯하여 오늘은 다면평가의 장단점에 대한 저의 생각을 정리해서 올려봅니다.
평상시의 노력이 주위의 평가로 이어진다
LCD패널을 생산하는 ‘한국패녈(가명)’에서는 인사평가의 불공평함이나 기업내에 파벌이 생기는 것을 막기 위해 2015년부터 다면평가를 도입해서 사용하고 있다. 사내에서는 ‘OJS(Open Judge System)’라고 불리며, 거의 모든 임직원이 상사, 부하, 동료의 세방향으로부터 평가를 받고 있다.
OJS의 종류는 다음과 같습니다. 직책이나 목적에 맞게 구분되어 있는 것이 특징이다.
1.인사고과 OJS(일반 사원이 대상)
같은 부서의 직원끼리, 「실적」 「태도」 「능력」을 5단계로 평가하며, 인사고과에 30% 반영한다.
2. 승격 OJS(승격 후보의 직원이 대상)
승격에 어울리는지, 그 인물을 아는 사원모두가 「o・×」투표를 실시한다. 일정한 득표수나 지지율을 충족하면 승격할 수 있다.
3. 임원·부서장 OJS(부서장 이상 대상)
임원·부서장의 능력을 일정 이상의 직책자가 평가한다. 승격·강격을 결정하는 판단의 자료가 된다.
4. 파트타이머 OJS(파트타이머 대상)
파트타이머의 「실적」 「태도」 「능력」을 같은 직장(부서)의 사원이나 파트타이머가 5단계로 평가한다. 시급개정이나 정사원 전환의 기준 등에 영향이 미친다.
OJS의 종류 (제공: 한국패널)
평가가 어떤 방식으로 이루어지는지를 담당자에게 물었더니, 평소의 노력이 주위의 평가로 이어진다고 응답했다. 그것이 인사고과에도 반영되기 때문에, 인사에 대한 납득감이나 동기 부여가 높아지는 효과가 있다고 한다.
그리고 회사가 원하는 직원의 인물상을 쉽게 파악할 수 있다는 것도 장점이라고 한다. “예를 들면, 부하로부터의 평가는 낮은데 상사로부터의 평가는 높은 경우가 있다. 이런 경우 평가의 갭을 통해 그 인물의 평상시 행동을 파악할 수 있다”고 담장자는 말한다.
한편, 과거에는 소인수의 사업장에서는 서로를 낮게 평가하기가 어려웠다고 한다. 몇번의 시행착오를 거쳐 현재는 소인수의 사업장은 평가를 실시하지 않는다고 한다.
적정한 평가가 어려운 측면도
생활용품을 기획·제조·판매하는 ‘한국생활건강(가명)’도 다면평가를 도입한 기업중의 하나다.
인재육성과 공평 공정한 인사제도에 연결하기 위해 2013년부터 1년에 1회, 임원을 포함한 전 직원이 상사·부하·동료로부터 평가하는 제도가 실시되고 있다.
평가의 기준은 일반 사원들의 경우는 「기본적 행동」 「능력」 「인성」 「실적」, 간부 사원은 「업무력」 「실력」 「지도력」 「인성」의 각각 4항목. 1~6의 6단계로 각 항목의 평균치를 타인의 관점에서 평가하여 어느정도 능력이 발휘되고 있는지 등을 평가한다.
평가를 받는 인원수는 직책이나 부서 규모 등에 따라 다르지만 간부의 경우는 일반직원보다 다수로부터 평가받는 구조로 되어 있다.
여기서도 제도도입이 미치는 영향을 담당자에게 물었다. “주위로부터 어떻게 보이는지의 깨달음을 얻게 되고, 부하의 육성에 대해 생각하게 되며, 자신의 강점·약점을 겸허하게 받아들이게 되는 긍정적 효과가 있다”고 말한다.
반면, 공정한 평가가 어려운 곳도 있다고 한다. “영업부문과 관리부문에서는 좋고 나쁨에 대한 평가의 재료가 다릅니다. 또한 평가하는 사람에 따라 결과에 편파적인 영향도 미칩니다. 이러한 극단적인 평가는 인사에서 심혈을 기울여 체크하고 있습니다”고 말한다.
다면평가에 대한 오해와 진실
도입기업들 일부의 의견이긴 하지만, 다방면에서 좋은 효과가 있기도 하지만 평가를 다루는 방법들에 있어서 어려움을 겪고 있는 것도 사실이다. 그렇다면 이 문제를 어떻게 풀면 좋을까? 가장 많이 나오는 질문을 중심으로 해결의 실마리를 얻기 위해 내가 생각하는 해결책을 Q&A식으로 만들어 보았다.
Q. 다면평가는 기업에 어떤 영향을 미치는가?
A. 다면평가의 영향은 기업의 운용 방법이나 상사·부하의 신뢰관계 등에 따라 달라집니다. 따라서 운영에 따라 좋은 방향이나 나쁜 방향으로 결과가 나타날 수 있다고 말할 수 있습니다. 목적을 위해서 정확히 운용되고 있다면, 적절한 평가나 인재육성에는 매우 유효한 수단입니다. 다만, 기업이나 직원들이 평가할 준비가 되어 있지 않으면 불만과 의심으로 연결되거나, ‘상사를 고발하는 수단’으로서 사용되기도 합니다. 다면평가의 ‘부작용’이라고 말할 수 있습니다.
Q. 도입기업이 늘어나고 있나요?
A. 도입에 대한 문의가 늘고 있습니다. 기업 외에 관공서나 학교법인으로부터의 연락도 많습니다. 실은 다면평가는 2010년 이후, 공정한 평가를 실현하는 방법으로 주목받아 왔습니다. 하지만 당시에는 연공서열이 지배하고 있던 시대라서 저평가를 한 부하를 상사가 응징하는 현상도 있었습니다. 그러나 지금은 괴롭힘을 방지하는 대책으로서 검토하고 있는 곳이 많은 것 같습니다. 상사 갑질을 예방하여 젊은층의 이직을 억제하고자 하는 목적도 있는 것 같습니다.
Q. 다면평가 도입에 대한 장단점은 무엇일까요?
A. 조직, 상사, 부하라는 세 가지 관점에서 다음과 같이 생각할 수 있습니다.
【조직】
장점: 인재에 관한 다면적인 정보가 모여 적절한 인재배치와 활용으로 이어진다.
단점: 운영 방법에 따라 상사와 부하의 관계가 악화될 수 있다.
【상사】
장점: 자신의 리더십이 적절한지, 무엇이 부족한지를 알 수 있다. 부하의 본심을 알 수 있다
단점: 부하로부터의 평가가 두려워 매니지먼트를 하지 않을 수도 있다. 부하를 원치 않는 상사도 나온다.
【부하】
장점: 평가는 익명으로 이루어지는 경우가 많기 때문에, 요구나 기분을 솔직하게 전할 수 있다
단점: 상사를 평가하는 것이 불안으로 이어지는 사람도 있다. “원한이 있는 상사를 보복할 수 있다”고 착각하는 사람도 나온다. 피해를 당한 상사는 저평가를 매긴 부하를 찾아내고자 하는 일명 ‘범인찾기’하는 상사도 있었다고 한다. 대표적인 사례가 그 유명한 2021년 발생한 카카오직원 자살사건 소동이다.
(범인찾기의 레이다에 걸린 직원은 유서를 남기고 사라졌고, 사내 동료가 남긴 글이 화제가 되었다)
Q. 컨설팅 경험을 통해 느낀 과제는 무엇입니까?
A. 세 가지가 있습니다.
첫 번째는 평가결과를 받아들이지 않는 상사가 있다는 것입니다. 다면평가의 특징은 상사가 ‘자신이 미치는 영향’을 확인할 수 있다는 것입니다. 상사가 결과를 받아들일 수 없다면, 다면평가를 하는 의미가 없습니다.
두 번째는 정확한 평가결과가 나오지 않을 수도 있다는 것입니다. 평가하는 측의 심리상태가 영향을 줄 수도 있고, 질문 내용에 따라서는 평가의 대상이 아닌 것도 있습니다. 타인을 평가하는 훈련을 받은 적이 없는 사람의 평가는 조심해야 합니다.
세 번째는 결과에 대한 맹신입니다. 다면평가는 능력 있는 사람이 반드시 높게 평가되는 것은 아닙니다. 예를 들어, 규율이나 자율성이 부족한 부하에 대해서 상사는 엄격한 관리감독을 할 수밖에 없습니다. 그렇다면, 부하로부터 평가가 좋지 않게 나올 가능성이 높습니다.
Q. 그렇다면, 다면평가를 도입하여 좋은 결과를 얻기 위해서는?
A. 도입에 성공한 기업은 목적과 취지를 직원들이 긍정적으로 이해하고 있는 경우가 많습니다. 예를 들어, 상사의 능력에 우열을 가리는 것이 아니라, 부하가 주관적으로 느끼고 있는 것을 전하는 기회라고 인식하고 있습니다. 점수의 높낮이만으로 판단하는 것이 아니라, 코멘트란을 마련하는 등, 부하가 전하고 싶은 것을 전할 수 있는 궁리도 필요합니다.
평가결과의 취급에도 주의가 필요합니다. 상사와 부하에 기본적인 신뢰관계가 없다면 인사고과에 영향을 준다는 것을 알게 된 순간, 여러가지 생각으로 적정한 평가가 이루어지지 못합니다. 처음에는 직원의 교육목적으로 사용하고 신뢰관계를 구축이 되면 인사에 반영하는 단계를 밟아야 합니다.
Q. 도입해야 할 기업, 하지 않는 편이 좋은 기업은 어디입니까?
A. 다면평가는 잘 활용할 수 있으면 기업의 규모나 업종을 불문하고 유효합니다. 상사·부하에 “보다 좋은 관계로 일을 하고 싶다”는 긍정적인 관계성이 있다면, 도입을 검토하는 것이 좋을 것입니다.
단, 직원의 성숙도가 낮은 경우는 신중하게 검토해야 합니다. 요즘은 MZ세대에 대해 잘못된 것이 있어도 야단치거나 지적하는 것을 어려워하거나 피하려고 하기 때문에 일정한 거리를 유지하고자 하는 상사가 많습니다. 때문에 부하로부터 평가되는 것에 익숙하지 않은 사람도 많습니다. 평가를 긍정적으로 받아들일 수 있는 멘탈이 없으면 ‘부작용’이 나올 가능성이 높습니다.
우열을 가리는 것이 아니라 생각을 전하는 기회라고 생각하자
다면평가는 제대로 운용할 수 있으면 장점이 크지만, 운용체제에 따라서는 뜻밖의 악영향이 나올 수도 있습니다. 도입을 검토하고 있는 곳이 있다면, 직원들끼리의 관계성, 자사의 교육 환경 등을 고려하여 검토하는 것이 바람직합니다.
작성자: 신경수 박사