[논문의 재발견]은 미국에서 발간된 수십만개의 논문 중에서 ‘조직문화’와 관련된 자료를 별도로 추출하여 나름대로의 해석을 붙여서 번역 제공하는 코너입니다. 학구적 열의를 가진 HR담당자가 대상이며, 그들에게 이론적 백그라운드를 제공하는 것이 본 코너의 목적입니다. 이번 달은 물리적 거리감이 팀몰입에 미치는 영향을 연구한 논문으로서 주제는 ‘팀몰입의 순환구조를 발견하다’입니다.
‘구성원의 근접성-> 조직역량에 대한 믿음-> 팀 몰입’의 순환구조를 발견하다.
[1] 사례연구
조인성(가명) 팀장은 여성전용 생활물품의 인터넷쇼핑몰에서 개발팀장을 맡고 있다. 코로나 이전만 하더라도 팀원들의 수는 3명 정도에 불과했다. 그러던 것이 코로나를 거치면서 자사 사이트를 이용하는 이용자가 급증하고 그러면서 조 팀장이 처리해야 할 개발업무의 양도 폭발적으로 증가하기 시작했다. 당연히 팀원들의 숫자도 증가했고, 급기야 매니지먼트 해야 하는 팀멤버가 10명을 넘어서기 시작했다. 3~4명 수준에서는 관리에 어려움을 느끼지 못했다. 팀내 분위기도 가장 좋을 때였다고 조 팀장은 회상한다. 하지만 팀원의 숫자가 늘어나면서 본인이 좋아하는 개발업무 이외의 다른 일들로 인해 회사업무 시간의 대부분을 소비하고 있는 본인을 발견하게 되었다. 다름아닌 팀원관리의 문제였다.
코로나 기간 중에는 인력채용에 거의 모든 시간을 할애했다. 그만큼 개발자가 절대적으로 부족했던 이유도 있었지만, 인력유출 또한 심각할 정도로 빈번했기 때문이다. 채용과 이탈의 연속이었다. 그러나 코로나가 종식된 지금은 어느 정도 인력에 대한 안정화는 이루어지는 듯했다. 대신, 같이 일하는 팀원들의 업무집중력이 예전과는 비교될 정도로 떨어져 있음을 느끼는 날이 많아졌다. 고민은 또 있었다. 예전의 소수정예로 할 때와 비교해서 지금은 같이 일하는 멤버의 숫자도 3배가까이 증가한 상황이다. 그럼에도 불구하고 나오는 아웃풋이 향상되었다는 느낌을 전혀 받지 못하고 있다는 점이다. 인력이 늘어나면 현장에서의 요청이 오기전에 선제적으로 문제점을 개선하는 그런 모습을 꿈꾸어 왔는데 현실은 그렇지가 못했다. 사람은 많아졌지만 전체적인 업무역량은 예전에 비해 떨어진 듯한 그런 느낌이었다. ‘풍요속의 빈곤’이라는 말이 머릿속을 맴도는 날이 많았다.
어디에 문제가 있을까? 조 팀장은 고민에 고민을 거듭했다. 다른 회사에서 근무하는 선배들에게 조언을 구하기 시작했다. 어떤 선배는 재택근무로 돌리라는 조언을 했다. 개발자는 역시 혼자서 일해야 업무효율이 올라가는 특수직무이기 때문에 출근해서 일하게 끔 하는 건 구석기시대의 발상이라고 말했다. 코로나 와중에서 가장 크게 성장하지 않았느냐고 말하며, 재택근무로의 회귀를 강력히 권유했다.
또 다른 선배는 스터디 모임을 권유했다. 요즘 친구들의 트랜드가 자기계발인데, 자기계발을 추구하는 친구들일수록 지적욕구가 강하다는 것이다. 이런 친구들을 위해서 스터디 모임을 조직하고 관련분야에 대한 최신 트랜드를 공유하고 알려주는 시간을 갖게 되면 내부 구성원 사이에 상호 지적자극이 일어나서 직무몰입도가 올라가게 될 것이라는 조언이었다. 이 말도 일리가 있어 보였다. 본인이 그랬기 때문이다. 조 팀장은 전체적인 아키텍처에서 새로운 설계업무에 돌입할 때 재미와 희열을 느끼는 타입이었다. 그런 욕구가 자신을 성장시켜 주었다고 믿고 있었기에 같이 일하는 팀원들도 그러지 않을까 생각했던 것이다. 그렇다면 조 팀장이 계획하고 있는 재택근무로의 회귀, 스터디 모임은 업무역량이나 팀 몰입도 향상에 도움이 되는 것일까?
[2] 관련논문
제목: Boosting team flow through collectively efficacy beliefs: A multilevel study in real-life organizational teams (2022)
연구자: Lisa A. van Oortmerssen, Marjolein C. Caniels, Dave Stynen
1 서론
직장에서의 몰입경험은 직원의 웰빙과 직무활동을 위한 중요한 전제조건으로 간주되고 있다. 몰입은 원래 개인의 최적경험을 나타내는 개념으로 개발이 되었지만, 연구에 따르면 팀내 개인간의 상호작용은 집단몰입도 불러온다고 한다. 구성원들은 팀 몰입을 통해 효과적으로 의사소통하고 긍정적인 감정을 갖는다. 팀 몰입은 팀 성과를 올리고 구성원들의 웰빙에도 큰 도움을 준다. 그럼에도 불구하고, 집단적 몰입이라는 주제는 아직까지 많은 연구가 이루어지지 않았으며, 어떤 요인이 이를 촉진하는지에 대해서도 알려진 바가 거의 없다.
사회인지 이론에 근거한 몰입의 확장된 채널모델을 바탕으로 우리는 팀 수준의 몰입모델을 만들었다. 우리는 팀 공헌, 팀 근접성 및 팀내 도전-기술 균형은 팀 몰입과 밀접한 관련이 있다고 생각했다. 팀 공헌과 팀 근접성이 팀 몰입으로 이어지는데 있어서 우리는 조직역량에 대한 팀원들의 믿음이 중요한 중재역할을 할 것이라고 예측했다. 또한 우리는 팀내 도전-스킬 균형이 팀 몰입과 직접적으로 관련될 뿐만 아니라 조직역량에 대한 믿음과의 상호작용을 통해 간접적으로도 관련이 있다고 생각했다.
2 문헌탐구
2.1 팀 몰입
팀 몰입은 최근 팀 프로세스에 관한 문헌에서 주목을 받고 있다. 팀 몰입 또는 그룹 몰입은 특정활동에 완전히 집중하고 몰입할 때 발생할 수 있는 집단적 형태의 몰입, 즉 최적의 경험상태를 말한다. 팀 몰입은 ‘특정그룹에 대한 개인의 소속감 및 그룹 구성원으로서의 사기에 대한 개인의 감정’으로 정의되는 팀 결속력과 관련되어 있지만 개념적으로 다르다. 연구에 따르면 팀 몰입은 팀 성과는 물론, 팀원들 사이에 즐거움과 긍정적인 감정도 유발시키는 것으로 나타났다. 집합적 몰입의 개념화와 측정은 교육, 음악, 긍정심리학, 게임 등 다양한 분야에서 사용되고 있다. 반면, 업무맥락에서는 통일감, 공동발전, 상호신뢰, 거시적 관점에 이르는 4가지 영역을 다루고 있다. 직장에서의 몰입에 대한 또 다른 개념으로 비전, 주인의식, 커뮤니케이션이라는 세 가지 주제를 다루는 프레임워크도 있다.
이러한 개념적 연구가 우리의 이론적 통찰력을 날카롭게 하고 발전시키면서 집단적 몰입에 대한 실증적 연구에 도움을 주었다. 연구에 따르면 몰입경험의 핵심은 ‘흡수’와 ‘즐거움’이라는 두 가지 요소에 있다고 한다. 집합적 몰입경험, 즉 팀 몰입 차원의 흡수는 팀 활동에 대한 공유된 집중과 몰입을 의미하며, 이에 따라 다양한 팀 구성원의 정신적 초점이 하나의 팀 활동으로 통합되는 것이다. 그리고 팀 몰입 차원에서의 즐거움은 공유된 긍정적인 감정을 일으키며, 이는 팀원들 사이에 퍼져서 그들의 기분을 더욱 동질적으로 만드는 것이다.
2.2 팀 공헌
팀 공헌은 개인의 성과만 높이는 것이 아니다. 팀 내에서 팀 목표에 대한 헌신은 공유된 인식으로 볼 수 있으며, ‘비상상황’에서의 팀 공헌은 본질적으로 역동적이며 인풋과 아웃풋을 연결하는 고리가 된다. 다양한 연구에서 경험적으로 나타났듯이, 팀 내 팀 공헌 수준은 팀 성과와 긍정적인 관련이 있다. 더욱이, 팀 공헌은 팀 생존 가능성뿐만 아니라 그룹 경험의 질과도 긍정적인 연관이 있는 것으로 밝혀졌다.
이전 연구에서 팀 성과와 팀 몰입이 관련되어 있음을 나타냈듯이 팀 공헌은 성과뿐만 아니라 팀 몰입에도 긍정적인 관련이 있다. 팀 공헌은 팀 구성원이 의지할 수 있는 사회적 단서로 경험될 수 있으며 팀이 목표를 달성하는 데 필요한 모든 자원을 활용하도록 자극할 수 있다. 어려운 작업에 직면할 때 높은 팀 공헌을 가진 팀은 끈기가 있으며, 구성원은 팀의 목표달성을 위해 자신의 기술을 결합하고 통합하면서 함께 일하려는 동기를 계속 유지할 것이다. 이는 그들이 집합적으로 몰입상태에 들어갈 가능성을 높일 것으로 기대한다. 따라서 우리는 다음의 가설을 만들었다.
H1: 팀 공헌은 팀 몰입과 긍정적으로 연관되어 있다.
2.3 팀 근접성
팀 구성원의 근접성은 세 가지 방식으로 팀 구성원 간의 의사소통을 촉진할 수 있다. 첫째, 팀원이 근처에 있으면 불필요한 비용 지불없이 빠르고 쉽게 의사소통 할 수 있다. 둘째, 팀원의 근접성은 자발적인 만남과 비공식적 의사소통의 가능성을 높이다. 셋째, 팀원의 근접성은 풍부한 의사소통 형태인 대면 상호작용을 가능하게 한다. 미디어 이론에 따르면, 대면 의사소통은 정보를 전달하고 메시지의 사회적, 정서적, 업무 관련 맥락을 제공함으로써 불확실성과 모호성을 해결하는 비언어적 신호와 같은 다양한 단서를 제공한다고 한다. 따라서 우리는 다음의 가설을 만들었다.
H2: 팀 근접성은 팀 몰입과 긍정적으로 연관되어 있다.
2.4 조직역량에 대한 믿음
많은 연구 결과를 바탕으로 우리는 역량에 대한 믿음이 팀 목표와 지식공유와 같은 목표달성에 중요한 요소가 된다는 것을 알게 되었다. 집단적 몰입경험의 연구에 따르면 집단몰입을 경험하는 것은 일반적으로 높은 도전과제와 높은 기술의 조합뿐만 아니라 작업에서 제시하는 특정과제를 극복하는 데 사용할 수 있는 특정기술에 대한 믿음에도 기인한다. 따라서 우리는 다음의 가설을 만들었다.
H3: 역량에 대한 믿음은 팀 몰입과 긍정적으로 연관되어 있다.
2.5 조절변수로서의 집단역량에 대한 믿음
역량에 대한 믿음은 팀 특성이나 팀 행동변수를 예측변수로, 팀 성과를 결과변수로 포함하는 다양한 관계에서 조절변수 역할을 하는 것으로 나타났다. 집단효능을 통해 간접적인 관계로 팀 성과를 예측하는 변수에는 팀 잠재력, 팀원의 신뢰도, 리더의 성격특성, 리더십 스타일이 있다. 조직시민행동에서도 역량에 대한 믿음은 웰빙과 같은 팀 프로세스 결과에 영향을 미치는 조절변수의 역할을 하는 것으로 나타났다. 집단역량에 대한 믿음은 일반적으로 팀 입력을 팀 출력으로 연결하는 중재 메커니즘으로 간주되고 있다. 따라서 역량에 대한 믿음은 팀 공헌과 팀 몰입 사이, 그리고 팀 근접성과 팀 몰입 사이의 간접적인 관계에서 조절변수로 연구되고 있다. 이에 따라, 우리는 다음의 가설을 만들었다.
H4: 팀 공헌은 역량에 대한 믿음과 긍정적으로 연관되어 있다
팀 효율성 분야에서 학자들은 창발상태를 포함하도록 조절변수의 개념을 확장했으며 하나의 창발상태(조직역량에 대한 믿음)가 다른 팀의 영향력을 중재한다고 주장하는 것은 드문 일이 아니다. 팀 공헌이 역량에 대한 믿음 및 팀 몰입과 연관될 것으로 기대하고, 역량에 대한 믿음이 팀 몰입과 연관될 것으로 기대한다는 점을 고려하여 우리는 다음의 가설을 만들었다.
H5: 역량에 대한 믿음은 팀 공헌과 팀 몰입 사이의 연관성을 중재한다.
연구에 따르면, 팀 구성원 간의 근접성이 의사소통뿐만 아니라 기타 여러 작업관련 및 사회적 팀 프로세스와 긍정적인 관련이 있다는 증거를 제공한다. 연구에서 팀 구성원 간의 조정, 응집력 및 상호 지원은 근접성 수준에 따라 향상되었다. 팀 구성원 간의 의사소통과 조정이 강화되면 팀 구성원이 서로 ‘조율’할 수 있는 충분한 기회가 생기고, 이는 집단역량에 대한 믿음과 같은 공유된 판단을 촉진시킬 수 있다. 또한, 지식교환을 촉진하는 조건에서 팀원은 서로에게서 배우고 목표달성에 있어 자신의 강점을 결합하는 데 더 나은 성공을 거둘 수 있다. 이는 역량에 대한 믿음인 팀 목표를 달성하기 위해 적절하게 조직하고 행동하는 공유능력에 대한 자신감을 높일 가능성이 높다. 따라서 우리는 다음의 가설을 만들었다.
H6: 팀 근접성은 역량에 대한 믿음과 긍정적으로 연관되어 있다.
팀 근접성이 역량에 대한 믿음 및 팀 몰입과 연관될 것으로 기대하고 집단효능을 기대한다는 점을 고려하면 팀 몰입과 관련된 확실한 신념을 통해 우리는 다음의 가설을 만들었다.
H7: 역량에 대한 믿음은 팀 근접성과 팀 몰입 간의 연관성을 중재한다.
2.6 팀내 도전과 기술의 균형
집단적 몰입경험에 관한 확장된 몰입 채널모델에 따르면, 팀 몰입은 팀이 최고의 역량을 발휘할 때 또는 팀 구성원이 자신이 잘할 수 있다고 믿을 때 발생한다고 한다. 팀 구성원은 성취를 위한 기회를 제공하고, 성취는 역량에 대한 믿음을 뒷받침하는 중요한 정보 소스이기 때문에 팀 능력의 최고점에서 몰입을 경험할 수 있다. 동시에 역량에 대한 믿음은 작업의 도전과제와 이러한 작업을 성공적으로 완료하는 데 필요한 필수기술에 대한 사람들의 인식에 영향을 미친다. 팀 몰입의 조건을 강화한다는 아이디어에 맞춰 팀내 도전-스킬 균형이 팀 몰입에 미치는 직접적인 영향을 테스트하는 것 외에도 팀 몰입을 육성하는 데 있어서 집단적 효율성 신념과 팀내 도전-스킬 균형 간의 상호작용을 조사했다. 따라서 우리는 다음의 가설을 만들었다.
H8: 팀내 도전-스킬 균형은 팀 몰입과 긍정적인 연관이 있다.
H9: 팀내 도전-기술 균형은 조직역량에 대한 믿음과 팀 몰입 사이의 연관성을 긍정적으로 조절한다.
3 연구모형
데이터는 네덜란드의 대규모(준) 공공기관과 에너지 네트워크 회사, 대규모 지방자치단체에 거주하는 60개 팀에 소속된 386명의 직원으로부터 수집되었다.
4 연구결과
공헌과 팀 몰입사이에는 각각 수준 내와 수준 간에서 긍정적인 연관성이 발견되었다. 이러한 결과는 가설 1을 뒷받침하고 있다. 내부 수준에서는 팀 근접성과 팀 몰입 사이에 긍정적인 연관성이 발견되었지만 레벨 간에서는 유의미한 연관성이 발견되지 않았다. 가설 2는 지지되지 않았다.
팀의 역량에 대한 믿음이 팀의 집단적 몰입과 긍정적으로 연관되어 있기 때문에 가설 3에 대한 지지가 발견되었다. 가설 4는 팀 공헌이 팀의 역량에 대한 믿음과 긍정적으로 연관되어 있기 때문에 지지되었다. 가설 6은 팀의 근접성 수준이 팀의 역량에 대한 믿음과 연관되지 않았기 때문에 지지되지 않았다. 중재에 대한 기본 요구사항을 고려하면 가설 5와 7이 부분적으로 지지되고 있다. 결과적으로 역량에 대한 믿음은 팀 공헌과 팀 몰입 사이의 관계를 관계에서뿐만 아니라 레벨(수준)단위에서도 중재했다. 반면, 역량에 대한 믿음은 분석레벨 내에서만 팀 근접성과 팀 몰입 사이의 관계를 중재하는 것으로 나타났다. 중재 가설을 보다 공식적으로 조사하기 위해 간접 경로가 계산되었다. 역량에 대한 믿음을 통한 팀 공헌과 팀 몰입 사이의 간접 경로 계수는 중간레벨과 내부레벨 모두에서 유의미했다. 역량에 대한 믿음을 통한 근접성과 팀 몰입 사이의 간접적 경로에 대한 계수는 팀 내 레벨에서는 유의미했지만 팀 간 레벨에서는 그렇지 않았다.
팀내 도전-스킬 균형과 팀 몰입 사이의 직접적인 경로는 내부레벨이나 레벨 간에서 중요하지 않았기 때문에 가설 8에 대한 지지를 찾을 수 없었다. 반면, 내부레벨에서의 팀 몰입과 조직역량에 대한 믿음 사이의 팀내 도전-스킬 균형의 역할을 중재하는 근거를 발견했다. 따라서 가설 9에 대한 지지는 발견되었다.
5 결론
5.1 이론적 의미
우리의 연구는 팀 몰입에 대한 지식을 여러 가지 방법으로 확장했다.
첫째, 그룹 내에서 우리는 팀 구성원 간의 인지된 근접성이 역량에 대한 믿음에 긍정적인 영향을 미치고, 증가된 역량에 대한 믿음을 통해 팀 몰입경험을 증가시킨다는 사실을 발견했다. 따라서 역량에 대한 믿음은 다양한 유형의 팀 기능과 팀 몰입 사이의 조절변수 역할을 하며, 이는 팀 역량에 대한 믿음을 팀 효율성으로 연결하는 ‘팀 효율성 프레임워크’ 이론과도 일치한다.
둘째, 우리 연구결과는 집단몰입의 선행요소로서 팀 공헌에 대한 증거를 찾아 현재의 지식을 발전시켰다. 팀 공헌의 역할 외에도 우리의 연구결과는 팀을 개인 관계에서 분리하는 것의 중요성을 강조한다. 예를 들어, 개인이 더 높은 수준의 팀 근접성을 인식하면 더 많은 집단역량에 대한 믿음도 경험한다. 그러나 공유된 팀 근접성은 역량에 대한 믿음에 대한 공유된 경험을 촉진하지는 않았다.
셋째, 우리의 연구는 이전 연구에서 입증된 것처럼 팀 공헌이 팀 몰입의 결과일 뿐만 아니라 팀의 몰입의 선행변수이기도 하다는 사실을 증명했다. 이 발견은 팀 몰입이 선행요인인 동시에 결과로 작동하는 다층적인 자기 강화 나선형을 기반으로 하는 복잡한 역학을 포함한다는 개념을 강조한다.
5.2 관리적 의미
우리의 연구는 조직에 몇 가지 영향을 미칠 수도 있다. 역량에 대한 믿음이 팀 몰입에 도움이 된다는 사실이 밝혀 짐에 따라, 인적자원 개발은 그룹 간의 역량에 대한 믿음 수준을 높이는 데 목표를 두어야 한다는 사실이다. 예를 들어, 집단의 역량에 대한 믿음을 강화하는 프로그램으로 팀을 훈련시키는 것이다. 이는 팀원들로 하여금 자신을 성과가 좋은 팀의 일원으로 인식케 하여 팀 역량에 대한 믿음을 끌어올리는 데에도 도움이 될 것이다. 우리 연구결과는 또한 집단몰입 경험을 자극하는 데 있어 팀 공헌이 중요한 역할을 한다는 것을 나타내고 있다. 집단적 팀 공헌은 여러 가지 방법으로 향상될 수 있다. 이를 위해, 관리자는 목표를 명확하게 하고, 투명한 보상 구조를 제공하고, 조직의 다른 부분으로부터 지원을 얻어내는 구조를 조직화하는 것이 좋다.
[3] 시사점
많은 사람들로부터 “구태여 사무공간이 필요할까요?”하는 질문을 받을 때가 많다. 코로나를 거치면서 재택근무가 일상화되었고, 그런 시기를 거치면서 기업들이 느낀 변화중의 하나가, “굳이 사무실에 오지 않아도 일하는 데는 아무런 지장이 없다. 그렇다면, 비싼 임대로 지불하면서 이렇게 큰 공간을 빌려 쓸 이유가 있나?”하는 생각들이 확산되었다는 것이다.
그런데 여기서 우리가 한 가지 간과하고 있는 사실이 하나 있다. ‘코로나’가 갖는 특수상황과 코로나가 종식된 이후의 정상적 상황에 대한 차이이다. 코로나라는 특수상황에서 거의 모든 기업들의 목표는 생존이었으며, 이를 위해서 그들은 방어전략에 더 많은 무게중심을 두었다. 반면, 코로나가 종식된 지금은 상황이 완전히 바뀌었다. 기업들의 목표가 생존이 아닌, 성장으로 바뀐 것이다. 성장으로 대변되는 목표수정은 기업들로 하여금 자신들의 전략을 방어가 아닌 공격으로 바꾸게 만들었다. 그러다 보니 기업이 직원들에게 요구하는 행동양식에 변화가 온 것이다.
스포츠나 게임의 상황을 한 번 떠올려 보도록 하자. 공격하는 쪽은 사용하는 전술의 양도 많을 뿐만 아니라 움직임도 활발하다. 반면, 방어하는 쪽은 전략 전술이 많지가 않다. 그러다 보니, 움직임도 제한적이다. 지금의 상황이 이와 유사하다. 좀더 적극적인 공격을 위해서 기업들은 다양한 전략과 전술을 구사하고 싶어한다. 그러다 보니, 직원들에게 요구하는 행동양식도 ‘개인플레이’보다는 ‘팀 플레이’로 옮겨가고 있는 것이다.
여기서 등장하고 있는 것이 팀 몰입이다. 팀 몰입은 성과나 창의성 향상에 직접적인 효과가 있다는 사실은 이미 널리 알려져 있다. 문제는 어떻게 하면 팀 몰입을 올리느냐에 있었는데, 이 논문에서는 바로 이 팀 몰입을 올리는 아이디어로 근접성을 제안하고 있다. 여기서 근거로 든 것이 ‘감정전이’이다. 본 논문에서 연구자들은 재미와 즐거움의 감정전이가 바로 느껴지는 업무환경은 조직역량에 대한 믿음으로 이어진다고 말하고 있다. 그리고 이렇게 향상된 조직역량에 대한 믿음을 통해 팀 몰입도 올라간다고 말하고 있다. 팀 몰입에 고민하는 관리자들에게 큰 도움이 될 듯하다.
[논문의 재발견]은 미국에서 발간된 수십만개의 논문 중에서 ‘조직문화’와 관련된 자료를 별도로 추출하여 나름대로의 해석을 붙여서 번역 제공하는 코너입니다. 학구적 열의를 가진 HR담당자가 대상이며, 그들에게 이론적 백그라운드를 제공하는 것이 본 코너의 목적입니다. 이번 달은 물리적 거리감이 팀몰입에 미치는 영향을 연구한 논문으로서 주제는 ‘팀몰입의 순환구조를 발견하다’입니다.
‘구성원의 근접성-> 조직역량에 대한 믿음-> 팀 몰입’의 순환구조를 발견하다.
[1] 사례연구
조인성(가명) 팀장은 여성전용 생활물품의 인터넷쇼핑몰에서 개발팀장을 맡고 있다. 코로나 이전만 하더라도 팀원들의 수는 3명 정도에 불과했다. 그러던 것이 코로나를 거치면서 자사 사이트를 이용하는 이용자가 급증하고 그러면서 조 팀장이 처리해야 할 개발업무의 양도 폭발적으로 증가하기 시작했다. 당연히 팀원들의 숫자도 증가했고, 급기야 매니지먼트 해야 하는 팀멤버가 10명을 넘어서기 시작했다. 3~4명 수준에서는 관리에 어려움을 느끼지 못했다. 팀내 분위기도 가장 좋을 때였다고 조 팀장은 회상한다. 하지만 팀원의 숫자가 늘어나면서 본인이 좋아하는 개발업무 이외의 다른 일들로 인해 회사업무 시간의 대부분을 소비하고 있는 본인을 발견하게 되었다. 다름아닌 팀원관리의 문제였다.
코로나 기간 중에는 인력채용에 거의 모든 시간을 할애했다. 그만큼 개발자가 절대적으로 부족했던 이유도 있었지만, 인력유출 또한 심각할 정도로 빈번했기 때문이다. 채용과 이탈의 연속이었다. 그러나 코로나가 종식된 지금은 어느 정도 인력에 대한 안정화는 이루어지는 듯했다. 대신, 같이 일하는 팀원들의 업무집중력이 예전과는 비교될 정도로 떨어져 있음을 느끼는 날이 많아졌다. 고민은 또 있었다. 예전의 소수정예로 할 때와 비교해서 지금은 같이 일하는 멤버의 숫자도 3배가까이 증가한 상황이다. 그럼에도 불구하고 나오는 아웃풋이 향상되었다는 느낌을 전혀 받지 못하고 있다는 점이다. 인력이 늘어나면 현장에서의 요청이 오기전에 선제적으로 문제점을 개선하는 그런 모습을 꿈꾸어 왔는데 현실은 그렇지가 못했다. 사람은 많아졌지만 전체적인 업무역량은 예전에 비해 떨어진 듯한 그런 느낌이었다. ‘풍요속의 빈곤’이라는 말이 머릿속을 맴도는 날이 많았다.
어디에 문제가 있을까? 조 팀장은 고민에 고민을 거듭했다. 다른 회사에서 근무하는 선배들에게 조언을 구하기 시작했다. 어떤 선배는 재택근무로 돌리라는 조언을 했다. 개발자는 역시 혼자서 일해야 업무효율이 올라가는 특수직무이기 때문에 출근해서 일하게 끔 하는 건 구석기시대의 발상이라고 말했다. 코로나 와중에서 가장 크게 성장하지 않았느냐고 말하며, 재택근무로의 회귀를 강력히 권유했다.
또 다른 선배는 스터디 모임을 권유했다. 요즘 친구들의 트랜드가 자기계발인데, 자기계발을 추구하는 친구들일수록 지적욕구가 강하다는 것이다. 이런 친구들을 위해서 스터디 모임을 조직하고 관련분야에 대한 최신 트랜드를 공유하고 알려주는 시간을 갖게 되면 내부 구성원 사이에 상호 지적자극이 일어나서 직무몰입도가 올라가게 될 것이라는 조언이었다. 이 말도 일리가 있어 보였다. 본인이 그랬기 때문이다. 조 팀장은 전체적인 아키텍처에서 새로운 설계업무에 돌입할 때 재미와 희열을 느끼는 타입이었다. 그런 욕구가 자신을 성장시켜 주었다고 믿고 있었기에 같이 일하는 팀원들도 그러지 않을까 생각했던 것이다. 그렇다면 조 팀장이 계획하고 있는 재택근무로의 회귀, 스터디 모임은 업무역량이나 팀 몰입도 향상에 도움이 되는 것일까?
[2] 관련논문
제목: Boosting team flow through collectively efficacy beliefs: A multilevel study in real-life organizational teams (2022)
연구자: Lisa A. van Oortmerssen, Marjolein C. Caniels, Dave Stynen
1 서론
직장에서의 몰입경험은 직원의 웰빙과 직무활동을 위한 중요한 전제조건으로 간주되고 있다. 몰입은 원래 개인의 최적경험을 나타내는 개념으로 개발이 되었지만, 연구에 따르면 팀내 개인간의 상호작용은 집단몰입도 불러온다고 한다. 구성원들은 팀 몰입을 통해 효과적으로 의사소통하고 긍정적인 감정을 갖는다. 팀 몰입은 팀 성과를 올리고 구성원들의 웰빙에도 큰 도움을 준다. 그럼에도 불구하고, 집단적 몰입이라는 주제는 아직까지 많은 연구가 이루어지지 않았으며, 어떤 요인이 이를 촉진하는지에 대해서도 알려진 바가 거의 없다.
사회인지 이론에 근거한 몰입의 확장된 채널모델을 바탕으로 우리는 팀 수준의 몰입모델을 만들었다. 우리는 팀 공헌, 팀 근접성 및 팀내 도전-기술 균형은 팀 몰입과 밀접한 관련이 있다고 생각했다. 팀 공헌과 팀 근접성이 팀 몰입으로 이어지는데 있어서 우리는 조직역량에 대한 팀원들의 믿음이 중요한 중재역할을 할 것이라고 예측했다. 또한 우리는 팀내 도전-스킬 균형이 팀 몰입과 직접적으로 관련될 뿐만 아니라 조직역량에 대한 믿음과의 상호작용을 통해 간접적으로도 관련이 있다고 생각했다.
2 문헌탐구
2.1 팀 몰입
팀 몰입은 최근 팀 프로세스에 관한 문헌에서 주목을 받고 있다. 팀 몰입 또는 그룹 몰입은 특정활동에 완전히 집중하고 몰입할 때 발생할 수 있는 집단적 형태의 몰입, 즉 최적의 경험상태를 말한다. 팀 몰입은 ‘특정그룹에 대한 개인의 소속감 및 그룹 구성원으로서의 사기에 대한 개인의 감정’으로 정의되는 팀 결속력과 관련되어 있지만 개념적으로 다르다. 연구에 따르면 팀 몰입은 팀 성과는 물론, 팀원들 사이에 즐거움과 긍정적인 감정도 유발시키는 것으로 나타났다. 집합적 몰입의 개념화와 측정은 교육, 음악, 긍정심리학, 게임 등 다양한 분야에서 사용되고 있다. 반면, 업무맥락에서는 통일감, 공동발전, 상호신뢰, 거시적 관점에 이르는 4가지 영역을 다루고 있다. 직장에서의 몰입에 대한 또 다른 개념으로 비전, 주인의식, 커뮤니케이션이라는 세 가지 주제를 다루는 프레임워크도 있다.
이러한 개념적 연구가 우리의 이론적 통찰력을 날카롭게 하고 발전시키면서 집단적 몰입에 대한 실증적 연구에 도움을 주었다. 연구에 따르면 몰입경험의 핵심은 ‘흡수’와 ‘즐거움’이라는 두 가지 요소에 있다고 한다. 집합적 몰입경험, 즉 팀 몰입 차원의 흡수는 팀 활동에 대한 공유된 집중과 몰입을 의미하며, 이에 따라 다양한 팀 구성원의 정신적 초점이 하나의 팀 활동으로 통합되는 것이다. 그리고 팀 몰입 차원에서의 즐거움은 공유된 긍정적인 감정을 일으키며, 이는 팀원들 사이에 퍼져서 그들의 기분을 더욱 동질적으로 만드는 것이다.
2.2 팀 공헌
팀 공헌은 개인의 성과만 높이는 것이 아니다. 팀 내에서 팀 목표에 대한 헌신은 공유된 인식으로 볼 수 있으며, ‘비상상황’에서의 팀 공헌은 본질적으로 역동적이며 인풋과 아웃풋을 연결하는 고리가 된다. 다양한 연구에서 경험적으로 나타났듯이, 팀 내 팀 공헌 수준은 팀 성과와 긍정적인 관련이 있다. 더욱이, 팀 공헌은 팀 생존 가능성뿐만 아니라 그룹 경험의 질과도 긍정적인 연관이 있는 것으로 밝혀졌다.
이전 연구에서 팀 성과와 팀 몰입이 관련되어 있음을 나타냈듯이 팀 공헌은 성과뿐만 아니라 팀 몰입에도 긍정적인 관련이 있다. 팀 공헌은 팀 구성원이 의지할 수 있는 사회적 단서로 경험될 수 있으며 팀이 목표를 달성하는 데 필요한 모든 자원을 활용하도록 자극할 수 있다. 어려운 작업에 직면할 때 높은 팀 공헌을 가진 팀은 끈기가 있으며, 구성원은 팀의 목표달성을 위해 자신의 기술을 결합하고 통합하면서 함께 일하려는 동기를 계속 유지할 것이다. 이는 그들이 집합적으로 몰입상태에 들어갈 가능성을 높일 것으로 기대한다. 따라서 우리는 다음의 가설을 만들었다.
H1: 팀 공헌은 팀 몰입과 긍정적으로 연관되어 있다.
2.3 팀 근접성
팀 구성원의 근접성은 세 가지 방식으로 팀 구성원 간의 의사소통을 촉진할 수 있다. 첫째, 팀원이 근처에 있으면 불필요한 비용 지불없이 빠르고 쉽게 의사소통 할 수 있다. 둘째, 팀원의 근접성은 자발적인 만남과 비공식적 의사소통의 가능성을 높이다. 셋째, 팀원의 근접성은 풍부한 의사소통 형태인 대면 상호작용을 가능하게 한다. 미디어 이론에 따르면, 대면 의사소통은 정보를 전달하고 메시지의 사회적, 정서적, 업무 관련 맥락을 제공함으로써 불확실성과 모호성을 해결하는 비언어적 신호와 같은 다양한 단서를 제공한다고 한다. 따라서 우리는 다음의 가설을 만들었다.
H2: 팀 근접성은 팀 몰입과 긍정적으로 연관되어 있다.
2.4 조직역량에 대한 믿음
많은 연구 결과를 바탕으로 우리는 역량에 대한 믿음이 팀 목표와 지식공유와 같은 목표달성에 중요한 요소가 된다는 것을 알게 되었다. 집단적 몰입경험의 연구에 따르면 집단몰입을 경험하는 것은 일반적으로 높은 도전과제와 높은 기술의 조합뿐만 아니라 작업에서 제시하는 특정과제를 극복하는 데 사용할 수 있는 특정기술에 대한 믿음에도 기인한다. 따라서 우리는 다음의 가설을 만들었다.
H3: 역량에 대한 믿음은 팀 몰입과 긍정적으로 연관되어 있다.
2.5 조절변수로서의 집단역량에 대한 믿음
역량에 대한 믿음은 팀 특성이나 팀 행동변수를 예측변수로, 팀 성과를 결과변수로 포함하는 다양한 관계에서 조절변수 역할을 하는 것으로 나타났다. 집단효능을 통해 간접적인 관계로 팀 성과를 예측하는 변수에는 팀 잠재력, 팀원의 신뢰도, 리더의 성격특성, 리더십 스타일이 있다. 조직시민행동에서도 역량에 대한 믿음은 웰빙과 같은 팀 프로세스 결과에 영향을 미치는 조절변수의 역할을 하는 것으로 나타났다. 집단역량에 대한 믿음은 일반적으로 팀 입력을 팀 출력으로 연결하는 중재 메커니즘으로 간주되고 있다. 따라서 역량에 대한 믿음은 팀 공헌과 팀 몰입 사이, 그리고 팀 근접성과 팀 몰입 사이의 간접적인 관계에서 조절변수로 연구되고 있다. 이에 따라, 우리는 다음의 가설을 만들었다.
H4: 팀 공헌은 역량에 대한 믿음과 긍정적으로 연관되어 있다
팀 효율성 분야에서 학자들은 창발상태를 포함하도록 조절변수의 개념을 확장했으며 하나의 창발상태(조직역량에 대한 믿음)가 다른 팀의 영향력을 중재한다고 주장하는 것은 드문 일이 아니다. 팀 공헌이 역량에 대한 믿음 및 팀 몰입과 연관될 것으로 기대하고, 역량에 대한 믿음이 팀 몰입과 연관될 것으로 기대한다는 점을 고려하여 우리는 다음의 가설을 만들었다.
H5: 역량에 대한 믿음은 팀 공헌과 팀 몰입 사이의 연관성을 중재한다.
연구에 따르면, 팀 구성원 간의 근접성이 의사소통뿐만 아니라 기타 여러 작업관련 및 사회적 팀 프로세스와 긍정적인 관련이 있다는 증거를 제공한다. 연구에서 팀 구성원 간의 조정, 응집력 및 상호 지원은 근접성 수준에 따라 향상되었다. 팀 구성원 간의 의사소통과 조정이 강화되면 팀 구성원이 서로 ‘조율’할 수 있는 충분한 기회가 생기고, 이는 집단역량에 대한 믿음과 같은 공유된 판단을 촉진시킬 수 있다. 또한, 지식교환을 촉진하는 조건에서 팀원은 서로에게서 배우고 목표달성에 있어 자신의 강점을 결합하는 데 더 나은 성공을 거둘 수 있다. 이는 역량에 대한 믿음인 팀 목표를 달성하기 위해 적절하게 조직하고 행동하는 공유능력에 대한 자신감을 높일 가능성이 높다. 따라서 우리는 다음의 가설을 만들었다.
H6: 팀 근접성은 역량에 대한 믿음과 긍정적으로 연관되어 있다.
팀 근접성이 역량에 대한 믿음 및 팀 몰입과 연관될 것으로 기대하고 집단효능을 기대한다는 점을 고려하면 팀 몰입과 관련된 확실한 신념을 통해 우리는 다음의 가설을 만들었다.
H7: 역량에 대한 믿음은 팀 근접성과 팀 몰입 간의 연관성을 중재한다.
2.6 팀내 도전과 기술의 균형
집단적 몰입경험에 관한 확장된 몰입 채널모델에 따르면, 팀 몰입은 팀이 최고의 역량을 발휘할 때 또는 팀 구성원이 자신이 잘할 수 있다고 믿을 때 발생한다고 한다. 팀 구성원은 성취를 위한 기회를 제공하고, 성취는 역량에 대한 믿음을 뒷받침하는 중요한 정보 소스이기 때문에 팀 능력의 최고점에서 몰입을 경험할 수 있다. 동시에 역량에 대한 믿음은 작업의 도전과제와 이러한 작업을 성공적으로 완료하는 데 필요한 필수기술에 대한 사람들의 인식에 영향을 미친다. 팀 몰입의 조건을 강화한다는 아이디어에 맞춰 팀내 도전-스킬 균형이 팀 몰입에 미치는 직접적인 영향을 테스트하는 것 외에도 팀 몰입을 육성하는 데 있어서 집단적 효율성 신념과 팀내 도전-스킬 균형 간의 상호작용을 조사했다. 따라서 우리는 다음의 가설을 만들었다.
H8: 팀내 도전-스킬 균형은 팀 몰입과 긍정적인 연관이 있다.
H9: 팀내 도전-기술 균형은 조직역량에 대한 믿음과 팀 몰입 사이의 연관성을 긍정적으로 조절한다.
3 연구모형
데이터는 네덜란드의 대규모(준) 공공기관과 에너지 네트워크 회사, 대규모 지방자치단체에 거주하는 60개 팀에 소속된 386명의 직원으로부터 수집되었다.
4 연구결과
공헌과 팀 몰입사이에는 각각 수준 내와 수준 간에서 긍정적인 연관성이 발견되었다. 이러한 결과는 가설 1을 뒷받침하고 있다. 내부 수준에서는 팀 근접성과 팀 몰입 사이에 긍정적인 연관성이 발견되었지만 레벨 간에서는 유의미한 연관성이 발견되지 않았다. 가설 2는 지지되지 않았다.
팀의 역량에 대한 믿음이 팀의 집단적 몰입과 긍정적으로 연관되어 있기 때문에 가설 3에 대한 지지가 발견되었다. 가설 4는 팀 공헌이 팀의 역량에 대한 믿음과 긍정적으로 연관되어 있기 때문에 지지되었다. 가설 6은 팀의 근접성 수준이 팀의 역량에 대한 믿음과 연관되지 않았기 때문에 지지되지 않았다. 중재에 대한 기본 요구사항을 고려하면 가설 5와 7이 부분적으로 지지되고 있다. 결과적으로 역량에 대한 믿음은 팀 공헌과 팀 몰입 사이의 관계를 관계에서뿐만 아니라 레벨(수준)단위에서도 중재했다. 반면, 역량에 대한 믿음은 분석레벨 내에서만 팀 근접성과 팀 몰입 사이의 관계를 중재하는 것으로 나타났다. 중재 가설을 보다 공식적으로 조사하기 위해 간접 경로가 계산되었다. 역량에 대한 믿음을 통한 팀 공헌과 팀 몰입 사이의 간접 경로 계수는 중간레벨과 내부레벨 모두에서 유의미했다. 역량에 대한 믿음을 통한 근접성과 팀 몰입 사이의 간접적 경로에 대한 계수는 팀 내 레벨에서는 유의미했지만 팀 간 레벨에서는 그렇지 않았다.
팀내 도전-스킬 균형과 팀 몰입 사이의 직접적인 경로는 내부레벨이나 레벨 간에서 중요하지 않았기 때문에 가설 8에 대한 지지를 찾을 수 없었다. 반면, 내부레벨에서의 팀 몰입과 조직역량에 대한 믿음 사이의 팀내 도전-스킬 균형의 역할을 중재하는 근거를 발견했다. 따라서 가설 9에 대한 지지는 발견되었다.
5 결론
5.1 이론적 의미
우리의 연구는 팀 몰입에 대한 지식을 여러 가지 방법으로 확장했다.
첫째, 그룹 내에서 우리는 팀 구성원 간의 인지된 근접성이 역량에 대한 믿음에 긍정적인 영향을 미치고, 증가된 역량에 대한 믿음을 통해 팀 몰입경험을 증가시킨다는 사실을 발견했다. 따라서 역량에 대한 믿음은 다양한 유형의 팀 기능과 팀 몰입 사이의 조절변수 역할을 하며, 이는 팀 역량에 대한 믿음을 팀 효율성으로 연결하는 ‘팀 효율성 프레임워크’ 이론과도 일치한다.
둘째, 우리 연구결과는 집단몰입의 선행요소로서 팀 공헌에 대한 증거를 찾아 현재의 지식을 발전시켰다. 팀 공헌의 역할 외에도 우리의 연구결과는 팀을 개인 관계에서 분리하는 것의 중요성을 강조한다. 예를 들어, 개인이 더 높은 수준의 팀 근접성을 인식하면 더 많은 집단역량에 대한 믿음도 경험한다. 그러나 공유된 팀 근접성은 역량에 대한 믿음에 대한 공유된 경험을 촉진하지는 않았다.
셋째, 우리의 연구는 이전 연구에서 입증된 것처럼 팀 공헌이 팀 몰입의 결과일 뿐만 아니라 팀의 몰입의 선행변수이기도 하다는 사실을 증명했다. 이 발견은 팀 몰입이 선행요인인 동시에 결과로 작동하는 다층적인 자기 강화 나선형을 기반으로 하는 복잡한 역학을 포함한다는 개념을 강조한다.
5.2 관리적 의미
우리의 연구는 조직에 몇 가지 영향을 미칠 수도 있다. 역량에 대한 믿음이 팀 몰입에 도움이 된다는 사실이 밝혀 짐에 따라, 인적자원 개발은 그룹 간의 역량에 대한 믿음 수준을 높이는 데 목표를 두어야 한다는 사실이다. 예를 들어, 집단의 역량에 대한 믿음을 강화하는 프로그램으로 팀을 훈련시키는 것이다. 이는 팀원들로 하여금 자신을 성과가 좋은 팀의 일원으로 인식케 하여 팀 역량에 대한 믿음을 끌어올리는 데에도 도움이 될 것이다. 우리 연구결과는 또한 집단몰입 경험을 자극하는 데 있어 팀 공헌이 중요한 역할을 한다는 것을 나타내고 있다. 집단적 팀 공헌은 여러 가지 방법으로 향상될 수 있다. 이를 위해, 관리자는 목표를 명확하게 하고, 투명한 보상 구조를 제공하고, 조직의 다른 부분으로부터 지원을 얻어내는 구조를 조직화하는 것이 좋다.
[3] 시사점
많은 사람들로부터 “구태여 사무공간이 필요할까요?”하는 질문을 받을 때가 많다. 코로나를 거치면서 재택근무가 일상화되었고, 그런 시기를 거치면서 기업들이 느낀 변화중의 하나가, “굳이 사무실에 오지 않아도 일하는 데는 아무런 지장이 없다. 그렇다면, 비싼 임대로 지불하면서 이렇게 큰 공간을 빌려 쓸 이유가 있나?”하는 생각들이 확산되었다는 것이다.
그런데 여기서 우리가 한 가지 간과하고 있는 사실이 하나 있다. ‘코로나’가 갖는 특수상황과 코로나가 종식된 이후의 정상적 상황에 대한 차이이다. 코로나라는 특수상황에서 거의 모든 기업들의 목표는 생존이었으며, 이를 위해서 그들은 방어전략에 더 많은 무게중심을 두었다. 반면, 코로나가 종식된 지금은 상황이 완전히 바뀌었다. 기업들의 목표가 생존이 아닌, 성장으로 바뀐 것이다. 성장으로 대변되는 목표수정은 기업들로 하여금 자신들의 전략을 방어가 아닌 공격으로 바꾸게 만들었다. 그러다 보니 기업이 직원들에게 요구하는 행동양식에 변화가 온 것이다.
스포츠나 게임의 상황을 한 번 떠올려 보도록 하자. 공격하는 쪽은 사용하는 전술의 양도 많을 뿐만 아니라 움직임도 활발하다. 반면, 방어하는 쪽은 전략 전술이 많지가 않다. 그러다 보니, 움직임도 제한적이다. 지금의 상황이 이와 유사하다. 좀더 적극적인 공격을 위해서 기업들은 다양한 전략과 전술을 구사하고 싶어한다. 그러다 보니, 직원들에게 요구하는 행동양식도 ‘개인플레이’보다는 ‘팀 플레이’로 옮겨가고 있는 것이다.
여기서 등장하고 있는 것이 팀 몰입이다. 팀 몰입은 성과나 창의성 향상에 직접적인 효과가 있다는 사실은 이미 널리 알려져 있다. 문제는 어떻게 하면 팀 몰입을 올리느냐에 있었는데, 이 논문에서는 바로 이 팀 몰입을 올리는 아이디어로 근접성을 제안하고 있다. 여기서 근거로 든 것이 ‘감정전이’이다. 본 논문에서 연구자들은 재미와 즐거움의 감정전이가 바로 느껴지는 업무환경은 조직역량에 대한 믿음으로 이어진다고 말하고 있다. 그리고 이렇게 향상된 조직역량에 대한 믿음을 통해 팀 몰입도 올라간다고 말하고 있다. 팀 몰입에 고민하는 관리자들에게 큰 도움이 될 듯하다.