SGI 칼럼

[논문의 재발견 7] 가족 친화적 리더가 성과를 올린다

관리자
2022-10-11
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지난 수년간 미국에 있는 모대학의 박사과정을 따라가느라 참 많은 고생을 했습니다. 그리고 돈도 많이 들었습니다. 투자한 시간과 돈이 어떤 대가로 돌아올지 아직은 모르겠습니다. 어쩌면 ROI는 전혀 없는 자기만족에 그치고 말수도 있겠지요. 그래서 한 가지 아이디어를 내어 보았습니다. 미국내 문헌자료를 마음껏 이용할 수 있는 특권을 활용해 보자는 것입니다. 이름하여, 「논문의 재발견」입니다. 우선은 제가 잘 아는 인사조직과 관련된 것들만 다루어 보겠습니다. 학구적 열의를 가지신 분들이 대상이며, 그들에게 이론적 백그라운드를 제공하는 것이 본 코너의 목적입니다. 오늘은 가족 친화적 리더가 성과를 올린다(Family motivation of supervisors) 타이틀로 발간된 논문을 한번 다루어 보도록 하겠습니다.




1. 서론


지난 수십 년 동안의 연구에 따르면, 가족 친화적 정책의 성공여부는 상사가 부하에게 지원하는 워라벨의 지원정도에 달려 있는 것으로 나타났다. 이러한 맥락에서 ‘가족을 지지하는 관리자의 행동’으로 정의되는 가족지원 관리자행동(FSSB: Family supportive supervisor behavior)에 대한 관심이 증가하기 시작했다. 이러한 행동은 부하직원을 위한 정서적 지원, 도구적 지원, 역할모델링 및 워라벨을 위한 솔루션 지원 등을 말한다. 최근 연구에 따르면 관리자의 이러한 행동은 직원의 건강과 웰빙에 영향을 미치며 정서적으로는 조직몰입 직무몰입에도 긍정적 효과가 있는 것으로 나타났다.


더 나아가 최근 연구에서는 가족을 돌보는 것의 중요성과 가족지향을 이끄는 동기가 무엇인지에 대한 연구도 활발히 진행되고 있다. 동료 및 조직구성원을 돕는 데 중점을 둔 친사회적 동기에 대한 연구에서 파생된 가족동기라는 용어는 ‘가족을 이롭게 하기 위해 노력을 기울이려는 욕구'로 설명된다. 이것은 직원들의 가족도 친사회적 동기의 한 형태로 본다는 것을 의미한다.


기존의 연구에서는 가족을 일로부터 산만하게 만드는 요소로 묘사하기도 했지만, 이런 시각은 결과적으로 성과와 업무수행 능력을 약화시키는 원인이 된다는 사실들이 입증이 되었다. 오히려 친사회적 동기에 대한 연구에서는 가족동기가 일을 완수하는데 큰 에너지를 제공하고 있다고 말한다. 가족동기는 이를 통해 업무수행에도 중요한 역할을 하고 있음이 밝혀졌다. 따라서 우리는 관리자의 가족동기와 그들의 FSSB 사이에는 긍정적인 연관성이 있다고 생각했다. 또한, FSSB와 직원의 업무성과 사이에도 긍정적인 연관성이 있다고 생각했다.


우리는 가족동기된 관리자는 워라벨에 대한 만족도가 높을 때, FSSB를 표시함으로써 부하직원에게 이러한 긍정적인 전달을 촉진할 가능성이 높다고 생각했다. 더 나아가, 우리는 가족동기 관리자가 워라벨 만족도가 낮은 상황에서는 오히려 더 많은 FSSB를 부하직원에게 보일 것이라고 생각했다. 이는 사회적 조망수용이론에 기초한 것인데, 사회적 조망수용이란 자신과 타인을 객체로 이해하고 타인의 관점에서 자신의 행동을 인지함으로써 타인의 의도, 태도, 감정을 추론한다는 이론이다. 즉, 일-가정 상황에서 발생하는 복잡성과 어려움을 경험하고 있는 상사는 부하에 대한 감정이입과 동정심을 통해 부하직원의 특정요구에 대해 더 큰 이해를 보인다는 것이다.


2. 문헌탐구


FSSB는 상사가 보이는 비공식적이고 가족 중심적인 지원행동에 대한 부하직원의 인식을 나타낸다. FSSB는 다음 4가지 행동을 주요내용으로 하고 있다. (a)정서적 지원(직원의 비근무 생활에 대한 관심을 나타내는 의사소통), (b)도구적 지원(직원이 개별적으로 업무 및 비업무를 관리하는 데 도움이 되는 리소스 제공), (c)역할모델링(자신의 업무에 대한 효과적인 관리와 비업무적 책임을 직원들에게 롤 모델로 보여주는 행동), (d)창의적 일-가정 관리정책(직원들이 업무 외 요구사항을 해결하면서 직장에서 효과적으로 일할 수 있는 방법을 제공하는 것) 등이다. 이러한 행동은 관리자가 부하직원에게 정서적, 도구적 지원을 제공하고 역할모델로 행동하며 창의적인 일-가정 관리정책을 구현하는 것을 말한다.


2.1 관리자 가족의 동기와 부하의 업무성과: FSSB의 매개역할

주요 동기요인을 나타내는 가족가치의 중요성은 문화와 사회 전반에 걸쳐 확인되고 검증되었다. 연구에 따르면 가족을 돌보는 것은 사람들이 일하는 이유를 설명하면서 사람들의 우선순위 중 하나로 간주되고 있다. 가족에 대한 이러한 헌신은 직원이 일하는 방식에 영향을 미치고, 다른 사람들에게 관심을 보이고, 업무상황에서 그들을 돕는 역할을 하고 있다. 일로 이끄는 직원의 주요동인이 가족을 돌보는 것이라면 가족을 위해 동료를 돕는 노력을 확대할 필요성이 있다.


우리는 가족동기가 높은 관리자가 자신의 삶에서 일-가정 문제를 뒤돌아보며 부하직원의 가족생활에 대한 보살핌과 애정을 보여주는 수단으로 더 많은 FSSB를 나타낼 가능성이 있다고 생각했다. 다양한 형태의 가족 중심적이고 지지적인 행동에 참여함으로써, 관리자들은 가족을 돕는 것이 일에 대한 주요 동기를 반영할 뿐만 아니라 의미 있고 가족 중심적인 방식으로 동료들에게 도움을 확대할 수 있다고 생각했다. 예를 들면, 일과 가정의 균형을 유지하도록 도우면서 정서적 지원과 자원을 제공하여 가족을 돌볼 수 있도록 지원하는 등의 행동이다.


이전 연구는 가족동기가 있는 직원이 동료에 대한 노력에 더 많은 영향력과 관심을 행사할 가능성이 있음을 보여주었다. 이 주장은 직원들이 공통분모를 공유할 때 다른 사람들에게 정서적 관심을 보일 가능성이 더 높다는 조망수용에 대한 연구와 일치한다. 따라서 가족 중심적인 관리자는 동료가 더 나은 일-가정 균형을 달성하도록 지원하고 가족동기와 관리자의 FSSB 사이에 긍정적인 연관성을 제시한다. 공감적 관심에 대한 연구가 이 주장을 뒷받침한다. 예를 들어, 돌봄 책임이 있는 관리자는 부하직원이 더 나은 일-가정 양립을 달성할 수 있도록 하기 위해 부하직원에게 유연한 근무관행을 제공할 가능성이 더 높다. 본 연구의 결과는 상사의 상황과 유사한 의무를 가지고 있는 부하직원이 승진 가능성이 더 높다는 결과를 보여주고 있다. 집에서 노인을 돌보는 책임이 더 큰 관리자는 비슷한 의무를 가진 직원에게 공감할 가능성이 더 높았고, 그의 상황을 이해할 가능성이 더 높았다. 따라서 다음과 같은 가설이 가능하다.


H1: 관리자의 가족동기와 부하가 인식하는 FSSB 사이에는 양(+)의 연관성이 있다.


FSSB는 수혜자가 직장에서 더 업무를 잘 수행할 수 있도록 지원하는 이점으로 작용할 가능성이 높다. 예를 들어, 직원이 가족을 지지하는 행동을 보이는 상사와 함께 일하는 작업상황을 상상해 보자. 이러한 모범적인 행동에는 직원이 가족문제에 직면했을 때 정서적 지원제공(예: 직원과의 공유 및 의사소통), 직원의 가족생활에 세심한 배려(직원의 양육 또는 보육책임에 따라 작업 및 회의일정 조정)나 이러한 직원들이 자신이 겪을 수 있는 다양한 가족문제를 해결할 수 있도록 창의적이고 효과적인 유연한 근무방식의 제공 등이 포함된다. 이런 관리자와 함께 일하는 직원은 신체적으로 활력을 느끼고 긍정적인 태도를 유지하며 심리적으로도 안정된 상태에 있다고 말할 수 있다. 따라서 다음과 같은 가설을 가능하다.


H2: 부하가 인식하는 FSSB와 관리자가 인식하는 부하의 업무성과 사이에는 양(+)의 연관성이 있다.


우리는 FSSB가 부하의 업무성과에 대한 상사의 가족동기의 영향을 이어가는 행동의 일환이라고 주장하고자 한다. 가족동기 부여의 보편적 중요성과 강도로 인해 가족동기가 강한 관리자는 부하직원을 돌보기 위한 노력을 확대할 가능성이 높다. 관리자의 관점에서 FSSB를 보여주는 것은 가족동기의 본질을 반영하고 동료에 대한 관심을 나타내는 건전한 방법 중 하나이다. 부하직원의 관점에서 가족중심의 상사와 함께 일하는 것은 에너지, 집중력, 관심 및 자신의 일에서 탁월하려는 욕구를 구축하는 개인 자원을 생성할 가능성이 높다. 결과적으로 우리는 상사의 가족동기가 FSSB를 통해 부하직원의 업무성과에 영향을 미치기 위해 서서히 계층구조를 내려갈 것으로 기대한다. Trickle-down 모델에 대한 최근 연구는 긍정적인 경험이 어떻게 상사로부터 부하직원으로 계층을 따라 내려가며, 결과적으로 부하직원의 업무성과에 어떤 영향을 미치는지를 광범위하게 보여주고 있다. 따라서 다음과 같은 가설이 가능하다.


H3: 하위자가 인식하는 FSSB는 상사의 가족동기와 부하직원의 업무성과 간의 연관성을 매개한다.


2.2 상사의 워라벨 만족도 조절역할

우리는 관리자의 가족동기와 FSSB 간의 연관성에 대한 중재자로서 관리자의 일-가정 균형 만족도의 역할을 통합한 모델을 확장했다. 우리는 일-가정 균형 만족 부족에 대한 관리자의 가족동기의 보상역할에 대한 이론적 근거를 제공하는 조망수용 이론을 참고로 했다. 관리자가 가족 중심적이면서 일-가정 양립에 대한 낮은 만족도를 경험할 때 더 많은 FSSB를 보일 가능성이 높다. 워라벨에 대한 낮은 만족으로 인해 부정적인 감정을 경험하는 관리자는 부하직원에 대해 더 높은 FSSB를 보일 가능성이 높다. 이는 부하직원의 입장이 되어 공감하고 그들의 상황을 이해하기 때문이다. 이는 내면 깊숙이 ‘가족’의 가치에 관심이 있고 그들의 가족동기가 FSSB에 참여하는 강력한 동인이 될 가능성이 높기 때문에 그러한 행동의 수혜자가 같은 일을 겪지 않도록 돕고자 하는 마음 때문이다. 직장에서의 장애물과 좌절. 다른 사람들의 가족 생활에 대한 관리자의 관심은 그들이 부하들에게 정서적 지원과 창의적인 일-가정 정책을 제공할 가능성을 더 높일 것이다.


또한 일-가정 양립 만족도가 낮은 관리자는 모든 직원에게 지원적이고 유익한 환경을 조성하기 위해 더 많은 FSSB를 보여줄 가능성이 높다. 다양한 작업환경을 구축할 뿐만 아니라 부하직원의 가족문제를 완화하기 위해 도구지원 및 역할모델링을 제공할 가능성이 더 높다. 실제로 우리는 가족생활에서 다양한 어려움을 겪은 관리자가 비슷한 맥락에서 다른 사람들이 직면한 복잡한 문제를 이해하고 도울 수 있는 능력을 더 잘 갖추게 된다는 사실을 발견했다. 조망수용은 초점을 맞춘 사람이 자기정보를 활성화하고 다른 사람의 필요와 선호를 인정하고 대상이 되는 사람에게 이를 적용할 수 있게 한다. 따라서 우리는 관리자의 가족동기와 FSSB 사이의 긍정적인 연관성이 일-가정 균형에 덜(또는 더 많이) 만족하는 관리자에게 매우 큰 영향을 미칠 것이라고 생각한다. 따라서 다음과 같은 가설이 가능하다.


H4: 관리자의 가족동기와 FSSB 간의 연관성은 관리자의 일-가정 균형 만족도에 의해 조절된다.


종합해보면, 가설 3과 4는 관리자의 가족동기와 부하의 업무성과 간의 매개강도가 관리자의 일-가정 양립만족도에 의존하는 중재적 매개모형을 보여주고 있다. 따라서 다음의 가설도 가능해진다.


H5: 관리자의 일-가정 균형 만족은 관리자의 가족동기, FSSB와 부하의 작업성과 간의 강도를 조절하여 일-가정에 덜(또는 더 많이) 만족하는 관리자에게 매우 큰 영향을 미칠 것이다. 


3. 연구설계


연구변수를 평가하기 위해 다양한 온라인 설문조사를 사용했다. 하나는 부하직원을 위한 것이고 다른 하나는 상사를 위한 것으로, 하나는 자신의 인식을 언급하고 다른 하나는 부하직원의 업무성과를 평가하도록 요청한 것이다. 우리는 인 연구를 칠레에서 실시를 하였으며, 칠레의 현지 언어가 스페인어이므로 역 번역절차를 사용하여 원래 영어버전에서 있었던 항목을 전부 스페인어로 번역했다. 항목의 의미가 번역에서 손실되지 않도록 번역의 초기단계에서 해당분야에서 출판경험이 있는 스페인어 학자 두 명을 고용했다. 그들은 스페인어 설문조사에 몰두했고 항목의 의미에 대해 아무런 언급도 하지 않았다. 그들의 권장사항에 따라 우리는 이 설문조사를 다시 영어로 번역하여 데이터를 수집할 수 있었다.


부하입장에 있는 직장인 554명중에서 443명이 우리 연구에 참여했다(응답률 79%). 매칭 절차에 따라 우리는 부하들로부터 총 196개의 사용 가능한 응답을 유지했다. 또한 접촉한 상사 181명 중 106명이 설문조사를 완료했다(응답률 59%). 그리고 최종적으로 상사와 부하직원을 연결한 후 사용 가능한 응답 75개를 유지했다. 따라서 247명의 직원과 31명의 상사응답은 각 상사-부하 쌍의 구성원 중 한 명 또는 두 명이 설문조사를 작성하지 않았기 때문에 삭제되어야 했다. 평균적으로 상사에게는 2.61명의 부하직원이 직접 보고했다. 참가자들은 재무 및 관련분야(45%), 인사관리(20%), 비즈니스관리(12%), 회계(12%), 영업(11%) 등 다양한 부서에서 근무했다. 부하직원의 평균연령은 42.35세(SD=10.46)였으며 평균 자녀수는 1.44명(SD=1.24)이었다. 67퍼센트가 여성이었으며, 관리자의 평균연령은 45.82세(SD = 7.68세)였고 평균 자녀 수는 1.75명(SD = 1.19)이었다.


4. 연구결과


우리는 관리자의 가족동기가 그들로 하여금 더 많은 FSSB를 보여주게 끔 하는 동기가 된다고 말했다. 나아가 우리는 관리자의 워라벨 만족이 관리자의 가족동기와 그들의 FSSB 사이의 긍정적인 연관성을 형성하고 업무성과에도 긍정적인 영향을 미치는 중요한 조건이라고 말했다. 우리의 결과는 관리자의 가족동기가 그들의 FSSB(H1)와 긍정적인 관련이 있음을 보여주었다. FSSB 연구관점에서 우리의 연구결과는 FSSB의 명목상 네트워크의 확장에 기여하고 가족동기를 FSSB와 긍정적으로 관련된 중요하지만 간과된 소스로 식별했다. 또한, 본 연구는 FSSB가 상사의 가족동기와 부하의 업무성과 사이의 매개역할을 하고 있음을 확인해 주었다(H3).


또한 FSSB는 작업성과와 긍정적인 관련이 있으므로 가설 2(H2)를 지지했다. 이 발견은 FSSB의 결과를 탐구하기 시작한 최근 연구를 확장하고 있다. 우리의 연구결과는 FSSB의 결과 뿐만 아니라 관리자의 관점에서 이러한 행동을 유발하는 요인을 탐색함으로써 기존의 연구에도 큰 기여를 하고 있다. 이는 FSSB가 조직을 위한 비교적 저렴한 HR 개입 도구를 구성할 수 있고 관리자가 FSSB를 나타내는 조건에 대한 지식이 조직에 중요한 차별화 요소가 될 수 있기 때문에 매우 중요하다.


결과적으로 우리의 연구는 관리자의 특성이 부하직원의 긍정적인 결과를 어떻게 촉진할 수 있는지를 보여주는 연구에 크게 기여한다. 최근 연구에 따르면 심리적 안정 및 친사회적 동기와 같은 상사의 행동이 시민행동 및 직무수행 향상과 같은 부하의 바람직한 행동을 조장하는 것으로 나타났다. 우리의 연구는 관리자의 가족동기와 FSSB가 어떻게 부하직원의 업무성과를 향상시키는지를 보여주고 있다. 또한 관리자의 워라벨 만족도가 이 연관성의 중요한 조건이라는 사실을 드러냄으로써 관련 연구의 확장에도 큰 기여를 했다고 자부한다.


조망수용 이론을 바탕으로 우리의 연구결과는 가족동기 연관성에 관리자가 큰 영향을 미친다는 사실을 보여주었다. 일과 가정의 균형에 만족하는 관리자의 경우 가족동기와 FSSB 사이에는 중요하고 긍정적인 연관성이 있다. 그런데 이 긍정적인 연관성은 일과 가정의 균형에 만족도가 떨어지는 관리자에게 더 크게 나타난다(H4). 더욱이 가족동기와 부하직원의 업무수행 사이에서 FSSB의 매개역할은 일-가정 양립에 대한 만족도가 낮은 관리자(H5)에서 더 크게 나타났다. 이 발견은 관리자가 일-가정 균형에 대한 만족이 부족할 때 가족동기가 그 부족분을 보상하고 있음을 나타내는 것이다. 워라벨에 대한 불만족은 관리자가 자기자신에 대한 대리인 성향에서 벗어나 부하직원의 요구에 공감하는 관심을 표시하고 부하를 인정함으로써 부하를 돕는 것을 목표로 하는 것으로서 좀더 친사회적 행동을 보이게 한다. 이런 점에서 우리의 발견은 공감과 조망수용에 대한 연구를 확장했다고 말할 수 있다.




5. 결론


우리의 연구는 부하직원의 업무성과를 높이는 데 있어 상사의 가족동기가 얼마나 중요한지를 다시 한 번 확인했다. 업무수행의 중요한 역할을 감안할 때 조직에서는 이제부터라도 가족 친화적 관리자를 우선적으로 채용해야 할 것이다. 우리 연구결과에서 드러난 요소는 FSSB를 표시하는 것이 부하의 업무성과에 대한 상사의 가족동기의 긍정적인 결과를 해석하는 데 중요하다는 것이다. 따라서 FSSB는 더 나은 작업성과를 촉진하는 데 사용할 수 있는 메커니즘이자 HR 도구이다. 따라서 이제부터라도 조직은 직원에게 FSSB를 입증하는 방법에 대해 관리자를 교육하고 개발하는 데 중점을 두어야 한다. 이러한 훈련 프로그램은 부하직원에 대한 정서적 지원 증가를 촉진하고 상사의 가족 친화적 인센티브를 지원할 수 있다.


관리자는 부하직원과 정기적인 미팅을 통해 가족문제를 청취하고 일-가정 문제를 처리하는 데 도움이 될 수 있는 창의적인 방법에 대해 논의해야 한다. 일-가정 양립 만족도의 역할을 고려할 때, 일-가정 양립 만족도가 낮은 상사가 부하직원에 대해 FSSB를 보일 가능성이 더 높다는 점은 주목할 만하다. 이것이 시사하는 바는 관리자가 일과 가정의 균형 만족을 달성하는 것을 방해하는 장애물을 이해하는 것이다. 따라서 조직은 가족동기 관리자를 모집하는 것과 동시에 그들에 대한 개인 코칭을 일상적으로 수행하여 낮은 워라벨 만족도를 극복할 수 있도록 도와야 한다.

 

6. 역자논평


“회사가 직원의 가정문제까지 신경을 써야 하느냐?”에 대한 문제는 오래전부터 있어 왔다. 어떤 이는 “개인의 사적인 영역에 관여해서는 안 된다”는 의견을 낸 사람도 있고, 반대로 “직원의 사적인 일에 대한 적극적인 개입을 통해 고민과 고통을 해결해 주어야 한다”고 주장하는 이들도 있다. 어느 한 쪽의 의견만을 손들어 줄 수 없는 문제임에는 틀림이 없다. 그러나 가족 친화적 기업이나 상사가 이 시대에 필요한 리더상이 되었다는 사실 하나 만큼은 틀림이 없다. 글의 마지막 부분에 “가족 친화적 관리자를 채용하고 육성해야 한다”는 멘트에는 많은 것들이 포함되어 있다. 특히, 사람에는 관심이 없고 일에만 관심을 두는 리더들이 경각심을 가지고 받아들여야 할 대목이라고 생각한다.


글쓴이: 신경수 조직심리박사 (지속성장연구소장 / 인간개발연구원 부원장) 



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