SGI 칼럼

[네이버칼럼 3월호] 매력적인 회사의 모습

신경수
2022-03-28
조회수 357


매력적인 회사의 모습


지속성장연구소 신경수입니다.

10년이면 강산이 변한다고 하는데, ‘시간이 가면서 변하는 것들이 어디 강산뿐이겠나,,,’ 하는 생각이 들 때가 한 두 번이 아닙니다. 

오랜 기간동안 인사, 조직문화 관련 일을 해온 제 입장에서도, 요즈음 HR업계의 변화는 정말 빠르다는 생각이 듭니다.



수 없이 많은 변화가 있겠지만, 그 중에서도 피부로 느끼는 건 바로 조직문화의 변화 입니다. 

특히 요즘처럼 「워라벨」의 문화가 급속도로 확산되어 가는 시대에는 많은 것들이 과거와는 다른 접근 방식을 요구합니다. 

예전 같으면, 공개석상에서 직원의 실수를 지적하거나 막말을 하는 상사들이 한 둘이 아니었습니다. 

저도 사회초년 시절에 마음고생을 한 적이 많았죠. 하지만 이젠 더 이상 그런 풍경을 볼 수가 없습니다.

심지어는



“우리 땐 말이야..

뭐 하나 실수해서 임원실 불려가면 재떨이가 허공을 날아다녔어!“


라고 말하는 선배의 말에 “그래서요? 그 다음 어떻게 되었어요?”하며, 신기하다는 듯이 이야기를 재촉하는 신입사원이 한둘이 아닙니다. 

그들의 목소리에선 마치 「무협지의 한 장면」처럼 궁금함과 흥미진진함마저 느껴집니다. 

그만큼 조직문화가 [워라밸] 의 흐름과 함꼐 개인의 개성, 인격을 존중하는 방향으로 변해온 것이죠. 

저 같은 '예전 사람' 에게는 상전벽해 수준의 변화이지만, 

신입사원들에게는 이미 너무나 당연하고 그래야 하는 회사생활이자 조직생활인 것입니다.


이처럼 「워라벨」의 슬로건이 광풍처럼 몰아치고 있는 2022년의 길목에서, 시대적 상황에 부응하는 조직문화는 어떤 것이어야 할까요?

결론부터 말씀드리면, 사람들의 관심을 끄는 「매력적인 회사」여야 합니다. 그러기 위해서는 경영진의 생각이 바뀌어야 합니다.



'우리 회사가 고용해서 사람을 쓰고 있다' 가 아닌 '우리 회사가 유능한 인재들에게 선택을 받았다'


이처럼 우리 회사를 '선택' 하고 기꺼이 와준 직원들을 향한 마인드 자체가 달라져야 합니다. 

어느 회사나 우수한 인재는 항상 필요합니다. 

수없이 많은 회사가 있는 비즈니스 환경에서, 우수한 직원들의 선택을 받으려면 어떻게 해야 할까요? 


우선, 매력적인 기업, 회사로 인식되어야 합니다. 

강력하고, 차별화된 매력으로 수많은 회사 중 '자신의 시간과 미래를 투자해볼 만한' 회사로 인식될 수 있어야 합니다. 

경쟁 회사들과 비교하여 충분히 차별화된, '매력적인 회사'로 인식되어야 합니다.

매력적으로 보이기 위한 방법에는 여러 가지가 있을 수 있겠으나, 본 글에선 두가지를 추천하고자 합니다.


첫 번째는 근무환경의 개선입니다.

동기부여이론의 세계적 권위자인 허츠버그(Frederick Herzberg)의 동기-위생이론(motivation-hygiene theory)을 따라보면, 

직장인들의 직무만족은 기본적으로 직무만족을 유발하는 동기영역(Motivation Factor)과 

직무불만족을 유발하는 위생요인(Hygiene Factor)으로 나누어져 있다고 합니다.


여기서 동기영역의 자극은 직무만족을 높이면서 업무에 대한 성취도를 높이는 효과로 작용합니다. 

반면, 위생영역의 자극은 직무만족에는 별 영향을 미치지는 않지만 직무불만족에는 큰 영향을 미치는 요소로 작용합니다.



보건에서 말하는 위생(Hygiene)을 떠올리면 이해가 빠를 것입니다. 

손을 씻고 몸을 청결히 한다고 해서 건강이 즉각적으로 좋아지는 것은 아닙니다. 

그러나 이런 것들의 누락이 지속디면, 언젠가 심각한 질병에 걸릴 확률이 높아지는 것과 같은 이치입니다. 


급여, 복리후생, 근무환경 이런 모든 것들은 위생영역에 들어 가는 것들입니다. 

즉, 최상급으로 올린다고 직무만족이 올라가는 것은 아니지만, 

일정수준에 도달하지 못했을 때는 직무불만족을 일으키는 요인으로 작용한다는 것입니다.



주변의 회사와 우리회사를 비교했을 때 상대적으로 떨어진 급여나 복리후생, 열악한 근무환경은 

조직에 대한 마음 깊은 곳 불만을 불러 일으키는 요인으로 작용합니다.





두 번쨰는 조직문화입니다.

조직문화는 이미 엄청난 학술적인 정의가 있지만, 제 나름대로 내린 정의는 아래와 같습니다.


( 같이 일하는 사람들 사이에 공유되는) 인간미를 중요시 여기는 따뜻한 분위기


뭔가 모호해 보일수도 있지만, 제가 생각하는 좋은 조직문화는 

결국 '서로를 인간적으로 존중하는, 인간미 있는 분위기' 가 가득한 상태라고 생각합니다. 


회사라는 것은 다양한 성격을 가진 사람들이 함께 생활하는 공동체입니다. 

주 52시간 정책, 코로나 19로 인해 실제 사무실에서 보내는 시간이 점점 짧아지는 추세이지만, 

대부분의 직장인들은 아침에 출근하고, 저녁에 퇴근하면 최소 8~10시간은 회사에 있게 됩니다. 

가족보다 함께하는 시간을 더 많이 보내는 사람들이 직장동료들인 것입니다.




이런 환경에서 지위의 고하를 내세워 함부로 대하고, 그래서 불편한 마음이 드는 문화가 그 조직을 지배하고 있다면 어떻게 될까요? 

앞으로 생산적인 아웃풋은 절대 기대할 수 없을 것입니다. 


조직 내 불편한 인간관계는 직장스트레스 중에서도 항상 상위권에 속하는 골치 아픈 문제입니다. 

동시에 직장인 퇴사사유의 1위로 등장하는 단골손님이기도 합니다.


사람 때문에 스트레스 받고, 그런 인적 스트레스가 쌓이고 쌓여 퇴사율이 높아지는 구조가 만들어지게 됩니다. 

때문에 조직은 사내에 불편한 인간관계가 형성되지 않도록 항상 신경을 써야 합니다.





덧붙여서, 앞으로의 인사정책의 방향성은 「인재획득」보다는 「인재유지」에 둘 것을 권유드리고 싶습니다. 

인재가 회사를 선택하는 시대로 접어들면, 인재를 확보하는 것도 중요하지만

 ‘지금 보유하고 있는 숙련된 인재들을 얼마나 잘 지키고 있는가?’가 더 중요해지기 때문입니다. 


‘일하고 있는 직원들의 능력을 어떻게 하면 한 단계 더 끌어 올릴 수 있을까?’

 ‘이렇게 능력이 올라간 직원들의 이탈을 어떻게 하면 방지할까?’ 와 같은 고민이 더 중요해지는 시대로 돌입하게 되는 것이죠. 


이런 궁극적인 목적을 실현할 수 있는 가장 좋은 해결책은, 자신들이 다니는 회사에 대해 높은 매력을 느끼게끔 하는 것에 있습니다.


지금 우리의 회사, 어떻습니까? 충분히 매력적인지, 한번 차근차근 점검해볼 시간입니다.




글 : 신경수

현) 지속성장연구소 대표이사

현) 사단법인 인간개발연구원 부원장

현) 이노비즈협회 자문위원(회원사 HR분야)

현) 성균관대학교 글로벌대학원 겸임교수(리더십분야)

전) 일본RMS한국법인(아인스파트너) 대표이사

전) 일본윌슨러닝월드와이드 HR컨설턴트

번역- 일본지속성장기업의 조건외 4권

저서- 스마트리더(21세기북스)외 5권




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