연구보고서

[SGI연구보고서 21-2] 자율조직 의식조사 보고서

관리자
조회수 1149

재택근무의 확산으로 조직성과를 좌우하는 열쇠로 최근 [자율]이라는 단어가 급격하게 부상하고 있습니다. 그러나 [자율]이라는 단어가 구체적으로 무엇을 의미하는지, 또한 지나치게 [자율]을 강조하면 관리의 어려움, 협업의 방해는 일어나지 않을까 하는 우려의 목소리도 적지가 않습니다. 이런 우려를 불식시키고 자율조직의 실현을 가능케 하는 방법은 없는 지? 방법에 대한 탐색을 위해 현장의 목소리를 담아 보았습니다.


조사개요

1. 조사목적: 자율적으로 일하는 것에 대해 느끼는 직장인들의 의식탐구

2. 조사대상: 남녀 직장인(20대~50대)

3. 조사방법: 온라인 설문조사

4. 조사시기: 2021년3월3일~9일

5. 유효응답: 유효응답 159명(관리직 86명, 비관리직 73명)


조사결과

Topic 1: 현상파악

Q1. 귀하는 자율적으로 일하는 것(자율적인 사고, 결정, 행동)에 대해 어떻게 생각하나요?

Q2. 자율적으로 일하는 것(자율적인 사고, 결정, 행동)에 대한 소속회사의 모습은?

자율적으로 일하는 것에 대한 희망(좌)과 현상파악(우)을 위한 질문입니다. 긍정의 의견(긍정적+매우 긍정적)과 부정의 의견(부정적+매우 부정적)으로 나누어 설명해 보도록 하겠습니다.

업무방식의 자율성에 대한 선호도는 관리자 87%, 비관리자 91%로 나왔습니다.


반면, 현재의 모습을 물어보는 질문에는 직책에 따라 큰 차이가 보입니다.

적극적이다는 의견이 관리자 39%, 비관리자 15%

소극적이다는 의견이 관리자 29%, 비관리자 63%

관리자들은 지금 현재도 충분히 자율적 행동을 하고 있다고 생각하는 반면, 비관리자들은 조직이 자율적으로 일하는 것에 대해 별로 원치 않는다고 생각하는 듯해 보입니다.


Topic 2: 자율에 적극적인 이유, 소극적인 이유

Q3. 질문 1에서 ④⑤에 체크해 주신 분에 한하여 아래 질문에 응답해 주시기 바랍니다. 회사가 직원들에게 자율을 강조하는 이유는 무엇이라고 생각하나요? (해당하는 것은 전부 체크해 주세요)

  1. 조직의 실적을 올리기 위해 현장의 아이디어나 제안을 기대하기 때문에
  2. 직원들이 좀더 적극적인 행동을 보일 것이라고 기대하기 때문에
  3. 자율조직이 되면 매니저나 관리자들의 부담이 줄 것이라고 생각해서
  4. 부서장이나 상사가 정답을 알려주는 시대는 지났다고 생각해서
  5. 일에 대한 전문성이 높아져 상사가 구체적 지시를 할 수 없기 때문에
  6. 팀원들의 개성이 강해서 상사가 일일이 지시하는 것이 어려워져서
  7. 평생직장의 개념이 사라졌기 때문에
  8. 재택근무가 늘어나서

자율을 강조하는 이유에 대해서는 대다수가 ‘현장의 아이디어나 제안을 기대하기 때문’ ‘좀더 적극적인 행동을 보일 것이라고 기대하기 때문’이 관리자 비관리자 구분없이 1, 2위를 차지했습니다.


Q4. 질문 1에서 ①②에 체크해 주신 분에 한하여 아래 질문에 응답해 주시기 바랍니다.

회사가 직원들에게 자율을 강조하지 않는 이유는 무엇이라고 생각하나요? (해당하는 것은 전부 체크해 주세요)

  1. 결국 위에서 바라는 대로 결정을 내릴 것이기 때문에
  2. 상사가 결정하는 것은 무조건 따라야 한다고 생각해서
  3. 경영진이나 상사가 확실한 지시나 정답을 항상 제시해 왔기 때문에
  4. 직원들의 자율적 행동은 조직관리를 어렵게 할 우려가 있어서
  5. 책임자가 빨리 결정해 주는 것이 효율적이기 때문에
  6. 멤버의 자율행동은 상사나 관리자에게 부담감을 주기 때문에
  7. 자율적 사고가 강하면 규칙이나 규율도 가볍게 생각할 거라는 생각에
  8. 자율적 사고나 행동이 건방져 보여서

회사가 자율을 강조하지 않는 이유는 비관리자에 한해서만 답변토록 했습니다. 가장 많은 의견이 ‘결국 위에서 바라는 대로 결정을 내리기 때문’ ‘상사의 결정은 무조건 따라야 한다고 생각해서’가 1, 2위를 기록했습니다.


Topic 3: 미래의 모습

Q5. 이제부터는 자율적 행동이나 사고가 중요히 여겨지는 시대라고 생각한다

Q6. 자율을 너무 강조하면 협동이나 협업이 어려워질 것이라고 생각한다.

위의 질문은 자율과 협업 중에 어느 쪽을 더 바람직한 업무방식으로 인식하는 지를 알아보기 위한 것입니다. ‘매우 그렇다’만 가지고 비교를 해 보겠습니다.

자율이 중요하다는 의견이 관리자 59%, 비관리자 57%인데 반해,

자율을 강조하면 협업이 대단히 어려워질 것으로 걱정하는 관리자 5%, 비관리자 35%에 불과합니다.

대다수가 자율조직이 되어도 협업에는 큰 문제가 없을 것으로 여기고는 있으나 협업에 다소 어려움은 있을 것이라고 대답한 사람들도 70%에 달합니다.


Q7. 나는 비교적 꼼꼼하게 과제를 설명하고 지시를 하는 상사가 좋다

Q8. 세부적인 업무수행이나 판단력은 나에게 맡겨주는 상사가 좋다

위의 질문은 상사의 업무스타일에 대한 질문입니다. 세부적 업무지시와 각자의 판단에 맡기는 상사 중에 어느 쪽을 더 선호하는 지를 알아보고자 붙여 보았습니다. ‘매우 그렇다’만 가지고 비교를 해 보겠습니다.

꼼꼼한 스타일이 좋다는 의견은 관리자 17%, 비관리자 33%

각자의 판단에 맡기는 상사가 좋다는 의견은 관리자 46%, 비관리자 56%로서

대부분의 직장인은 위의 상사가 간섭하거나 개입하는 것을 상당히 싫어하고 있음을 알 수가 있습니다.


Q9. 일하는 방식에 대해서는 어느 정도 규칙을 갖고 관리하는 회사가 좋다.

Q10. 일하는 방식에 대해서는 각자의 생각이나 선택을 존중해 주는 회사가 좋다.

위의 질문은 회사의 업무스타일에 대한 질문입니다. 규칙을 갖고 관리하는 회사와 각자의 생각에 맡기는 회사 중에 어느 쪽을 더 선호하는 지에 대한 질문입니다. ‘매우 그렇다’만 가지고 비교를 해 보겠습니다.

규칙을 갖고 관리하는 쪽에 대한 선호도는 관리자 30%, 비관리자 35%

각자의 생각을 존중해 주기를 바라는 의견은 관리자 49%, 비관리자 56%

상사에 대한 선호도처럼 조직에 대한 선호도에 있어서도 규범이나 규칙을 갖고 접근하는 것 보다는 각자의 사고 판단력을 존중해 주는 회사를 더 많이 선호하고 있음을 알 수가 있습니다.


요약정리

본 조사에서 확실히 알 수 있는 것은 90%이상의 직장인들이 자율적으로 일하기를 간절히 바라고 있다는 사실입니다. 그러나 현재의 모습을 물어보는 질문에 있어서는 ‘소극적이다’는 의견이 비관리자의 경우 63%에 달합니다. 그렇다면 왜 조직은 자율적으로 일하기를 희망하면서도 막상 자율적 행동을 하려고 하면 기피하는 것일까요? 거기에는 자율이라는 단어가 가지고 있는 이중적 의미의 영향이 크지 않을까 생각합니다.


조직은 구성원들에게 상사가 없어도 “알아서 일을 해 주기”를 바라고 있습니다. 반면, 구성원들의 입장에서는 알아서 일을 하다가 “멋대로 한다”는 말을 들을까, 두려운 마음이 드는 것도 사실입니다. 말은 알아서 하라고 하면서도 스스로의 판단으로 일을 하는 모습에 상사가 영 못마땅한 모습을 보인다면 “우리 조직은 자율적으로 일하는 것을 원치 않는다”는 생각이 들 수밖에 없지요. 여기서 위 아래의 인식의 차가 발생하는 것입니다.


이런 인식의 차를 어떻게 하면 극복할 수 있을까요? 개인적으로 다음 5개의 프로세스를 제안해 봅니다.

1 강한 의지

구성원들이 정말로 자율적으로 움직이길 원한다면 그런 의지를 구성원들에게 확실히 전달해야 합니다. 마음만 가지고는 제대로 된 의식은 형성되지 않습니다.


2 자율규칙

구글에는 ‘20% 룰’이라는 것이 있습니다. 일과시간 중의 20%를 지금 당장 해야 하는 업무와는 관련 없는 일에 투자하게 끔 한 규칙입니다. 개인적으로 관심이나 흥미를 갖고 있는 것들을 회사의 사업 방향성에 맞추어 목표설정 하게 끔 유도하는 것입니다. 자율적 행동을 위해 상당히 유용한 방법이라고 생각합니다.


3 의미부여

모티베이션은 직무몰입에 큰 효과가 있는 것으로 수많은 연구결과 입증이 되었습니다. 본인이 하는 일이 조직의 목표나 비전달성에 얼마나 큰 역할을 하는 지를 상사는 항상 구두로 전달해야 합니다. 그래야만 일에 대한 의미부여가 일어나고 이런 의미부여는 자발적 행동에 큰 영향을 미치게 됩니다.


4 조직의 지원

자신이 설정한 목표나 플랜을 포기하지 않고 계속 이어가는 것은 생각만큼 쉽지가 않습니다. 이럴 때, 상사의 격려나 지원이 이루어진다면 큰 힘이 될 것입니다. 주기적인 업무미팅이나 피드백을 통해 구성원의 애로사항에 대한 해결을 도와주려 노력한다면 동기의 유지가 끊기지 않고 지속될 수 있습니다.


5 상호협력

조직은 혼자서 일하는 곳이 아닙니다. 자율은 자칫 타인의 업무에 대한 무관심이라는 잘못된 생각을 심어 줄 우려도 있으니 주의가 필요합니다. 자율을 촉진하기 위해서는 협력이라는 단어를 강조해야 합니다.


모순적인 말로 들릴 수도 있겠으나 조직과 개인 쌍방 간의 [강한 의지] [자율규칙] [의미부여] [조직의 지원] [상호렵력]을 항상 의식하면서 일을 해야 합니다. 다시 말해서 조직과 개인이 서로 힘을 합하여 성과를 내는 큰 흐름을 이해하는 것이 중요합니다. 조직은 개인에게 영향을 미치고 개인은 조직에게 영향을 미치는 구조라고 말할 수 있습니다. 즉, 상호작용입니다. 이렇게 서로 간에 좋은 영향을 미치기 위해서는 조직과 개인의 상호신뢰가 기본에 깔려 있어야 합니다. 절대 잊지 마시기 바랍니다.


**SGI연구보고서는 분기 1회 발행됩니다.


[ 지난 연구보고서 ] 재택근무시대 직장인 의식조사

2 0
상담문의
Tel : 070-4696-3592
E-mail : sgi@sgi.re.kr

상호 (주)지속성장연구소 | 대표 : 신경수
사업자등록번호 : 832-81-01012
호스팅제공자 : 주식회사 소울수프

개인정보책임자 : 김난주
통신판매업신고번호 : 2021-서울강남-01392
서울특별시 강남구 테헤란로 108길 22, 3층(대치동, 서경빌딩)

Copyright ⓒ SGI지속성장연구소