들어가면서…
“조직행동에 대한 세대간 차이가 확연히 다르다”는 말을 많이 듣고 있다. 그렇다고 그것이 구체적으로 무엇이 어떻게 다른 지에 대해 질문을 하면 막상 명확한 답을 듣기가 쉽지가 않다. 많이 알고 있는 것 같은데, 잘 모르는 현상… 이유는 어디에 있을까? 그건 아마도 세대차이에 대한 거의 대부분의 자료가 마케팅적 관점에서 접근하고 있기 때문일 것이다.
이런 이유로 HR적 관점에서 세대별 인식의 차이를 알아보기로 했다. 많은 사람들의 도움으로 자료가 취합이 되었고 이제 그 결과를 공유하고자 한다. 세대구분은 글로벌 표준에 맞추어 B세대(베이비부머: 1964년 이전출생자), X세대(1965~1980년), Y(M)세대(1981~1996), Z세대(1997년 이후)로 나누었다. 그리고 아쉽지만, Z세대에 대한 데이터는 수집된 모수의 양이 너무 적어서 집계에 포함하지 않았다.
가끔 MZ세대라는 표현으로 조직문화를 논하는 글을 보곤 한다. 그러나 이는 엄밀히 말하면Y(M)세대를 말하는 것들이다. 세대별 분류에서 보듯이 Z세대가 조직에 들어와서 일정한 생활을 하고 거기에 대한 행동특징을 분석하기 위해서는 조금 더 시간이 필요하기 때문이다. 그리고 또 하나, Y(M)세대와 Z세대의 사고의 차이는 과거 그 어느 세대간 차이보다도 큰 간극을 보이고 있다. 그렇기 때문에 그들을 하나로 묶어 표현하는 것은 적절치 않다고 생각한다. 그들 또한 같은 세대로 분류되어 언급되는 것을 극도로 싫어했다. 이점 HR시책을 세울 때 유념할 부분이다.
12개의 요소설정은 세대별 행동특징 연구로 유명한 벨기에 로셈교수(Annick Van Rossem)의 직무몰입 표준항목을 따랐다. 그리고 조사방법은 구글 설문지를 사용하여 진행하였고, 설문지 구성은 ED(Euclidean Distance: 연상되는 단어를 떠올려서 관련성을 추론하는 것)방식을 취했다. 원래 ED방식은 1:1 인터뷰에서 많이 활용되기 때문에 설문에 의한 ED는 정확도에 있어서는 다소 떨어질 수 있다는 점을 미리 전하고 싶다.
조사개요
조사목적: 조직물입을 이끄는 동기부여요소에 대해 세대별 기업규모별로 어떤 인식의 차가 있는지를 알아보기 위해서
조사대상: 성인남녀 직장인
조사방법: 구글 온라인 설문조사
조사시기: 2021년8월23일~31일
유효응답: 291명(B세대 46명, X세대 161명, Y(M)세대 84명), Z세대 7명은 무효처리
조사결과
Topic 1: 전체경향
12개 항목에 대한 일반적인 특징
- 복리후생- 워라벨과 연봉의 이미지를 가지고 있었다.
- 연봉- 승진과 복리후생의 이미지를 가지고 있었다.
- 피드백- 세대별 기업의 규모별에 따라 생각하는 이미지가 많이 달랐다.
- 인정- 승진과 연봉의 이미지를 가지고 있었다.
- 교육이동- 다양한 업무에 대한 경험으로 생각하고 있었다.
- 승진- 인정과 연봉의 이미지를 가지고 있었다.
- 자유자율- 워라벨의 이미지를 가지고 있었다.
- 워라벨- 복리후생과 자유 자율의 이미지를 가지고 있었다.
- 소셜네트워킹- SNS활동의 이미지를 가지고 있었다.
- 다양한 업무- 교육이동의 이미지를 가지고 있었다.
- 일의 의미- 다양한 업무나 피드백의 이미지를 가지고 있었다.
- SNS활동- 소셜네트워킹의 이미지를 가지고 있었다.
Topic 2: 세대별 인식의 차가 가장 큰 항목 Big 3
복리후생에 대한 인식의 차이
- B세대, X세대에게 복리후생은 연봉의 상승이나 워라벨의 보장을 비슷한 무게로 생각하는 경향이 강했다.
- Y(M)세대에게 있어 복리후생은 연봉의 상승도 의미가 있지만 그 보다도 워라벨에 대해 더 크게 무게중심을 두고 있었다. 공과 사의 구분이 갈수록 중요해지는 시대로 접어들고 있음을 느낄 수가 있다.
워라벨에 대한 인식의 차이
- 워라벨은 세대 구분없이 자유와 자율을 의미하는 것으로 인식이 되었다. 이 말은 시대를 불문하고 반드시 필요한 요소로 자리매김하고 있다는 의미로 해석할 수 있다. 그러나 세대에 따라서는 상당부분 인식의 차이가 발견이 되었다.
- B세대에게 워라벨은 복리후생적 관점이 강하게 작용하고 있었다. 회사가 제공하는 복리후생처럼 ‘잘 되어 있으면 좋지만 필수는 아닌’ 그 정도의 이미지인 것이다.
- X세대에게 있어 워라벨은 일의 의미를 연상케 했다. 내가 하는 일에도 의미부여를 시킬 정도의 중요한 것으로 인식이 되고 있는 것이다.
- Y(M)세대에게 있어 워라벨은 자유와 자율 모든 것을 의미했다. 이 보다 더 중요한 것은 없다는 것이다.
일의 의미에 대한 인식의 차이
전체적으로는 조직에서 인정을 받을 때, 다양한 업무를 경험할 때, 내가 하는 일에 대한 동기부여가 올라가는 것으로 파악이 되었다. 그러나 이 또한 세대별로는 약간은 인식의 차이가 있음이 발견되었다.
- X세대는 조직으로부터의 인정, 다양한 업무를 경험하고 있을 때, 일에 대한 의미부여를 많이 하고 있는 것으로 나타났다.
- Y(M)세대는 X세대가 느끼고 있는 인정, 다양한 업무의 경험과 함께 연봉도 그에 못지않게 중요한 요소라고 생각하고 있었다.
Topic 3: 규모별 인식의 차가 가장 큰 항목 Big 3
복리후생에 대한 인식의 차이
- 300인 이상 기업이나 공기업에서의 복리후생은 ‘워라벨이 잘 지켜지는 것’이라는 인식이 강했다. 특히 이런 인식은 공기업에서 매우 크게 나타났다.
- 300인 이하 기업에서의 복리후생은 워라벨도 중요하지만 그 보다도 더 연봉을 더 강하게 인식하고 있는 것으로 나타났다.
승진에 대한 인식의 차이
- 300인 이상이나 공기업에서의 승진은 조직으로부터의 인정을 먼저 떠올리는 경향이 강했다.
- 300인 이하 기업에서의 승진은 인정을 받는다는 의미도 있지만 그 보다도 연봉이 올라간다는 생각이 더 크게 연상되는 것으로 나타났다.
일의 의미에 대한 인식의 차이
- 300인 이상에서는 일의 의미를 조직으로부터 인정을 받을 때, 다양한 업무를 경험할 때 많이 느끼고 있는 것으로 나타났다.
- 300인 이하에서는 인정, 다양한 업무 이외에도 연봉이나 워라벨도 일의 의미를 느끼게 만드는 중요한 요소로 인식되어 있었다.
- 공기업에서는 인정이나 다양한 업무도 중요하지만 그 보다도 본인이 하는 일에서 자유와 자율을 느낄 때 더 큰 의미를 두고 있는 것으로 나타났다.
요약정리
본래 이 조사는 B세대, X세대, Y(M)세대의 행동적 특징에 대한 세대별 의식의 차이를 알아보고자 실시한 조사다. 그런데, 세대별로 소소한 차이는 다소 있었지만 눈에 뛰게 특이한 차이점은 생각보다 많이 발견되지 않았다. 워라벨이 대표적인 사례다.
과거에는 워라벨이라는 용어가 Y(M)세대를 대표하는 전유물로 여겨지는 시기도 있었다. 하지만 지금은 세대를 관통하여 매우 중요한 모티베이션 항목으로 정착이 되어 있는 듯한 느낌이다. 그 정도로 세대의 차이가 많이 좁혀지고 있는 듯한 인상을 많이 받았다. 이는 아마도 시대의 변화가 조직 전체에 충분히 침투되어 있기 때문일 것이라고 생각한다. 오히려 세대보다는 기업규모에 따라 상당히 많은 인식의 차가 발견이 되었다.
위에서는 3가지 항목에 대한 데이터만 제시를 하였지만 사실 기업형태별(300인 이상과 이하, 공기업)에 따른 인식의 차이는 조직몰입을 이끄는 12가지 항목 전체에 걸쳐 매우 크게 나타났다. 그 이유에 대해서는 다양한 유추가 가능하지만 정확한 진단은 다음의 과제로 하고 여기서는 결과에 대한 공유만 하고자 한다.
시사점
지금까지 매스컴은 세대에 따른 인식의 차이에 포커스를 두고 많이 보도하고 있었다. 틀린 관점은 아니지만 그렇다고 100% 동의하기도 힘든 정의라고 생각한다. 오히려 지금까지의 사회적 이슈가 되었던 특징적 행동들을 보면, 세대에 따른 특징이라기 보다는 시대가 요구하는 전체적인 경향이나 시대적 맥락의 변화라고 보는 것이 옳을 것 같다.
오히려 조직에 대한 이슈를 제기할 때, 세대차이보다는 기업규모나 형태에 따른 분류를 가지고 논하는 것이 더 옳을 듯하다. 그런데 안타깝게도 기업 규모나 형태에 따라 현장에서 느끼고 있는 인식의 차이는 그 누구도 제기하는 사람이 없다. 아마도 마케팅적인 관점에서는 관심도가 떨어져서 일 것이다. 실제로 세대차이를 중요한 이슈로 제기하고 있는 것은 세일즈나 구매층에 대한 연구에서 기인하기 때문이다.
그러나 적어도 HR적인 관점에서는 세대별 인식의 차이보다는 자신이 속한 기업의 규모에 따라 고민을 하는 것이 맞을 듯하다. 우리 기업의 규모를 고려한 후, 내부 구성원들이 가지고 있는 인식의 차이를 고민하는 것이 우선 순위가 아닌가 하는 생각을 해 보았다. 그리고 세대별 차이를 생각해 보는 것이 순서일 듯하다. 왜냐하면, 조사의 결과가 이를 말해 주고 있기 때문이다.
썰물처럼 들어오는 Z세대에 대한 데이터가 없어 조금은 아쉬운 점이 있지만, 앞으로의 과제로 남겨 두고 이 정도에서 세대별 인식의 차이에 대한 논평을 정리하고자 한다. 각자의 상황에서 구성원들의 생각을 이해하고 앞으로의 인사시책을 수립하는 데 좋은 힌트를 제공하는 자료로 활용되면 좋겠다.
“조직행동에 대한 세대간 차이가 확연히 다르다”는 말을 많이 듣고 있다. 그렇다고 그것이 구체적으로 무엇이 어떻게 다른 지에 대해 질문을 하면 막상 명확한 답을 듣기가 쉽지가 않다. 많이 알고 있는 것 같은데, 잘 모르는 현상… 이유는 어디에 있을까? 그건 아마도 세대차이에 대한 거의 대부분의 자료가 마케팅적 관점에서 접근하고 있기 때문일 것이다.
이런 이유로 HR적 관점에서 세대별 인식의 차이를 알아보기로 했다. 많은 사람들의 도움으로 자료가 취합이 되었고 이제 그 결과를 공유하고자 한다. 세대구분은 글로벌 표준에 맞추어 B세대(베이비부머: 1964년 이전출생자), X세대(1965~1980년), Y(M)세대(1981~1996), Z세대(1997년 이후)로 나누었다. 그리고 아쉽지만, Z세대에 대한 데이터는 수집된 모수의 양이 너무 적어서 집계에 포함하지 않았다.
가끔 MZ세대라는 표현으로 조직문화를 논하는 글을 보곤 한다. 그러나 이는 엄밀히 말하면Y(M)세대를 말하는 것들이다. 세대별 분류에서 보듯이 Z세대가 조직에 들어와서 일정한 생활을 하고 거기에 대한 행동특징을 분석하기 위해서는 조금 더 시간이 필요하기 때문이다. 그리고 또 하나, Y(M)세대와 Z세대의 사고의 차이는 과거 그 어느 세대간 차이보다도 큰 간극을 보이고 있다. 그렇기 때문에 그들을 하나로 묶어 표현하는 것은 적절치 않다고 생각한다. 그들 또한 같은 세대로 분류되어 언급되는 것을 극도로 싫어했다. 이점 HR시책을 세울 때 유념할 부분이다.
12개의 요소설정은 세대별 행동특징 연구로 유명한 벨기에 로셈교수(Annick Van Rossem)의 직무몰입 표준항목을 따랐다. 그리고 조사방법은 구글 설문지를 사용하여 진행하였고, 설문지 구성은 ED(Euclidean Distance: 연상되는 단어를 떠올려서 관련성을 추론하는 것)방식을 취했다. 원래 ED방식은 1:1 인터뷰에서 많이 활용되기 때문에 설문에 의한 ED는 정확도에 있어서는 다소 떨어질 수 있다는 점을 미리 전하고 싶다.
조사개요
조사목적: 조직물입을 이끄는 동기부여요소에 대해 세대별 기업규모별로 어떤 인식의 차가 있는지를 알아보기 위해서
조사대상: 성인남녀 직장인
조사방법: 구글 온라인 설문조사
조사시기: 2021년8월23일~31일
유효응답: 291명(B세대 46명, X세대 161명, Y(M)세대 84명), Z세대 7명은 무효처리
조사결과
Topic 1: 전체경향
12개 항목에 대한 일반적인 특징
Topic 2: 세대별 인식의 차가 가장 큰 항목 Big 3
복리후생에 대한 인식의 차이
워라벨에 대한 인식의 차이
일의 의미에 대한 인식의 차이
전체적으로는 조직에서 인정을 받을 때, 다양한 업무를 경험할 때, 내가 하는 일에 대한 동기부여가 올라가는 것으로 파악이 되었다. 그러나 이 또한 세대별로는 약간은 인식의 차이가 있음이 발견되었다.
Topic 3: 규모별 인식의 차가 가장 큰 항목 Big 3
복리후생에 대한 인식의 차이
승진에 대한 인식의 차이
일의 의미에 대한 인식의 차이
요약정리
본래 이 조사는 B세대, X세대, Y(M)세대의 행동적 특징에 대한 세대별 의식의 차이를 알아보고자 실시한 조사다. 그런데, 세대별로 소소한 차이는 다소 있었지만 눈에 뛰게 특이한 차이점은 생각보다 많이 발견되지 않았다. 워라벨이 대표적인 사례다.
과거에는 워라벨이라는 용어가 Y(M)세대를 대표하는 전유물로 여겨지는 시기도 있었다. 하지만 지금은 세대를 관통하여 매우 중요한 모티베이션 항목으로 정착이 되어 있는 듯한 느낌이다. 그 정도로 세대의 차이가 많이 좁혀지고 있는 듯한 인상을 많이 받았다. 이는 아마도 시대의 변화가 조직 전체에 충분히 침투되어 있기 때문일 것이라고 생각한다. 오히려 세대보다는 기업규모에 따라 상당히 많은 인식의 차가 발견이 되었다.
위에서는 3가지 항목에 대한 데이터만 제시를 하였지만 사실 기업형태별(300인 이상과 이하, 공기업)에 따른 인식의 차이는 조직몰입을 이끄는 12가지 항목 전체에 걸쳐 매우 크게 나타났다. 그 이유에 대해서는 다양한 유추가 가능하지만 정확한 진단은 다음의 과제로 하고 여기서는 결과에 대한 공유만 하고자 한다.
시사점
지금까지 매스컴은 세대에 따른 인식의 차이에 포커스를 두고 많이 보도하고 있었다. 틀린 관점은 아니지만 그렇다고 100% 동의하기도 힘든 정의라고 생각한다. 오히려 지금까지의 사회적 이슈가 되었던 특징적 행동들을 보면, 세대에 따른 특징이라기 보다는 시대가 요구하는 전체적인 경향이나 시대적 맥락의 변화라고 보는 것이 옳을 것 같다.
오히려 조직에 대한 이슈를 제기할 때, 세대차이보다는 기업규모나 형태에 따른 분류를 가지고 논하는 것이 더 옳을 듯하다. 그런데 안타깝게도 기업 규모나 형태에 따라 현장에서 느끼고 있는 인식의 차이는 그 누구도 제기하는 사람이 없다. 아마도 마케팅적인 관점에서는 관심도가 떨어져서 일 것이다. 실제로 세대차이를 중요한 이슈로 제기하고 있는 것은 세일즈나 구매층에 대한 연구에서 기인하기 때문이다.
그러나 적어도 HR적인 관점에서는 세대별 인식의 차이보다는 자신이 속한 기업의 규모에 따라 고민을 하는 것이 맞을 듯하다. 우리 기업의 규모를 고려한 후, 내부 구성원들이 가지고 있는 인식의 차이를 고민하는 것이 우선 순위가 아닌가 하는 생각을 해 보았다. 그리고 세대별 차이를 생각해 보는 것이 순서일 듯하다. 왜냐하면, 조사의 결과가 이를 말해 주고 있기 때문이다.
썰물처럼 들어오는 Z세대에 대한 데이터가 없어 조금은 아쉬운 점이 있지만, 앞으로의 과제로 남겨 두고 이 정도에서 세대별 인식의 차이에 대한 논평을 정리하고자 한다. 각자의 상황에서 구성원들의 생각을 이해하고 앞으로의 인사시책을 수립하는 데 좋은 힌트를 제공하는 자료로 활용되면 좋겠다.