들어가면서…
저는 데이터에 기반한 제안을 좋아합니다. 납득감도 높고 고객과제 해결의 확률도 높기 때문입니다. 여기서 현장서베이는 큰 도움이 됩니다. 특히 분기별 서베이는 모수가 높기 때문에 가치있는 연구자료로 인정을 받을 수 있습니다. 이번 2분기 주제는 ‘학습과 성장’입니다. 더 이상 시간이 가기 전에 여기서 꼭 확인해 보고 싶은 테마가 있습니다. ‘코로나는 조직성장에 어떤 영향을 미쳤는가’입니다. 직원육성과 관련하여 ‘코로나이기 때문에 아무것도 할 수 없었다’고 말하는 기업과 ‘코로나임에도 불구하고 신경을 썼다’는 기업이 있습니다. 과연 이들의 차이가 조직성장에 어떤 영향을 미쳤는지가 궁금했습니다.
조사개요
- 조사대상: 성인남녀 직장인
- 조사내용: 성장조직과 침체조직의 학습활동의 차이
- 조사방법: 구글 온라인 설문조사
- 조사시기: 2022년6월
- 유효회답수: 240명
- 유효회답특징: 규모분류 - 공공기관 4%, 100인 미만기업 57%, 100~300인 기업 22%, 300인 이상기업 17%
조사결과
결론을 정리하면 아래와 같습니다.
- 코로나 기간 중에도 성장조직의 학습활동은 침체조직보다 2배 더 높았다.
- 코로나 기간 중에도 성장조직의 경력개발 지원활동은 꾸준히 진행되고 있었다.
- 성장조직은 37.4%가 학습과 성장을 위한 나만의 노하우가 있다고 답한 반면, 침체조직은 29.4%에 머물렀다.
- 성과가 나는 기업일수록 업무와 자신의 성장을 동일시하고 있었다.
- 성과나는 조직일수록 사람과의 커뮤니케이션 대화에서 아이디어가 나온다는 생각이 높았다.
- 성과가 나는 조직일수록 능력개발에 대한 자발적인 의지가 강하게 나타나고 있었다.
- 성장에 대한 지원이 실적향상에 상당히 큰 영향을 미쳤다.
- 성장하는 조직일수록 일하는 사람들의 학습과 성장에 대한 욕구가 높았다.
- 성장조직은 직원들의 경력개발을 회사가 나서야 한다는 인식이 강한 반면, 침체조직은 경력개발은 본인들이 알아서 해야 한다는 생각을 강하게 갖고 있었다.
- 피드백의 조직분위기가 성과에 상당한 영향을 미치고 있었다.
- 성장하는 조직의 성장욕구가 침체조직에 비해 3배 더 높았다.
항목에 대한 구체적인 데이터는 다음과 같습니다.
[Step 1: 현재상태]
코로나 기간 중, 학습활동이 [있었다 40.6% VS. 59.4% 없었다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 긍정도 비교는 [성장조직 55.3% VS. 25.8% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 44.7% VS. 74.2% 침체조직]로 나타났습니다. 코로나 기간 중에도 성장조직의 학습활동은 침체조직보다 2배 더 높았다는 사실을 확인할 수가 있습니다.
코로나 기간 중, 중장기적 경력개발활동이 [있었다 27.3% VS. 72.7% 없었다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 긍정도 비교는 [성장조직 35.3% VS. 19.3% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 64.7% VS. 80.7% 침체조직]로 나타났습니다. 즉, 코로나 기간 중에도 성장조직의 경력개발 지원활동은 꾸준히 진행되고 있었다는 사실을 확인할 수가 있었습니다.
성장을 위한 나만의 노하우 [있다 33.4% VS. 33.2% 없다]
성장조직은 37.4%가 학습과 성장을 위한 나만의 노하우가 있다고 답한 반면, 침체조직은 29.4%에 머물렀습니다. 딱히 가지고 있지 않다고 답한 응답자는 양쪽이 비슷하게 나왔습니다.
그리고 자신만의 노하우가 무엇인지에 대한 주관식 답변을 빅데이터 형식으로 정리해 보았습니다. 그랬더니, 강의청취를 통한 성장이 1위를 차지했습니다.
[Step 2: 조직행동]
업무를 성장의 기회로 인식하는가? [그렇다 91% VS. 9% 아니다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 극단의 초긍정도 비교는 [성장조직 34% VS. 13% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 0.1% VS. 10% 침체조직]로 나타났습니다. 성과가 나는 기업일수록 업무와 자신의 성장을 동일시하고 있음을 알 수가 있었습니다.
사람들과의 대화가 힌트나 아이디어 획득에 도움이 되는가? [그렇다 89% VS. 8% 아니다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 극단의 초긍정도 비교는 [성장조직 26% VS. 8% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 2% VS. 14% 침체조직]로 나타났습니다. 성과나는 조직일수록 사람과의 커뮤니케이션 대화에서 아이디어가 나온다는 생각이 높다는 사실을 알 수가 있었습니다.
자발적인 스킬 능력개발을 하고 있는가? [그렇다 80.4% VS. 7.7% 아니다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 극단의 초긍정도 비교는 [성장조직 19% VS. 9.7% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 5.8% VS. 9.7% 침체조직]로 나타났습니다. 성과가 나는 조직일수록 능력개발에 대한 자발적인 의지가 강하게 나타나고 있음을 알 수가 있었습니다.
지금의 직장은 나의 성장을 지원하는 환경이다 [그렇다 48.3% VS. 37.1% 아니다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 긍정도 비교는 [성장조직 75.7% VS. 21% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 11.3% VS. 62.9% 침체조직]로 나타났습니다. 성장에 대한 지원이 실적향상에 상당히 큰 영향을 미친다는 사실을 확인할 수가 있었습니다.
[Step 3: 조직풍토]
동료들의 학습이나 성장에 대한 욕구는 [있다 34.8% VS. 36.4% 없다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 긍정도 비교는 [성장조직 44% VS. 26% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 19% VS. 54% 침체조직]로 나타났습니다. 즉, 성장하는 조직일수록 일하는 사람들의 학습과 성장에 대한 욕구가 높다는 사실을 확인할 수가 있었습니다.
경력개발은 직원들의 몫이라는 게 회사의 방침이다. [그렇다 56.2% VS. 29.6% 아니다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 극단의 초긍정도 비교를 해 보았습니다. [성장조직 6% VS. 15% 침체조직], 극단의 초부정도 비교는 [성장조직 34% VS. 3% 침체조직]로 나타났습니다. 즉, 성장조직은 직원들의 경력개발을 회사가 나서야 한다는 인식이 강한 반면, 침체조직은 경력개발은 본인들이 알아서 해야 한다는 생각을 강하게 갖고 있음을 알 수가 있었습니다.
성과와 관련하여 솔직한 피드백의 분위기가 [있다 35.3% VS. 50.6% 없다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 긍정도 비교는 [성장조직 48% VS. 23% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 36% VS. 65% 침체조직]로 나타났습니다. 피드백의 조직분위기가 성과에 상당한 영향을 미친다는 사실을 확인할 수 있는 대목입니다.
동료들은 자신의 성장에 대한 자극이나 관심이 [있다 33.3% VS. 없다 44.1%]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 긍정도 비교는 [성장조직 47% VS. 18% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 27% VS. 61% 침체조직]로 나타났습니다. 성장하는 조직과 하락하는 조직의 직원들의 성장욕구는 3배 가까이 차이가 나는 것을 알 수가 있었습니다.
마지막으로, 조직내 학습과 성장에 관여된 제도의 효과성에 대해 질문해 보기로 했습니다. 여러가지 제도가 운용되고 있는 상황에서 어떤 제도가 성장에 실질적인 도움이 되는지를 알아보기로 한 것입니다.
성장조직에서 가장 많이 운용되고 있는 제도 Big 3
1위(14.3%) – 상사 부하 간의 평가면담 관련 1:1 미팅
2위(12.6%) – 도서구매 세미나 참가 등의 자기학습을 위한 지원
3위(10.3%) – 다면평가에 의한 상사 동료의 피드백 서베이
성장과 침체의 격차가 가장 큰 3가지
1위(9.9%) – 상사 부하 간의 평가면담 관련 1:1 미팅
2위(8.4%) – 다면평가에 의한 상사 동료의 피드백 서베이
3위(7.9%) – 경험에서 얻은 지식을 사내에서 공유할 수 있는 지식공유
나가면서…
“하려는 자는 길을 찾고, 하지 않으려는 자는 핑계를 찾는다”는 말이 있습니다. 조사결과를 보면 조직내 학습활동도 마찬가지인 듯합니다. 성장에 대한 의지를 가지고 있는 조직, 사람은 어려운 ‘환경임에도 불구’하고 학습과 성장에 대한 의지를 불태우고 있는 듯한 인상입니다. 반면, 성장에 대한 의지가 없는 사람은 어려운 ‘환경 탓’을 하는 듯한 인상이 들기 때문입니다. 데이터를 보면 성장조직의 학습활동에는 꾸준함과 진실함이 분명 존재하고 있다는 사실을 느낄 수가 있습니다.
추가로 성장조직의 학습활동을 더욱 더 촉진시키기 위한 필요사항으로 다음 3가지를 제안하면서 글을 마치고자 합니다.
[지속성장을 위해 필요한 3가지 학습활동]
1 우선 부딪혀 본다
우리는 정답이 없는 시대를 살고 있다고 말을 합니다. 정답이 없는 시대에는 우선 실행하면서 정답을 찾아가는 것이 정답일수도 있습니다. 그러면 거기에 맞추어 뭔가의 피드백이 돌아올 것이고 그 다음에 수정해 가는 것입니다. 일종의 ‘수용전략’입니다. A가 좋을지, B가 좋을지 모를 때는 시장에 물어보자는 일종의 ‘A/B 테스트’인 것이지요. 그런데 이것은 실패해도 좋다는 전제가 깔려 있습니다.
2 다양한 지식을 연결하려 노력한다
정답이 없는 문제이긴 하지만 보다 더 좋은 답을 내기 위해서는 다양한 의견을 수용하는 자세가 필요합니다. 자신과 의견이 다르다고 무시하는 자세는 최악입니다. 그 사람은 또 그 사람만의 백그라운드와 근거가 있을 것입니다. 단순한 가치관의 문제일수도 있고, 처한 입장차이일 수도 있다는 사실을 받아들여야 합니다.
예를 들면, 영업과 개발이 상품이 팔리지 않는 이유를 가지고 대립해 있다고 가정하겠습니다. 영업은 ‘품질문제’라고 말하고, 개발은 ‘영업력문제’라고 말을 합니다. 그런데 상대방의 말을 들으면 어느정도 이해가 갑니다. 개발은 다양한 고객의 목소리를 청취한 후, 경쟁사와의 차별화를 이루기 위해 각고의 노력을 들여 상품개발을 했다고 말을 합니다. 영업은 영업대로, 판매를 위해 다양한 영업전략을 수립하고 프레젠테이션 연습도 수없이 했다고 말을 합니다. 이런 노력들을 들으면 상대방에 대한 이해가 높아갑니다. 더 나아가 새로운 지식이나 가치관이 생겨나기도 합니다. 이를 가리켜, ‘수평발달에 의한 학습’이라고 말합니다.
3 현장의 지식을 조직의 지식으로 확장하기 위해 노력한다.
정답이 없는 시대에서는 방향성은 있으나 구체적인 전략과 전술이 없는 경우가 허다합니다. 때문에 현장에서 직접 창의적인 뭔가를 만들어 내야 합니다. 나아가 이렇게 탄생한 아이디어를 조직전체로 퍼뜨려야 합니다. 이것이야 말로 정답이 없는 시대에 필요한 시대적 요구입니다.
들어가면서…
저는 데이터에 기반한 제안을 좋아합니다. 납득감도 높고 고객과제 해결의 확률도 높기 때문입니다. 여기서 현장서베이는 큰 도움이 됩니다. 특히 분기별 서베이는 모수가 높기 때문에 가치있는 연구자료로 인정을 받을 수 있습니다. 이번 2분기 주제는 ‘학습과 성장’입니다. 더 이상 시간이 가기 전에 여기서 꼭 확인해 보고 싶은 테마가 있습니다. ‘코로나는 조직성장에 어떤 영향을 미쳤는가’입니다. 직원육성과 관련하여 ‘코로나이기 때문에 아무것도 할 수 없었다’고 말하는 기업과 ‘코로나임에도 불구하고 신경을 썼다’는 기업이 있습니다. 과연 이들의 차이가 조직성장에 어떤 영향을 미쳤는지가 궁금했습니다.
조사개요
조사결과
결론을 정리하면 아래와 같습니다.
항목에 대한 구체적인 데이터는 다음과 같습니다.
[Step 1: 현재상태]
코로나 기간 중, 학습활동이 [있었다 40.6% VS. 59.4% 없었다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 긍정도 비교는 [성장조직 55.3% VS. 25.8% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 44.7% VS. 74.2% 침체조직]로 나타났습니다. 코로나 기간 중에도 성장조직의 학습활동은 침체조직보다 2배 더 높았다는 사실을 확인할 수가 있습니다.
코로나 기간 중, 중장기적 경력개발활동이 [있었다 27.3% VS. 72.7% 없었다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 긍정도 비교는 [성장조직 35.3% VS. 19.3% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 64.7% VS. 80.7% 침체조직]로 나타났습니다. 즉, 코로나 기간 중에도 성장조직의 경력개발 지원활동은 꾸준히 진행되고 있었다는 사실을 확인할 수가 있었습니다.
성장을 위한 나만의 노하우 [있다 33.4% VS. 33.2% 없다]
성장조직은 37.4%가 학습과 성장을 위한 나만의 노하우가 있다고 답한 반면, 침체조직은 29.4%에 머물렀습니다. 딱히 가지고 있지 않다고 답한 응답자는 양쪽이 비슷하게 나왔습니다.
그리고 자신만의 노하우가 무엇인지에 대한 주관식 답변을 빅데이터 형식으로 정리해 보았습니다. 그랬더니, 강의청취를 통한 성장이 1위를 차지했습니다.
[Step 2: 조직행동]
업무를 성장의 기회로 인식하는가? [그렇다 91% VS. 9% 아니다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 극단의 초긍정도 비교는 [성장조직 34% VS. 13% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 0.1% VS. 10% 침체조직]로 나타났습니다. 성과가 나는 기업일수록 업무와 자신의 성장을 동일시하고 있음을 알 수가 있었습니다.
사람들과의 대화가 힌트나 아이디어 획득에 도움이 되는가? [그렇다 89% VS. 8% 아니다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 극단의 초긍정도 비교는 [성장조직 26% VS. 8% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 2% VS. 14% 침체조직]로 나타났습니다. 성과나는 조직일수록 사람과의 커뮤니케이션 대화에서 아이디어가 나온다는 생각이 높다는 사실을 알 수가 있었습니다.
자발적인 스킬 능력개발을 하고 있는가? [그렇다 80.4% VS. 7.7% 아니다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 극단의 초긍정도 비교는 [성장조직 19% VS. 9.7% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 5.8% VS. 9.7% 침체조직]로 나타났습니다. 성과가 나는 조직일수록 능력개발에 대한 자발적인 의지가 강하게 나타나고 있음을 알 수가 있었습니다.
지금의 직장은 나의 성장을 지원하는 환경이다 [그렇다 48.3% VS. 37.1% 아니다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 긍정도 비교는 [성장조직 75.7% VS. 21% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 11.3% VS. 62.9% 침체조직]로 나타났습니다. 성장에 대한 지원이 실적향상에 상당히 큰 영향을 미친다는 사실을 확인할 수가 있었습니다.
[Step 3: 조직풍토]
동료들의 학습이나 성장에 대한 욕구는 [있다 34.8% VS. 36.4% 없다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 긍정도 비교는 [성장조직 44% VS. 26% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 19% VS. 54% 침체조직]로 나타났습니다. 즉, 성장하는 조직일수록 일하는 사람들의 학습과 성장에 대한 욕구가 높다는 사실을 확인할 수가 있었습니다.
경력개발은 직원들의 몫이라는 게 회사의 방침이다. [그렇다 56.2% VS. 29.6% 아니다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 극단의 초긍정도 비교를 해 보았습니다. [성장조직 6% VS. 15% 침체조직], 극단의 초부정도 비교는 [성장조직 34% VS. 3% 침체조직]로 나타났습니다. 즉, 성장조직은 직원들의 경력개발을 회사가 나서야 한다는 인식이 강한 반면, 침체조직은 경력개발은 본인들이 알아서 해야 한다는 생각을 강하게 갖고 있음을 알 수가 있었습니다.
성과와 관련하여 솔직한 피드백의 분위기가 [있다 35.3% VS. 50.6% 없다]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 긍정도 비교는 [성장조직 48% VS. 23% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 36% VS. 65% 침체조직]로 나타났습니다. 피드백의 조직분위기가 성과에 상당한 영향을 미친다는 사실을 확인할 수 있는 대목입니다.
동료들은 자신의 성장에 대한 자극이나 관심이 [있다 33.3% VS. 없다 44.1%]
성장조직과 침체조직으로 나누어 비교해 보았습니다. 긍정도 비교는 [성장조직 47% VS. 18% 침체조직], 부정도 비교는 [성장조직 27% VS. 61% 침체조직]로 나타났습니다. 성장하는 조직과 하락하는 조직의 직원들의 성장욕구는 3배 가까이 차이가 나는 것을 알 수가 있었습니다.
마지막으로, 조직내 학습과 성장에 관여된 제도의 효과성에 대해 질문해 보기로 했습니다. 여러가지 제도가 운용되고 있는 상황에서 어떤 제도가 성장에 실질적인 도움이 되는지를 알아보기로 한 것입니다.
성장조직에서 가장 많이 운용되고 있는 제도 Big 3
1위(14.3%) – 상사 부하 간의 평가면담 관련 1:1 미팅
2위(12.6%) – 도서구매 세미나 참가 등의 자기학습을 위한 지원
3위(10.3%) – 다면평가에 의한 상사 동료의 피드백 서베이
성장과 침체의 격차가 가장 큰 3가지
1위(9.9%) – 상사 부하 간의 평가면담 관련 1:1 미팅
2위(8.4%) – 다면평가에 의한 상사 동료의 피드백 서베이
3위(7.9%) – 경험에서 얻은 지식을 사내에서 공유할 수 있는 지식공유
나가면서…
“하려는 자는 길을 찾고, 하지 않으려는 자는 핑계를 찾는다”는 말이 있습니다. 조사결과를 보면 조직내 학습활동도 마찬가지인 듯합니다. 성장에 대한 의지를 가지고 있는 조직, 사람은 어려운 ‘환경임에도 불구’하고 학습과 성장에 대한 의지를 불태우고 있는 듯한 인상입니다. 반면, 성장에 대한 의지가 없는 사람은 어려운 ‘환경 탓’을 하는 듯한 인상이 들기 때문입니다. 데이터를 보면 성장조직의 학습활동에는 꾸준함과 진실함이 분명 존재하고 있다는 사실을 느낄 수가 있습니다.
추가로 성장조직의 학습활동을 더욱 더 촉진시키기 위한 필요사항으로 다음 3가지를 제안하면서 글을 마치고자 합니다.
[지속성장을 위해 필요한 3가지 학습활동]
1 우선 부딪혀 본다
우리는 정답이 없는 시대를 살고 있다고 말을 합니다. 정답이 없는 시대에는 우선 실행하면서 정답을 찾아가는 것이 정답일수도 있습니다. 그러면 거기에 맞추어 뭔가의 피드백이 돌아올 것이고 그 다음에 수정해 가는 것입니다. 일종의 ‘수용전략’입니다. A가 좋을지, B가 좋을지 모를 때는 시장에 물어보자는 일종의 ‘A/B 테스트’인 것이지요. 그런데 이것은 실패해도 좋다는 전제가 깔려 있습니다.
2 다양한 지식을 연결하려 노력한다
정답이 없는 문제이긴 하지만 보다 더 좋은 답을 내기 위해서는 다양한 의견을 수용하는 자세가 필요합니다. 자신과 의견이 다르다고 무시하는 자세는 최악입니다. 그 사람은 또 그 사람만의 백그라운드와 근거가 있을 것입니다. 단순한 가치관의 문제일수도 있고, 처한 입장차이일 수도 있다는 사실을 받아들여야 합니다.
예를 들면, 영업과 개발이 상품이 팔리지 않는 이유를 가지고 대립해 있다고 가정하겠습니다. 영업은 ‘품질문제’라고 말하고, 개발은 ‘영업력문제’라고 말을 합니다. 그런데 상대방의 말을 들으면 어느정도 이해가 갑니다. 개발은 다양한 고객의 목소리를 청취한 후, 경쟁사와의 차별화를 이루기 위해 각고의 노력을 들여 상품개발을 했다고 말을 합니다. 영업은 영업대로, 판매를 위해 다양한 영업전략을 수립하고 프레젠테이션 연습도 수없이 했다고 말을 합니다. 이런 노력들을 들으면 상대방에 대한 이해가 높아갑니다. 더 나아가 새로운 지식이나 가치관이 생겨나기도 합니다. 이를 가리켜, ‘수평발달에 의한 학습’이라고 말합니다.
3 현장의 지식을 조직의 지식으로 확장하기 위해 노력한다.
정답이 없는 시대에서는 방향성은 있으나 구체적인 전략과 전술이 없는 경우가 허다합니다. 때문에 현장에서 직접 창의적인 뭔가를 만들어 내야 합니다. 나아가 이렇게 탄생한 아이디어를 조직전체로 퍼뜨려야 합니다. 이것이야 말로 정답이 없는 시대에 필요한 시대적 요구입니다.