[리더십] 현장중심의 실무형 리더를 위한 - 필드리더십과정(Field Leadership)
관리자
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현장중심의 실무형 리더를 위한
필드리더십과정(Field Leadership)
"AI행동분석과 조직심리학으로 설계하는 리더의 현장 실행력"
1. 왜, 필드리더십인가?
현장의 리더들은 더 이상 단순한 '관리자'가 아닌, 팀의 성장을 촉진하고 문화를 설계하는 '퍼실리테이터'로서의 역할을 요구받고 있습니다. 하지만 업무 분장, 권한 위임, 책임 소재 규명 등 실질적인 현장 운영 과정에서 발생하는 심리적 저항과 구조적 한계는 리더십의 효율을 저해하는 고질적인 문제입니다. 본 과정은 이러한 현장의 난제들을 해결하기 위해 조직심리학적 근거와 AI 기반의 구성원 의식 분석을 결합하여, 리더가 확신을 가지고 현장을 장악할 수 있는 실천적 대안을 제시하고자 합니다.
2. 강의대상
제조업, 건설업, 물류 및 운송업, 장치산업의
현장에서 팀원들과 직접 성과를 만들어내야 하는 실무 리더: 이론을 넘어 즉각적으로 적용 가능한 '실행의 도구'가 필요한 리더
권한위임과 책임부여의 적정선을 고민하는 리더: 업무배분을 단순한 일 나누기가 아닌, 동기부여와 성장의 기회로 만들고 싶은 관리자
데이터와 논문 등 객관적 근거를 중시하는 리더: 행동경제학적 실험 결과와 AI 분석 데이터를 바탕으로 리더십의 확신을 얻고 싶은 리더
지속 가능한 팀의 성장판을 열고 싶은 리더: 단기 성과를 넘어, 팀원 개개인의 강점을 발견하고 장기적인 육성 체계를 수립하고자 하는 리더
3. 강의요약
본 과정은 리더의 내면적 신념 정립부터 현장의 실행 구조 설계까지 유기적으로 연결됩니다.
1일차. 관리자 역할 정의: 리더십의 진화 방향과 도덕적 리더십(솔선수범) 정립, AI 분석을 통한 관리자 역할에 대한 구성원의 실제 인식 조사 공유
2일차. 업무분장과 권한위임: 자발성을 끌어내는 자기선택권 설계와 질서 있는 협업 구조 구축, 권한 위임의 효과를 극대화하는 리더십 AI 진단
3일차. 책임감 올리는 구조: 무질서의 확산 방지와 행동경제학적 관점의 책임 구조 설계, 책임과 사명감을 높이는 리더십 전략에 대한 AI 제언
4일차. 성장육성계획 수립: 꾸준함을 만드는 습관 형성과 과거 성찰을 통한 미래 설계, 리더십이 구성원의 성장에 미치는 영향에 대한 AI 심층 탐구
4. 강의구성 및 내용
모든 강의, 본 강의에 앞서 회차별로 가상의 시나리오가 있으며 이를 바탕으로 본인의 리더십 스타일을 파악하는 '리더십 자가진단'을 우선 진행합니다.
1일차ㅣ관리자 역할의 정의
[1] 주제선정이유
1. 더 이상 관리자는 단순히 업무를 지시하고 성과를 감시하는 존재가 아닙니다. 팀의 몰입을 이끌고, 자율적 문제 해결을 유도하며, 구성원의 성장을 촉진하는 ‘코치형 리더’, ‘조율자’, ‘문화 설계자’의 역할로 진화하고 있습니다.
2. 특히 성과 중심의 관리에서 벗어나 신뢰 중심의 협업 리더십으로 이동하기 위해선, 관리자 자신이 먼저 ‘어떤 관리자’가 되어야 하는지를 명확히 인식해야 합니다. 그렇기에 이 첫 번째 강의는 단순한 리더십 스킬의 전달이 아니라, 관리자 스스로의 정체성을 점검하고 새롭게 정립하는 시간으로 구성되었습니다.
3. 조직 내 관리자들이 ‘관리’의 패러다임을 넘어 ‘영향력’과 ‘의미’를 설계하는 리더로서의 여정을 시작하길 기대합니다.
[2] 강의구성
1강. 리더십은 변하는 것이다
강의목표: 더 이상 리더십은 지시와 통제가 아니다. 시대, 조직의 성장 단계, 사람에 따라 리더십도 유연하게 변화해야 한다.
토의주제: 과거에는 통했지만, 지금은 더 이상 효과적이지 않은 리더십 방식
현장사례: 경주시청 최숙현 사건, 국가대표 양궁선발대회
탐구논문: 팀에서 지시적 리더십과 권한부여 리더십의 장기적 성과 차이(Examining the differential longitudinal performance of directive versus empowering leadership in teams)
추가연구: 카카오 대표이사 교체 후의 실적변화
2강. 솔선수범은 시대를 관통한다
강의목표: 리더의 권위는 자리에 있는 것이 아니라, 태도와 행동에서 나온다. 책임지는 자세와 도덕적 리더십이 팀 내 신뢰를 만든다.
토의주제: 경험한 리더 중에 ‘솔선수범’이 가장 인상 깊었던 순간은 언제였나요?”
현장사례: 대우조선해양 공금횡령사건, LH공사 토지정보 유출사건
탐구논문: 윤리적 리더십은 어디까지 전달되는가? 하향확산모델의 검증(How low does ethical leadership flow? Test of a trickle-down model)
추가연구: 부하가 원하는 상사의 모습 의식조사
3강. 신념 가치관이 기본에 깔려야 한다
강의목표: 기술과 지식만으로는 조직을 이끌 수 없다. 조직의 중심을 잡아주는 신념과 가치관이야말로 지속 가능한 리더십의 핵심이다.
토의주제: 우리 조직은 ‘모두가 같은 방향을 바라보고 있다’고 느끼는가?
현장사례: 삼성의 애니콜 화형식, 아파트 경비원 해고문자
탐구논문: 리더의 가치관은 조직문화를 통해 성과로 번역된다(CEO values, organizational culture and firm outcomes)
추가연구: 조직 핵심가치의 메시지 전달과 실적의 상관관계분석
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 직장인들이 생각하는 '함께 일하고 싶은 리더'와 '최악의 관리자'에 대한 설문 데이터를 공유합니다. AI가 분석한 리더의 정체성이 팀 몰입도에 미치는 상관관계를 제시합니다.
강의목표: AI 분석을 통해 리더의 자기 인식과 팀원이 느끼는 체감 리더십 사이의 격차를 확인하고, 현장에서 신뢰를 회복하기 위한 리더의 우선순위를 정립한다.
2일차ㅣ업무분장과 권한위임
[1] 주제선정이유
1. 연초의 전략 수립과 목표 설정이 끝났다면, 이제는 실제로 누가 어떤 일을 어떻게 맡을지, 어떻게 실행의 톱니바퀴를 맞물릴지에 대한 실행 설계와 역할 분담이 요구됩니다.
2. 이 시점에서 업무분장의 명확성은 성과보다 ‘갈등’을 막는 도구가 됩니다. 책임의 경계가 불분명할수록 “이건 내 일이 아니다”, “왜 나만 하나”라는 불만이 생기고, 권한이 없는 책임은 리더십의 신뢰를 떨어뜨립니다. 반대로, 권한을 부여받고 스스로 결정할 수 있는 여지를 가진 구성원은 책임감과 주인의식이 높아집니다.
3. 때문에 “누가 무엇을 책임지고, 어느 선까지 자율적으로 결정할 수 있는가?”를 되묻는 구조화 작업이 필요합니다. 이는 단지 효율성을 높이기 위한 정비가 아니라, 팀워크와 몰입을 만드는심리적 토대가 됩니다.
[2] 강의구성
1강. 자기선택권 결정권을 줘야 한다
강의목표: 자발성은 최고의 에너지다. 구성원이 스스로 선택하고 결정할 수 있는 구조를 설계하는 것이 리더의 진짜 역할이다.
토의주제: 지시받았다는 느낌과 선택했다는 느낌의 차이
현장사례: 보스톤시내 호텔 직원들의 행동변화, 양로원 노인들의 사망률 분석
탐구논문: 외부에서 매개된 보상이 내재적 동기에 미치는 영향(Effects of external mediated rewards on intrinsic motivation)
추가연구: 직장에서 동기부여가 일어나는 순간
2강. 협업에는 질서가 필요하다
강의목표: 협업에는 질서가 필요하다. 역할 분담과 서열 없는 조직은 ‘자율’이 아니라 ‘혼란’이 될 수 있다. 리더의 명확한 역할 설계가 요구된다.
토의주제: 조직의 서열은 약인가? 독인가?
현장사례: 위디스크 양진호 회장 직원 폭행사건, 리더가 부하에게 인정받지 못하는 이유
탐구논문: 팀 구성원의 기능적 배경과 경영팀 참여: 직접 효과와 권력 집중의 조절 효과(Team member functional backgrounds and involvement in management teams: Direct effects and the moderating role of power centralization)
추가연구: 구글의 산소프로젝트
3강. 현장에 답이 있다
강의목표: 팀의 진짜 역량은 ‘자율’에서 시작된다. 권한이양이 없으면 책임감도 없다. 현장에서 문제를 해결하도록 구조를 설계하는 법을 배운다.
토의주제: 현장에서 권한이양이 어려운 이유
현장사례: 어느 미용기 제조사의 CCTV사건, 블랙&데커의 현장문제 해결
탐구논문: 권한부여는 언제 효과적인가? 권한부여 리더십, 냉소주의, 근무시간 도용에서의 리더–리더 교환관계의 역할(When Is Empowerment Effective? The Role of Leader-Leader Exchange in Empowering Leadership, Cynicism, and Time Theft)
추가연구: 미 국방성이 실시한 빨강풍선 프로젝트,
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 권한 위임을 '성장'으로 느끼는지 '업무 떠넘기기'로 느끼는지에 대한 직장인들의 실질적인 설문 데이터를 공개합니다. AI가 추출한 자발적 몰입을 유도하는 업무 배분의 임계점을 탐구합니다.
강의목표: AI가 분석한 '권한 위임의 성공 패턴' 데이터를 기반으로, 구성원의 저항을 최소화하고 실행력을 극대화하는 현장 맞춤형 역할 설계 전략을 수립한다.
3일차ㅣ책임감 올리는 구조 만들기
[1] 주제선정이유
1 전략 수립과 준비의 시간이 지나면, 실행과 성과의 시간이 다가옵니다. 이 시점에 리더가 가장 먼저 점검해야 할 요소는 ‘업무 주도권’이 누구의 손에 있는가입니다.
2 책임감은 단지 성실함의 문제가 아니라, 구조적 메시지와 기대, 피드백 체계, 권한 설계와 맞물려 있어야 자연스럽게 생겨나는 정서적 반응입니다.
3 심리학과 행동경제학 관점에서 보면, 사람은 자기 일이 아니라고 인식하는 순간 책임 회피의 심리가 작동합니다(책임 분산, 권한 외주화, 확증편향). 반대로 작은 책임이라도 명확하게 설계되면, 그 책임은 몰입을 부릅니다.
[2] 강의구성
1강. 무질서는 보이는 즉시 바로잡아야 한다
강의목표: 어수선한 환경은 성과보다 먼저 기강과 분위기를 무너뜨린다. 위기를 막기 위해 필요한 것은 ‘정돈된 질서’와 리더의 즉각적인 반응력이다.
토의주제: 우리 조직에서 ‘이 정도는 괜찮겠지’라고 넘겼던 작은 무질서나 관행이, 나중에 더 큰 문제로 번졌던 경험이 있으신가요?”
현장사례: 인천세관 43명 전원 물갈이 사태
탐구논문: 무질서의 확산 메커니즘(The Spreading of Disorder)
추가연구: 뉴욕시의 지하철 범죄율의 변화
2강. 남의 탓하는 사람은 가능성이 없다
강의목표: 실력보다 더 중요한 건 태도다. 책임 있는 태도를 가진 인재가 조직의 가능성을 만든다. 리더는 이런 인재를 알아보고, 그런 환경을 만들어야 한다.
토의주제: 여러분 조직에서 ‘내 탓’보다 ‘남 탓’이 더 자주 나오는 순간은 언제인가요
현장사례: 신입사원 A군과 B양의 사례
탐구논문:
추가연구: 중학교 수영부 학생들을 대상으로 한 현장실험
3강. 보상이 책임감을 무너뜨릴 수도 있다.
강의목표: 보상은 잘못 설계되면 오히려 독이 된다. 당근과 채찍의 심리적 역작용과 행동경제학적 설계를 이해한다.
토의주제: “내가 베푼 ‘호의’가 어느 순간 ‘당연한 것’이 되어버렸던 경험이 있으신가요?”
현장사례: 두바이 정부의 전국민 다이어트 보상프로그램
탐구논문: 성취동기와 정서에 대한 귀인이론(An Attributional Theory of Achievement Motivation and Emotion)
추가연구: 크레스피 효과
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 조직 내 '무질서'와 '남 탓 문화'가 직장인들의 사기에 미치는 영향을 데이터로 증명합니다. AI 분석을 통해 책임감이 가장 높게 발현되는 보상과 징계의 적정 비율을 확인합니다.
강의목표: 설문 데이터에 나타난 '책임 회피의 심리적 기제'를 이해하고, AI의 제언을 바탕으로 현장에서 구성원의 사명감을 끌어올리는 구조적 리더십 도구를 확보한다.
4일차ㅣ성장육성계획의 수립
[1] 주제선정이유
1. 한 시즌을 마무리하고 다음 시즌을 준비하는 시기에는 리더십 관점에서 '전환점'의 시간입니다. 팀원 개개인의 성장 가능성과 성과를 되짚고, 이를 바탕으로 다음 시즌의 성장 방향과 육성 전략을 구체화해야 할 시점이기 때문입니다.
2. 비전 제시가 추상적인 계획이라면, 육성계획은 실제 사람 하나하나의 강점과 약점을 반영한 맞춤형 전략이어야 합니다. 이는 단순한 성과관리의 연장이 아닌, 조직 전체의 성장엔진을 설계하는 핵심 작업이 됩니다.
3. 또한 사람의 성장은 리더의 믿음과 구조 설계에서 시작됩니다. 장계획은 단기 성과를 넘어, 장기적 동기부여와 몰입의 기반이 되며, 리더가 얼마나 팀원의 가능성을 믿고 있는지를 보여주는 신호이기도 합니다.
[2] 강의구성
1강. 위대한 성공법칙은 꾸준함이다
강의목표: 성공은 번뜩임보다 꾸준함의 산물이다. 리더는 자신과 팀의 성장 지속력을 설계하는 사람이어야 한다.
토의주제: 내가 진짜 꾸준히 해본 경험이 있었던 일은 무엇인가요
현장사례: 1만시간의 법칙, 성공하는 사람들의 공통된 특징
탐구논문: 습관은 어떻게 형성되는가: 현실 세계에서의 습관 형성 모델링(How are habits formed: Modelling habit formation in the real world)
추가연구: 스탠포드 대학의 마시멜로 테스트
2강. 과거는 미래를 보는 등불이다
강의목표: 리더는 조직과 멤버들이 성장을 위해 현상파악에 신경써야 한다. 그러기 위해서 필요한 것이 지나온 발자취를 잘 점검해 보는 것이다. 과거는 미래의 등불이다.
토의주제: 최근 1년간, 내 업무에서 ‘새로운 방식’을 시도했거나 제안했던 경험이 있나요?”
현장사례: 지평막걸리의 성공, 동춘서커스단의 몰락
탐구논문: 경험을 자산으로 만들기: 개인 학습에서 성찰의 역할(Making Experience Count: The Role of Reflection in Individual Learning)
추가연구: 부정박스 효과
3강. 과거의 성공은 빨리 잊는 것이 좋다
강의목표: 변화는 지금 잘 되고 있을 때 시작해야 한다. 조직은 정체되는 순간부터 무너지기 시작한다. 리더는 누구보다 먼저 긴장을 감지하고 혁신의 불씨를 당겨야 한다.
토의주제: 과거에 잘했던 방식이 지금도 통한다고 생각했던 경험이 있으신가요
현장사례: 오리온 초코파이 중국진출기, 신라면 건면의 성공사례
탐구논문: 변혁적 리더십, 적응성, 잡 크래프팅: 조직 동일시의 조절 효과(Transformational leadership, adaptability, and job crafting: The moderating role of organizational identification)
추가연구: 변화를 바라보는 각자의 생각
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 리더의 육성 노력이 실제 구성원의 '성장'으로 이어졌는지에 대한 장기 추적 설문 결과를 공유합니다. AI가 분석한 '지속 가능한 성장'을 만드는 리더의 습관 데이터를 탐구합니다.
강의목표: AI의 성장 육성 상관관계 분석을 토대로, 과거의 성공 방식에 매몰되지 않고 미래 지향적인 팀원 육성을 위한 리더만의 '성장 엔진' 설계 방식을 구체화한다.
5. 강사소개
신경수 박사 : SGI지속성장연구소의 설립자로서 일본 게이오대 학사, 한국 고려대 MBA인사조직 석사, 미국 브렌우드대 DBA조직심리 박사학위를 가지고 있다. 우연히 HR에 입문하여 30년을 넘게 인사조직에서만 일하고 있다. 인사 토탈핸드북인 『인사의 정석』을 포함하여 총8권의 HR도서를 발간했다. 최근에는 인사에 심리를 결합한행동경제학의 연구에 몰두하고 있다.
6. 신청문의
강의방식 : 온라인 or 현장참여, 선택
강의일정 : 5/12, 19, 26, 6/9 매주 화요일 4일간, 10:00~17:00
교육금액 : 190만원(교재 및 식대포함) 고용부 지원과정으로 선정되어 기업부담은 10%
- 본 강좌는 수강 인원이 (현장 10명) 한정되어 조기 마감의 가능성이 높습니다.
- 조직의 변화는 같은 방향을 보는 사람이 많을수록 힘을 발휘합니다. 단체 수강을 권장합니다.
현장중심의 실무형 리더를 위한
필드리더십과정(Field Leadership)
"AI행동분석과 조직심리학으로 설계하는 리더의 현장 실행력"
1. 왜, 필드리더십인가?
현장의 리더들은 더 이상 단순한 '관리자'가 아닌, 팀의 성장을 촉진하고 문화를 설계하는 '퍼실리테이터'로서의 역할을 요구받고 있습니다. 하지만 업무 분장, 권한 위임, 책임 소재 규명 등 실질적인 현장 운영 과정에서 발생하는 심리적 저항과 구조적 한계는 리더십의 효율을 저해하는 고질적인 문제입니다. 본 과정은 이러한 현장의 난제들을 해결하기 위해 조직심리학적 근거와 AI 기반의 구성원 의식 분석을 결합하여, 리더가 확신을 가지고 현장을 장악할 수 있는 실천적 대안을 제시하고자 합니다.
2. 강의대상
제조업, 건설업, 물류 및 운송업, 장치산업의
현장에서 팀원들과 직접 성과를 만들어내야 하는 실무 리더: 이론을 넘어 즉각적으로 적용 가능한 '실행의 도구'가 필요한 리더
권한위임과 책임부여의 적정선을 고민하는 리더: 업무배분을 단순한 일 나누기가 아닌, 동기부여와 성장의 기회로 만들고 싶은 관리자
데이터와 논문 등 객관적 근거를 중시하는 리더: 행동경제학적 실험 결과와 AI 분석 데이터를 바탕으로 리더십의 확신을 얻고 싶은 리더
지속 가능한 팀의 성장판을 열고 싶은 리더: 단기 성과를 넘어, 팀원 개개인의 강점을 발견하고 장기적인 육성 체계를 수립하고자 하는 리더
3. 강의요약
본 과정은 리더의 내면적 신념 정립부터 현장의 실행 구조 설계까지 유기적으로 연결됩니다.
1일차. 관리자 역할 정의: 리더십의 진화 방향과 도덕적 리더십(솔선수범) 정립, AI 분석을 통한 관리자 역할에 대한 구성원의 실제 인식 조사 공유
2일차. 업무분장과 권한위임: 자발성을 끌어내는 자기선택권 설계와 질서 있는 협업 구조 구축, 권한 위임의 효과를 극대화하는 리더십 AI 진단
3일차. 책임감 올리는 구조: 무질서의 확산 방지와 행동경제학적 관점의 책임 구조 설계, 책임과 사명감을 높이는 리더십 전략에 대한 AI 제언
4일차. 성장육성계획 수립: 꾸준함을 만드는 습관 형성과 과거 성찰을 통한 미래 설계, 리더십이 구성원의 성장에 미치는 영향에 대한 AI 심층 탐구
4. 강의구성 및 내용
모든 강의, 본 강의에 앞서 회차별로 가상의 시나리오가 있으며 이를 바탕으로 본인의 리더십 스타일을 파악하는 '리더십 자가진단'을 우선 진행합니다.
1일차ㅣ관리자 역할의 정의
[1] 주제선정이유
1. 더 이상 관리자는 단순히 업무를 지시하고 성과를 감시하는 존재가 아닙니다. 팀의 몰입을 이끌고, 자율적 문제 해결을 유도하며, 구성원의 성장을 촉진하는 ‘코치형 리더’, ‘조율자’, ‘문화 설계자’의 역할로 진화하고 있습니다.
2. 특히 성과 중심의 관리에서 벗어나 신뢰 중심의 협업 리더십으로 이동하기 위해선, 관리자 자신이 먼저 ‘어떤 관리자’가 되어야 하는지를 명확히 인식해야 합니다. 그렇기에 이 첫 번째 강의는 단순한 리더십 스킬의 전달이 아니라, 관리자 스스로의 정체성을 점검하고 새롭게 정립하는 시간으로 구성되었습니다.
3. 조직 내 관리자들이 ‘관리’의 패러다임을 넘어 ‘영향력’과 ‘의미’를 설계하는 리더로서의 여정을 시작하길 기대합니다.
[2] 강의구성
1강. 리더십은 변하는 것이다
강의목표: 더 이상 리더십은 지시와 통제가 아니다. 시대, 조직의 성장 단계, 사람에 따라 리더십도 유연하게 변화해야 한다.
토의주제: 과거에는 통했지만, 지금은 더 이상 효과적이지 않은 리더십 방식
현장사례: 경주시청 최숙현 사건, 국가대표 양궁선발대회
탐구논문: 팀에서 지시적 리더십과 권한부여 리더십의 장기적 성과 차이(Examining the differential longitudinal performance of directive versus empowering leadership in teams)
추가연구: 카카오 대표이사 교체 후의 실적변화
2강. 솔선수범은 시대를 관통한다
강의목표: 리더의 권위는 자리에 있는 것이 아니라, 태도와 행동에서 나온다. 책임지는 자세와 도덕적 리더십이 팀 내 신뢰를 만든다.
토의주제: 경험한 리더 중에 ‘솔선수범’이 가장 인상 깊었던 순간은 언제였나요?”
현장사례: 대우조선해양 공금횡령사건, LH공사 토지정보 유출사건
탐구논문: 윤리적 리더십은 어디까지 전달되는가? 하향확산모델의 검증(How low does ethical leadership flow? Test of a trickle-down model)
추가연구: 부하가 원하는 상사의 모습 의식조사
3강. 신념 가치관이 기본에 깔려야 한다
강의목표: 기술과 지식만으로는 조직을 이끌 수 없다. 조직의 중심을 잡아주는 신념과 가치관이야말로 지속 가능한 리더십의 핵심이다.
토의주제: 우리 조직은 ‘모두가 같은 방향을 바라보고 있다’고 느끼는가?
현장사례: 삼성의 애니콜 화형식, 아파트 경비원 해고문자
탐구논문: 리더의 가치관은 조직문화를 통해 성과로 번역된다(CEO values, organizational culture and firm outcomes)
추가연구: 조직 핵심가치의 메시지 전달과 실적의 상관관계분석
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 직장인들이 생각하는 '함께 일하고 싶은 리더'와 '최악의 관리자'에 대한 설문 데이터를 공유합니다. AI가 분석한 리더의 정체성이 팀 몰입도에 미치는 상관관계를 제시합니다.
강의목표: AI 분석을 통해 리더의 자기 인식과 팀원이 느끼는 체감 리더십 사이의 격차를 확인하고, 현장에서 신뢰를 회복하기 위한 리더의 우선순위를 정립한다.
2일차ㅣ업무분장과 권한위임
[1] 주제선정이유
1. 연초의 전략 수립과 목표 설정이 끝났다면, 이제는 실제로 누가 어떤 일을 어떻게 맡을지, 어떻게 실행의 톱니바퀴를 맞물릴지에 대한 실행 설계와 역할 분담이 요구됩니다.
2. 이 시점에서 업무분장의 명확성은 성과보다 ‘갈등’을 막는 도구가 됩니다. 책임의 경계가 불분명할수록 “이건 내 일이 아니다”, “왜 나만 하나”라는 불만이 생기고, 권한이 없는 책임은 리더십의 신뢰를 떨어뜨립니다. 반대로, 권한을 부여받고 스스로 결정할 수 있는 여지를 가진 구성원은 책임감과 주인의식이 높아집니다.
3. 때문에 “누가 무엇을 책임지고, 어느 선까지 자율적으로 결정할 수 있는가?”를 되묻는 구조화 작업이 필요합니다. 이는 단지 효율성을 높이기 위한 정비가 아니라, 팀워크와 몰입을 만드는 심리적 토대가 됩니다.
[2] 강의구성
1강. 자기선택권 결정권을 줘야 한다
강의목표: 자발성은 최고의 에너지다. 구성원이 스스로 선택하고 결정할 수 있는 구조를 설계하는 것이 리더의 진짜 역할이다.
토의주제: 지시받았다는 느낌과 선택했다는 느낌의 차이
현장사례: 보스톤시내 호텔 직원들의 행동변화, 양로원 노인들의 사망률 분석
탐구논문: 외부에서 매개된 보상이 내재적 동기에 미치는 영향(Effects of external mediated rewards on intrinsic motivation)
추가연구: 직장에서 동기부여가 일어나는 순간
2강. 협업에는 질서가 필요하다
강의목표: 협업에는 질서가 필요하다. 역할 분담과 서열 없는 조직은 ‘자율’이 아니라 ‘혼란’이 될 수 있다. 리더의 명확한 역할 설계가 요구된다.
토의주제: 조직의 서열은 약인가? 독인가?
현장사례: 위디스크 양진호 회장 직원 폭행사건, 리더가 부하에게 인정받지 못하는 이유
탐구논문: 팀 구성원의 기능적 배경과 경영팀 참여: 직접 효과와 권력 집중의 조절 효과(Team member functional backgrounds and involvement in management teams: Direct effects and the moderating role of power centralization)
추가연구: 구글의 산소프로젝트
3강. 현장에 답이 있다
강의목표: 팀의 진짜 역량은 ‘자율’에서 시작된다. 권한이양이 없으면 책임감도 없다. 현장에서 문제를 해결하도록 구조를 설계하는 법을 배운다.
토의주제: 현장에서 권한이양이 어려운 이유
현장사례: 어느 미용기 제조사의 CCTV사건, 블랙&데커의 현장문제 해결
탐구논문: 권한부여는 언제 효과적인가? 권한부여 리더십, 냉소주의, 근무시간 도용에서의 리더–리더 교환관계의 역할(When Is Empowerment Effective? The Role of Leader-Leader Exchange in Empowering Leadership, Cynicism, and Time Theft)
추가연구: 미 국방성이 실시한 빨강풍선 프로젝트,
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 권한 위임을 '성장'으로 느끼는지 '업무 떠넘기기'로 느끼는지에 대한 직장인들의 실질적인 설문 데이터를 공개합니다. AI가 추출한 자발적 몰입을 유도하는 업무 배분의 임계점을 탐구합니다.
강의목표: AI가 분석한 '권한 위임의 성공 패턴' 데이터를 기반으로, 구성원의 저항을 최소화하고 실행력을 극대화하는 현장 맞춤형 역할 설계 전략을 수립한다.
3일차ㅣ책임감 올리는 구조 만들기
[1] 주제선정이유
1 전략 수립과 준비의 시간이 지나면, 실행과 성과의 시간이 다가옵니다. 이 시점에 리더가 가장 먼저 점검해야 할 요소는 ‘업무 주도권’이 누구의 손에 있는가입니다.
2 책임감은 단지 성실함의 문제가 아니라, 구조적 메시지와 기대, 피드백 체계, 권한 설계와 맞물려 있어야 자연스럽게 생겨나는 정서적 반응입니다.
3 심리학과 행동경제학 관점에서 보면, 사람은 자기 일이 아니라고 인식하는 순간 책임 회피의 심리가 작동합니다(책임 분산, 권한 외주화, 확증편향). 반대로 작은 책임이라도 명확하게 설계되면, 그 책임은 몰입을 부릅니다.
[2] 강의구성
1강. 무질서는 보이는 즉시 바로잡아야 한다
강의목표: 어수선한 환경은 성과보다 먼저 기강과 분위기를 무너뜨린다. 위기를 막기 위해 필요한 것은 ‘정돈된 질서’와 리더의 즉각적인 반응력이다.
토의주제: 우리 조직에서 ‘이 정도는 괜찮겠지’라고 넘겼던 작은 무질서나 관행이, 나중에 더 큰 문제로 번졌던 경험이 있으신가요?”
현장사례: 인천세관 43명 전원 물갈이 사태
탐구논문: 무질서의 확산 메커니즘(The Spreading of Disorder)
추가연구: 뉴욕시의 지하철 범죄율의 변화
2강. 남의 탓하는 사람은 가능성이 없다
강의목표: 실력보다 더 중요한 건 태도다. 책임 있는 태도를 가진 인재가 조직의 가능성을 만든다. 리더는 이런 인재를 알아보고, 그런 환경을 만들어야 한다.
토의주제: 여러분 조직에서 ‘내 탓’보다 ‘남 탓’이 더 자주 나오는 순간은 언제인가요
현장사례: 신입사원 A군과 B양의 사례
탐구논문:
추가연구: 중학교 수영부 학생들을 대상으로 한 현장실험
3강. 보상이 책임감을 무너뜨릴 수도 있다.
강의목표: 보상은 잘못 설계되면 오히려 독이 된다. 당근과 채찍의 심리적 역작용과 행동경제학적 설계를 이해한다.
토의주제: “내가 베푼 ‘호의’가 어느 순간 ‘당연한 것’이 되어버렸던 경험이 있으신가요?”
현장사례: 두바이 정부의 전국민 다이어트 보상프로그램
탐구논문: 성취동기와 정서에 대한 귀인이론(An Attributional Theory of Achievement Motivation and Emotion)
추가연구: 크레스피 효과
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 조직 내 '무질서'와 '남 탓 문화'가 직장인들의 사기에 미치는 영향을 데이터로 증명합니다. AI 분석을 통해 책임감이 가장 높게 발현되는 보상과 징계의 적정 비율을 확인합니다.
강의목표: 설문 데이터에 나타난 '책임 회피의 심리적 기제'를 이해하고, AI의 제언을 바탕으로 현장에서 구성원의 사명감을 끌어올리는 구조적 리더십 도구를 확보한다.
4일차ㅣ성장육성계획의 수립
[1] 주제선정이유
1. 한 시즌을 마무리하고 다음 시즌을 준비하는 시기에는 리더십 관점에서 '전환점'의 시간입니다. 팀원 개개인의 성장 가능성과 성과를 되짚고, 이를 바탕으로 다음 시즌의 성장 방향과 육성 전략을 구체화해야 할 시점이기 때문입니다.
2. 비전 제시가 추상적인 계획이라면, 육성계획은 실제 사람 하나하나의 강점과 약점을 반영한 맞춤형 전략이어야 합니다. 이는 단순한 성과관리의 연장이 아닌, 조직 전체의 성장엔진을 설계하는 핵심 작업이 됩니다.
3. 또한 사람의 성장은 리더의 믿음과 구조 설계에서 시작됩니다. 장계획은 단기 성과를 넘어, 장기적 동기부여와 몰입의 기반이 되며, 리더가 얼마나 팀원의 가능성을 믿고 있는지를 보여주는 신호이기도 합니다.
[2] 강의구성
1강. 위대한 성공법칙은 꾸준함이다
강의목표: 성공은 번뜩임보다 꾸준함의 산물이다. 리더는 자신과 팀의 성장 지속력을 설계하는 사람이어야 한다.
토의주제: 내가 진짜 꾸준히 해본 경험이 있었던 일은 무엇인가요
현장사례: 1만시간의 법칙, 성공하는 사람들의 공통된 특징
탐구논문: 습관은 어떻게 형성되는가: 현실 세계에서의 습관 형성 모델링(How are habits formed: Modelling habit formation in the real world)
추가연구: 스탠포드 대학의 마시멜로 테스트
2강. 과거는 미래를 보는 등불이다
강의목표: 리더는 조직과 멤버들이 성장을 위해 현상파악에 신경써야 한다. 그러기 위해서 필요한 것이 지나온 발자취를 잘 점검해 보는 것이다. 과거는 미래의 등불이다.
토의주제: 최근 1년간, 내 업무에서 ‘새로운 방식’을 시도했거나 제안했던 경험이 있나요?”
현장사례: 지평막걸리의 성공, 동춘서커스단의 몰락
탐구논문: 경험을 자산으로 만들기: 개인 학습에서 성찰의 역할(Making Experience Count: The Role of Reflection in Individual Learning)
추가연구: 부정박스 효과
3강. 과거의 성공은 빨리 잊는 것이 좋다
강의목표: 변화는 지금 잘 되고 있을 때 시작해야 한다. 조직은 정체되는 순간부터 무너지기 시작한다. 리더는 누구보다 먼저 긴장을 감지하고 혁신의 불씨를 당겨야 한다.
토의주제: 과거에 잘했던 방식이 지금도 통한다고 생각했던 경험이 있으신가요
현장사례: 오리온 초코파이 중국진출기, 신라면 건면의 성공사례
탐구논문: 변혁적 리더십, 적응성, 잡 크래프팅: 조직 동일시의 조절 효과(Transformational leadership, adaptability, and job crafting: The moderating role of organizational identification)
추가연구: 변화를 바라보는 각자의 생각
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 리더의 육성 노력이 실제 구성원의 '성장'으로 이어졌는지에 대한 장기 추적 설문 결과를 공유합니다. AI가 분석한 '지속 가능한 성장'을 만드는 리더의 습관 데이터를 탐구합니다.
강의목표: AI의 성장 육성 상관관계 분석을 토대로, 과거의 성공 방식에 매몰되지 않고 미래 지향적인 팀원 육성을 위한 리더만의 '성장 엔진' 설계 방식을 구체화한다.
5. 강사소개
신경수 박사 : SGI지속성장연구소의 설립자로서 일본 게이오대 학사, 한국 고려대 MBA인사조직 석사, 미국 브렌우드대 DBA조직심리 박사학위를 가지고 있다. 우연히 HR에 입문하여 30년을 넘게 인사조직에서만 일하고 있다. 인사 토탈핸드북인 『인사의 정석』을 포함하여 총8권의 HR도서를 발간했다. 최근에는 인사에 심리를 결합한 행동경제학의 연구에 몰두하고 있다.
6. 신청문의
강의방식 : 온라인 or 현장참여, 선택
강의일정 : 5/12, 19, 26, 6/9 매주 화요일 4일간, 10:00~17:00
교육금액 : 190만원(교재 및 식대포함) 고용부 지원과정으로 선정되어 기업부담은 10%
- 본 강좌는 수강 인원이 (현장 10명) 한정되어 조기 마감의 가능성이 높습니다.
- 조직의 변화는 같은 방향을 보는 사람이 많을수록 힘을 발휘합니다. 단체 수강을 권장합니다.
강의장소 : 서울시 서초구 동작대로 50, 대일빌딩 4층 (HR에듀센터)
교육문의 : 김난주 실장 Tel. 070.4696.3592 ￜ Mobil. 010.8270.5534 ￜ Mail. sgi@sgi.re.kr