[리더십] 고부가가치, 플랫폼 산업군 리더를 위한 - 엔진리더십과정(Engine Leadership)
관리자
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고부가가치 및 플랫폼 산업군의 리더를 위한
엔진리더십과정(Engine Leadership)
"AI행동분석과 조직심리학의 결합: 고성과 조직의 ‘동력’을 설계하다"
1. 왜, 엔진리더십인가?
현대 조직의 성과는 단순히 전략의 우수함이 아니라, 그 전략을 실행하는 '조직의 엔진(동력)'이 얼마나 건강하게 작동하느냐에 달려 있습니다. 하지만 많은 리더가 무임승차, 동기저하, 변화에 대한 저항 등 보이지 않는 심리적 리스크로 인해 성과 창출에 어려움을 겪습니다. 본 과정은 AI 기반의 행동양식 탐구와 행동경제학적 동기 설계를 결합하여, 조직의 신뢰 기반을 점검하고 멈추지 않는 진화의 모멘텀을 구축하기 위해 기획되었습니다.
2. 강의대상
IT/SW 개발, R&D 연구소, 스타트업, 바이오 및 전문직 집단의
팀의 성과 체계를 재설계하려는 상급 관리자: 단순히 업무를 나누는 수준을 넘어, 성과가 날 수밖에 없는 '구조'를 만들고자 하는 리더
조직 내 '심리적 무기력'을 해결하고 싶은 리더: 보상을 줘도 움직이지 않는 팀원들의 진짜 동기(Motivation)를 찾고 싶은 리더
데이터 기반의 조직 관리에 관심 있는 HR 담당자: AI 분석과 행동경제학적 논문을 통해 객관적이고 과학적인 조직 문화 진단을 원하는 리더
변화 혁신의 촉진자(Facilitator): 조직의 변화를 선언하는 메신저를 넘어, 현장에서 변화를 실현하고 안착시키고 싶은 리더
3. 강의요약
본 과정은 조직의 설계부터 문화 안착까지 시스템적 접근을 다룹니다.
1일차. 팀설계와 성과관리: 고성과 팀을 위한 최적의 규모와 심리적 유대감 설계 (아마존 사례 및 AI 협업 시스템 분석)
2일차. 조직문화와 신뢰구축: 사회적 태만 방지와 부정적 영향력 차단, 약속 이행을 통한 신뢰의 자본화 (AI 기반 신뢰 로열티 상관관계 분석)
3일차. 비금전적 모티베이션: 물질 보상의 한계를 극복하는 심리적 보상 설계와 인정의 기술 (행동경제학적 전망이론 및 AI 현장분석 탐구)
4일차. 진화의 모멘텀 구축: 심리적 안전감이 확보된 '두려움 없는 조직'과 실패 학습 문화의 안착 (AI 진화 모델을 통한 조직 변화 전략)
4. 강의구성 및 내용
모든 강의, 본 강의에 앞서 회차별로 가상의 시나리오가 있으며 이를 바탕으로 본인의 리더십 스타일을 파악하는 '리더십 자가진단'을 우선 진행합니다.
1일차 l 팀설계와 성과관리
[1] 주제선정이유
1. 조직의 연간 전략과 목표가 수립되고, 이제 이를 실행에 옮길 실질적 체계를 만들어야 하는 시기가 다가옵니다. 전략은 수립했지만, 성과는 결국 ‘사람’이 만드는 것입니다.
2. 이 시점에서 리더에게 필요한 것은 단순한 업무 배분이 아닙니다. 성과 중심의 팀 구조 설계, 즉 목표에 따라 팀을 어떻게 구성하고, 누가 어떤 책임을 질지, 어떻게 협업할지를 정하는 구조적 리더십이 필요합니다.
3. 명확한 팀 목표, 공정한 평가 기준, 체계적인 피드백이 없을 경우 성과에 대한 모호성과 불신이 팀워크를 무너뜨릴 수 있습니다. 이 시기의 성과관리 설계는 단순히 보상을 위한 시스템이 아니라, 구성원의 몰입과 자기조절을 유도하는 장치가 되어야 합니다.
[2] 강의구성
1강. 즐거운 분위기는 성과로 이어진다
강의목표: 조직 분위기는 성과에 영향을 미치는 가장 강력한 요소 중 하나다. 일이 재미있는 환경은 자율성과 책임감, 창의성을 함께 끌어올린다.
토의주제: 우리 조직 안에서 ‘즐거운 분위기’는 누구의 책임인가?
현장사례: 배달의 민족 치물리에 이벤트, 유한킴벌리 랜선파티
탐구논문: 긍정적 정서가 내재적·외재적 동기에 미치는 영향: 놀이의 즐거움, 책임 있는 업무행동, 자기통제 촉진(The Influence of Positive Affect on Intrinsic and Extrinsic Motivation: Facilitating Enjoyment of Play, Responsible Work Behavior, and Self-Control)
추가연구: 일본 NEC엔니지어링의 실적변화, 조직분위기 직장인 현장조사
2강. 최적의 팀구성은 X명이다
강의목표: 팀의 규모와 물리적 거리감, 심리적 친밀도는 성과와 협업에 직접적인 영향을 미친다. 가장 효율적인 팀 구성과 거리 설계를 고민한다.
토의주제: 여러분의 조직규모와 내부 의사소통의 관계는?
현장사례: 정부종합청사 세종이전, 카카오와 다음의 합병
탐구논문: 집단 규모와 과업 특성이 집단 성과에 미치는 영향: 스타이너(Steiner) 모델 검증 (Effects of group size and task characteristics on group performance: A test of Steiner`s model)
추가연구: 아마존의 팀 구성, 무한도전의 출연진 구성
3강. 전문가 집단도 팀워크로 움직인다
강의목표: 전문가일수록 협업이 필요하다. 개인 역량을 조직 성과로 전환시키기 위해선 팀워크 설계가 필수다. 고성과팀의 조건을 이해한다.
토의주제: 내가 이전에 경험했던 최고의 팀은 어떤 팀이었나요?
현장사례: 잘되는 조직에 필요한 2가지 요소, LG전자 해외파 임원의 해고
탐구논문: 인간 집단 성과에서의 집단지능 요인에 대한 증거(Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Group)
추가연구: 하버드 대학의 증권사 수익율 분석과 수술성과 분석
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 팀 규모와 업무 강도에 따른 직장인들의 피로도 및 협업 만족도를 분석합니다. AI가 수많은 설문 속에서 찾아낸 '고성과 팀의 물리적/심리적 조건'을 공유합니다.
강의목표: AI가 분석한 최적의 팀 구성 데이터와 직장인들의 협업 선호도를 결합하여, 우리 조직에 가장 적합한 고성과 성과 관리 시스템의 밑그림을 그린다.
2일차 l 조직문화와 신뢰구축
[1] 주제선정이유
1. 본격적인 실행의 시즌으로 진입하는 시기에는 조직문화의 ‘기반’을 점검해야 합니다.
2. 특히 새로운 목표와 미션이 본격적으로 가동되는 시점에서는 신뢰 없는 조직은 속도를 낼 수 없습니다. 표면적으로는 성과를 내는 것 같아 보여도, 내부에서는 회의감과 소극적 방관, ‘적당주의’가 스며들기 때문입니다.
3. 이 모든 문제의 출발점은 신뢰의 붕괴이며, 이는 리더의 일관성, 공정성, 인간적 관심이 쌓이지 않으면 생겨나는 조직 리스크입니다.
4. 따라서 이 시기에는 심리적 안전감, 리더십의 일관성, 갈등을 다루는 태도, 피드백 문화 등 조직문화의 핵심 요소들을 돌아보는 것이 필수적입니다.
[2] 강의구성
1강. 무임승차를 모른척해서는 안 된다
강의목표: 무임승차는 개인의 태도 문제이자, 시스템 설계의 실패다. 책임 명확화와 커뮤니케이션을 통해 사회적 태만을 줄이는 방법을 학습한다.
토의주제: 무임승차 멤버가 발견이 되었을 때, 어떻게 해야 하나?
현장사례: 뉴욕시 제노비스 살인사건,
탐구논문: 식별 가능성이 사회적 태만을 억제하는 효과: 두 가지 응원 실험 연구(Identifiability as a deterrent to social loafing: Two cheering experiments)
추가연구: 링겔만 효과의 현장실험
2강. 썩은 사과는 빨리 제거해야 한다
강의목표: 부정적 언행은 조직 전체를 병들게 한다. 부정성의 확산 메커니즘을 이해하고, 이를 차단하는 리더의 역할을 학습한다.
토의주제: 썩은 사과는 조직에서 어떻게 다뤄야 하나?
현장사례: 효성그룹의 의식조사, 뉴욕 벤처회사에 대한 직장인 현장조사
탐구논문: ‘썩은 사과’는 어떻게 집단을 망치는가: 부정적 구성원과 집단 기능장애의 형성 과정(How, when, and why bad apples spoil the barrel: Negative group members and dysfunctional groups)
추가연구: 함께 하고 싶은 동료에 대한 직장인 현장조사
3강. 조직신뢰는 과거 약속의 결과이다
강의목표: 신뢰는 말이 아닌 약속을 지킨 기록에서 나온다. 리더의 약속이 조직신뢰를 구성하는 이유를 이해하고 리더 언어의 중요성을 학습한다.
토의주제: 상사와의 신뢰가 깨진 상황에서 회복의 방법은?
현장사례: 엔터문화 조직신뢰의 붕괴, 채용과정에서의 연봉약속
탐구논문: 신뢰의 회복: 동태적·양방향 관점과 다수준 개념화(The Repair of Trust: A Dynamic Bi-Lateral Perspective and Multi-Level Conceptualization)
추가연구: Customer Gap Theory에 대한 해설
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 무임승차와 '썩은 사과'에 대해 동료들이 느끼는 분노의 수준과 이직 의향의 상관관계를 분석합니다. AI가 분석한 '무너진 신뢰를 회복하는 결정적 행동' 데이터를 공개합니다.
강의목표: 설문 데이터에 나타난 조직 문화 리스크를 조기에 발견하고, AI의 분석 결과를 바탕으로 신뢰 자본을 축적하는 강력한 조직문화 엔진을 구축한다.
3일차 l 비금전적 모티베이션 만들기
[1] 주제선정이유
1. 연초의 목표는 ‘계획’으로 시작되지만, 하반기의 성장은 ‘동기’로 완성이 됩니다. 특히 실행시기의 중간 시즌은 조직 내 에너지가 일시적으로 이완되는 시기이자, 동시에 남은 에너지를 다시 끌어올려야 하는 전환점이기도 합니다.
2. 이 시점에 구성원들의 몰입도, 지속력, 성취 욕구를 다시 점검하고 설계하지 않으면 연초의 목표는 단순한 구호로 끝날 가능성이 높습니다.
3. 그래서 우리는 이 시기에 꼭 필요한 질문을 던져야 합니다. “무엇이 사람을 움직이는가?”, “보상은 동기를 어떻게 강화하거나 망가뜨리는가?”, 그리고 “리더는 구성원의 열정을 어떻게 설계해야 하는가?”
[2] 강의구성
1강. 돈의 착시현상을 이해하자
강의목표: 보상은 그 자체보다 심리적 인식 방식이 더 중요하다. 보상이 ‘당연한 것’이 되는 순간, 효과는 사라진다. 보상의 지속성과 설계 전략을 학습한다.
토의주제: “회사에서 한 번 제공했던 복지나 혜택이 ‘없어졌던’ 기억 있나요?
현장사례: 사내 카페를 없애기로 했을 때
탐구논문: 전망이론: 위험 하에서의 의사결정 분석(Prospect theory: An analysis of decision under risk)
추가연구: 사람들은 공짜로 얻은 것에 대해서는 값어치를 두지 않는다
2강. 인센티브는 보편적 해결책이 아니다.
강의목표: 리더는 ‘큰 보상’보다는 ‘작지만 자주 주는 신뢰’가 필요하다. 구성원들은 거창한 보상보다 진심 어린 소소함에 감동받는다.
토의주제: 여러분은 조직에서 예상하지 못한 ‘소소한 기쁨’을 경험한 적이 있나요?
현장사례: 인생의 성공비결을 알고 있는 후배 이야기
탐구논문: 보상은 언제, 왜 (혹은 왜) 행동을 유도하지 못하는가(When and why incentive (don’t) work to modify behavior)
추가연구: 소소한 행복에 대한 직장인 의식조사
3강. 지나친 물질보상은 꼼수를 만든다
강의목표: 외적 동기는 너무 커지면 정신적 몰입을 방해한다. 보상의 역효과를 막는 ‘적정선의 기술’을 익힌다.
토의주제: 성과를 올리기 위해 도입된 보상이 오히려 ‘이상한 행동’을 유도했던 경험이 있나요?”
현장사례: 뱀을 잡아오면 포상을 하겠습니다.
탐구논문: 충분히 보상하라, 아니면 아예 보상하지 마라(Pay enough or don’t pay at all)
추가연구: 점심 식대의 지급 방식에 의한 행동변화
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 물질적 보상이 동기를 깎아먹는 '역효과'가 발생하는 실제 사례와 직장인 설문 결과를 분석합니다. AI가 포착한 '돈보다 사람을 더 움직이게 하는 소소한 보상'의 실체를 탐구합니다.
강의목표: AI의 동기부여 데이터 분석 결과를 통해 보상의 착시현상을 극복하고, 구성원의 열정을 장기적으로 유지시킬 수 있는 비금전적 인센티브 전략을 수립한다.
4일차 l 진화의 모멘텀 구축하기
[1] 주제선정이유
1 조직은 살아있는 유기체입니다. 시장 환경의 변화, 기술의 발전, 세대 교체 등 다양한 요인은 조직 내부의 ‘변화’를 끊임없이 요구합니다. 그러나 변화를 성공적으로 이끄는 것은 제도나 전략이 아니라 ‘사람’이며, 그 중심에는 바로 리더가 있습니다.
2 조직이 변화를 선언하는 순간, 현장의 리더들은 가장 먼저 혼란에 직면하고 동시에 구성원의 반응을 이끌어내야 하는 ‘양면적 책임’을 지게 됩니다. 이때 리더가 변화의 ‘메신저’로 머물 것인지, ‘촉진자(facilitator)’로 기능할 것인지는 조직의 성패를 좌우합니다.
3 조직 전략을 본격적으로 실행해 나가는 시기, 성과와 한계를 돌아보며 변화의 방향성을 점검하는 시점이 옵니다. 이 시점에는 ‘조직변화의 흐름 속에서 리더가 어떻게 중심을 잡고, 팀을 설득하고, 변화를 조직문화로 안착시킬 것인가’를 논의하는 것은 매우 적절하다 하겠습니다.
[2] 강의구성
1강. 완벽한 팀의 출발점은 ‘실수 오픈’이다.
강의목표: 변화는 시스템보다 사람에서 시작된다. ‘완벽한 팀’은 정서적 안전감과 역할 명확성이라는 인간 중심 설계에서 출발한다. 성과를 만드는 필수 요인을 학습한다.
토의주제: 여러분 조직에서 ‘심리적 안정감’이 느껴지는 순간은 언제인가요?
현장사례: 신임관리자 126명에게 물어보았다. 구글의 아리스토텔레스 프로젝트
탐구논문: 혁신 과정에서의 분산된 주의와 공유된 감정: 노키아는 어떻게 스마트폰 전쟁에서 패배했는가(Distributed Attention and Shared Emotions in the Innovation Process: How Nokia Lost the Smartphone Battle)
추가연구: 직장인 의식조사- 조직분위기에 가장 큰 영향력을 미치는 인물
2강. 타인의 실패에서 가장 많이 배운다
강의목표: 실패는 가장 값싼 교사다. 남의 실패를 제대로 관찰하고 학습하는 문화가 있는 조직은 기회비용을 절감하고, 더 빠르게 진화할 수 있다.
토의주제: 조직 안에서 실패를 터놓고 이야기할 수 있었던 경험이 있으신가요?
현장사례: 작별을 고하면서 그가 말했다, 천재발명가 토마스 에디슨의 사례
탐구논문: 나의 성공과 타인의 실패로부터의 학습: 최소침습 심장수술의 증거(Learning from My Success and from Others’ Failure: Evidence from Minimally Invasive Cardiac Surgery)
추가연구: 서울에 있는 어느 전자상거래의 실적변화
3강. 두려움 없는 조직을 만들자
강의목표: ‘자신감’과 ‘능력’은 다르다. 리더는 모를수록 더 질문하고, 배워야 한다는 사실을 체감하게 한다.
토의주제: 내가 알아왔던 모든 것들이 쓸모가 없게 된 경험은?
현장사례: 카카오직원 실종사건과 대한항공 괌 추락사고
탐구논문: 학습·혁신·성장을 위한 직장의 심리적 안전감 조성(Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth)
추가연구: 우리가 졸부를 인정하지 못하는 이유
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: '실수 오픈'과 '심리적 안전감'이 실제 혁신 행동으로 이어지는지에 대한 직장인들의 체감 데이터를 분석합니다. AI가 분석한 변화에 유연한 조직과 정체된 조직의 언어적 차이를 공유합니다.
강의목표: AI가 제안하는 '진화 모델' 설문 데이터를 참고하여, 실패를 두려워하지 않는 문화를 조성하고 하반기 성과 창출을 위한 조직 전체의 에너지 모멘텀을 확보한다.
5. 강사소개
신경수 박사 : SGI지속성장연구소의 설립자로서 일본 게이오대 학사, 한국 고려대 MBA인사조직 석사, 미국 브렌우드대 DBA조직심리 박사학위를 가지고 있다. 우연히 HR에 입문하여 30년을 넘게 인사조직에서만 일하고 있다. 인사 토탈핸드북인 『인사의 정석』을 포함하여 총8권의 HR도서를 발간했다. 최근에는 인사에 심리를 결합한 행동경제학의 연구에 몰두하고 있다.
고부가가치 및 플랫폼 산업군의 리더를 위한
엔진리더십과정(Engine Leadership)
"AI행동분석과 조직심리학의 결합: 고성과 조직의 ‘동력’을 설계하다"
1. 왜, 엔진리더십인가?
현대 조직의 성과는 단순히 전략의 우수함이 아니라, 그 전략을 실행하는 '조직의 엔진(동력)'이 얼마나 건강하게 작동하느냐에 달려 있습니다. 하지만 많은 리더가 무임승차, 동기저하, 변화에 대한 저항 등 보이지 않는 심리적 리스크로 인해 성과 창출에 어려움을 겪습니다. 본 과정은 AI 기반의 행동양식 탐구와 행동경제학적 동기 설계를 결합하여, 조직의 신뢰 기반을 점검하고 멈추지 않는 진화의 모멘텀을 구축하기 위해 기획되었습니다.
2. 강의대상
IT/SW 개발, R&D 연구소, 스타트업, 바이오 및 전문직 집단의
팀의 성과 체계를 재설계하려는 상급 관리자: 단순히 업무를 나누는 수준을 넘어, 성과가 날 수밖에 없는 '구조'를 만들고자 하는 리더
조직 내 '심리적 무기력'을 해결하고 싶은 리더: 보상을 줘도 움직이지 않는 팀원들의 진짜 동기(Motivation)를 찾고 싶은 리더
데이터 기반의 조직 관리에 관심 있는 HR 담당자: AI 분석과 행동경제학적 논문을 통해 객관적이고 과학적인 조직 문화 진단을 원하는 리더
변화 혁신의 촉진자(Facilitator): 조직의 변화를 선언하는 메신저를 넘어, 현장에서 변화를 실현하고 안착시키고 싶은 리더
3. 강의요약
본 과정은 조직의 설계부터 문화 안착까지 시스템적 접근을 다룹니다.
1일차. 팀설계와 성과관리: 고성과 팀을 위한 최적의 규모와 심리적 유대감 설계 (아마존 사례 및 AI 협업 시스템 분석)
2일차. 조직문화와 신뢰구축: 사회적 태만 방지와 부정적 영향력 차단, 약속 이행을 통한 신뢰의 자본화 (AI 기반 신뢰 로열티 상관관계 분석)
3일차. 비금전적 모티베이션: 물질 보상의 한계를 극복하는 심리적 보상 설계와 인정의 기술 (행동경제학적 전망이론 및 AI 현장분석 탐구)
4일차. 진화의 모멘텀 구축: 심리적 안전감이 확보된 '두려움 없는 조직'과 실패 학습 문화의 안착 (AI 진화 모델을 통한 조직 변화 전략)
4. 강의구성 및 내용
모든 강의, 본 강의에 앞서 회차별로 가상의 시나리오가 있으며 이를 바탕으로 본인의 리더십 스타일을 파악하는 '리더십 자가진단'을 우선 진행합니다.
1일차 l 팀설계와 성과관리
[1] 주제선정이유
1. 조직의 연간 전략과 목표가 수립되고, 이제 이를 실행에 옮길 실질적 체계를 만들어야 하는 시기가 다가옵니다. 전략은 수립했지만, 성과는 결국 ‘사람’이 만드는 것입니다.
2. 이 시점에서 리더에게 필요한 것은 단순한 업무 배분이 아닙니다. 성과 중심의 팀 구조 설계, 즉 목표에 따라 팀을 어떻게 구성하고, 누가 어떤 책임을 질지, 어떻게 협업할지를 정하는 구조적 리더십이 필요합니다.
3. 명확한 팀 목표, 공정한 평가 기준, 체계적인 피드백이 없을 경우 성과에 대한 모호성과 불신이 팀워크를 무너뜨릴 수 있습니다. 이 시기의 성과관리 설계는 단순히 보상을 위한 시스템이 아니라, 구성원의 몰입과 자기조절을 유도하는 장치가 되어야 합니다.
[2] 강의구성
1강. 즐거운 분위기는 성과로 이어진다
강의목표: 조직 분위기는 성과에 영향을 미치는 가장 강력한 요소 중 하나다. 일이 재미있는 환경은 자율성과 책임감, 창의성을 함께 끌어올린다.
토의주제: 우리 조직 안에서 ‘즐거운 분위기’는 누구의 책임인가?
현장사례: 배달의 민족 치물리에 이벤트, 유한킴벌리 랜선파티
탐구논문: 긍정적 정서가 내재적·외재적 동기에 미치는 영향: 놀이의 즐거움, 책임 있는 업무행동, 자기통제 촉진(The Influence of Positive Affect on Intrinsic and Extrinsic Motivation: Facilitating Enjoyment of Play, Responsible Work Behavior, and Self-Control)
추가연구: 일본 NEC엔니지어링의 실적변화, 조직분위기 직장인 현장조사
2강. 최적의 팀구성은 X명이다
강의목표: 팀의 규모와 물리적 거리감, 심리적 친밀도는 성과와 협업에 직접적인 영향을 미친다. 가장 효율적인 팀 구성과 거리 설계를 고민한다.
토의주제: 여러분의 조직규모와 내부 의사소통의 관계는?
현장사례: 정부종합청사 세종이전, 카카오와 다음의 합병
탐구논문: 집단 규모와 과업 특성이 집단 성과에 미치는 영향: 스타이너(Steiner) 모델 검증 (Effects of group size and task characteristics on group performance: A test of Steiner`s model)
추가연구: 아마존의 팀 구성, 무한도전의 출연진 구성
3강. 전문가 집단도 팀워크로 움직인다
강의목표: 전문가일수록 협업이 필요하다. 개인 역량을 조직 성과로 전환시키기 위해선 팀워크 설계가 필수다. 고성과팀의 조건을 이해한다.
토의주제: 내가 이전에 경험했던 최고의 팀은 어떤 팀이었나요?
현장사례: 잘되는 조직에 필요한 2가지 요소, LG전자 해외파 임원의 해고
탐구논문: 인간 집단 성과에서의 집단지능 요인에 대한 증거(Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Group)
추가연구: 하버드 대학의 증권사 수익율 분석과 수술성과 분석
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 팀 규모와 업무 강도에 따른 직장인들의 피로도 및 협업 만족도를 분석합니다. AI가 수많은 설문 속에서 찾아낸 '고성과 팀의 물리적/심리적 조건'을 공유합니다.
강의목표: AI가 분석한 최적의 팀 구성 데이터와 직장인들의 협업 선호도를 결합하여, 우리 조직에 가장 적합한 고성과 성과 관리 시스템의 밑그림을 그린다.
2일차 l 조직문화와 신뢰구축
[1] 주제선정이유
1. 본격적인 실행의 시즌으로 진입하는 시기에는 조직문화의 ‘기반’을 점검해야 합니다.
2. 특히 새로운 목표와 미션이 본격적으로 가동되는 시점에서는 신뢰 없는 조직은 속도를 낼 수 없습니다. 표면적으로는 성과를 내는 것 같아 보여도, 내부에서는 회의감과 소극적 방관, ‘적당주의’가 스며들기 때문입니다.
3. 이 모든 문제의 출발점은 신뢰의 붕괴이며, 이는 리더의 일관성, 공정성, 인간적 관심이 쌓이지 않으면 생겨나는 조직 리스크입니다.
4. 따라서 이 시기에는 심리적 안전감, 리더십의 일관성, 갈등을 다루는 태도, 피드백 문화 등 조직문화의 핵심 요소들을 돌아보는 것이 필수적입니다.
[2] 강의구성
1강. 무임승차를 모른척해서는 안 된다
강의목표: 무임승차는 개인의 태도 문제이자, 시스템 설계의 실패다. 책임 명확화와 커뮤니케이션을 통해 사회적 태만을 줄이는 방법을 학습한다.
토의주제: 무임승차 멤버가 발견이 되었을 때, 어떻게 해야 하나?
현장사례: 뉴욕시 제노비스 살인사건,
탐구논문: 식별 가능성이 사회적 태만을 억제하는 효과: 두 가지 응원 실험 연구(Identifiability as a deterrent to social loafing: Two cheering experiments)
추가연구: 링겔만 효과의 현장실험
2강. 썩은 사과는 빨리 제거해야 한다
강의목표: 부정적 언행은 조직 전체를 병들게 한다. 부정성의 확산 메커니즘을 이해하고, 이를 차단하는 리더의 역할을 학습한다.
토의주제: 썩은 사과는 조직에서 어떻게 다뤄야 하나?
현장사례: 효성그룹의 의식조사, 뉴욕 벤처회사에 대한 직장인 현장조사
탐구논문: ‘썩은 사과’는 어떻게 집단을 망치는가: 부정적 구성원과 집단 기능장애의 형성 과정(How, when, and why bad apples spoil the barrel: Negative group members and dysfunctional groups)
추가연구: 함께 하고 싶은 동료에 대한 직장인 현장조사
3강. 조직신뢰는 과거 약속의 결과이다
강의목표: 신뢰는 말이 아닌 약속을 지킨 기록에서 나온다. 리더의 약속이 조직신뢰를 구성하는 이유를 이해하고 리더 언어의 중요성을 학습한다.
토의주제: 상사와의 신뢰가 깨진 상황에서 회복의 방법은?
현장사례: 엔터문화 조직신뢰의 붕괴, 채용과정에서의 연봉약속
탐구논문: 신뢰의 회복: 동태적·양방향 관점과 다수준 개념화(The Repair of Trust: A Dynamic Bi-Lateral Perspective and Multi-Level Conceptualization)
추가연구: Customer Gap Theory에 대한 해설
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 무임승차와 '썩은 사과'에 대해 동료들이 느끼는 분노의 수준과 이직 의향의 상관관계를 분석합니다. AI가 분석한 '무너진 신뢰를 회복하는 결정적 행동' 데이터를 공개합니다.
강의목표: 설문 데이터에 나타난 조직 문화 리스크를 조기에 발견하고, AI의 분석 결과를 바탕으로 신뢰 자본을 축적하는 강력한 조직문화 엔진을 구축한다.
3일차 l 비금전적 모티베이션 만들기
[1] 주제선정이유
1. 연초의 목표는 ‘계획’으로 시작되지만, 하반기의 성장은 ‘동기’로 완성이 됩니다.
특히 실행시기의 중간 시즌은 조직 내 에너지가 일시적으로 이완되는 시기이자, 동시에 남은 에너지를 다시 끌어올려야 하는 전환점이기도 합니다.
2. 이 시점에 구성원들의 몰입도, 지속력, 성취 욕구를 다시 점검하고 설계하지 않으면 연초의 목표는 단순한 구호로 끝날 가능성이 높습니다.
3. 그래서 우리는 이 시기에 꼭 필요한 질문을 던져야 합니다.
“무엇이 사람을 움직이는가?”, “보상은 동기를 어떻게 강화하거나 망가뜨리는가?”, 그리고 “리더는 구성원의 열정을 어떻게 설계해야 하는가?”
[2] 강의구성
1강. 돈의 착시현상을 이해하자
강의목표: 보상은 그 자체보다 심리적 인식 방식이 더 중요하다. 보상이 ‘당연한 것’이 되는 순간, 효과는 사라진다. 보상의 지속성과 설계 전략을 학습한다.
토의주제: “회사에서 한 번 제공했던 복지나 혜택이 ‘없어졌던’ 기억 있나요?
현장사례: 사내 카페를 없애기로 했을 때
탐구논문: 전망이론: 위험 하에서의 의사결정 분석(Prospect theory: An analysis of decision under risk)
추가연구: 사람들은 공짜로 얻은 것에 대해서는 값어치를 두지 않는다
2강. 인센티브는 보편적 해결책이 아니다.
강의목표: 리더는 ‘큰 보상’보다는 ‘작지만 자주 주는 신뢰’가 필요하다. 구성원들은 거창한 보상보다 진심 어린 소소함에 감동받는다.
토의주제: 여러분은 조직에서 예상하지 못한 ‘소소한 기쁨’을 경험한 적이 있나요?
현장사례: 인생의 성공비결을 알고 있는 후배 이야기
탐구논문: 보상은 언제, 왜 (혹은 왜) 행동을 유도하지 못하는가(When and why incentive (don’t) work to modify behavior)
추가연구: 소소한 행복에 대한 직장인 의식조사
3강. 지나친 물질보상은 꼼수를 만든다
강의목표: 외적 동기는 너무 커지면 정신적 몰입을 방해한다. 보상의 역효과를 막는 ‘적정선의 기술’을 익힌다.
토의주제: 성과를 올리기 위해 도입된 보상이 오히려 ‘이상한 행동’을 유도했던 경험이 있나요?”
현장사례: 뱀을 잡아오면 포상을 하겠습니다.
탐구논문: 충분히 보상하라, 아니면 아예 보상하지 마라(Pay enough or don’t pay at all)
추가연구: 점심 식대의 지급 방식에 의한 행동변화
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 물질적 보상이 동기를 깎아먹는 '역효과'가 발생하는 실제 사례와 직장인 설문 결과를 분석합니다. AI가 포착한 '돈보다 사람을 더 움직이게 하는 소소한 보상'의 실체를 탐구합니다.
강의목표: AI의 동기부여 데이터 분석 결과를 통해 보상의 착시현상을 극복하고, 구성원의 열정을 장기적으로 유지시킬 수 있는 비금전적 인센티브 전략을 수립한다.
4일차 l 진화의 모멘텀 구축하기
[1] 주제선정이유
1 조직은 살아있는 유기체입니다. 시장 환경의 변화, 기술의 발전, 세대 교체 등 다양한 요인은 조직 내부의 ‘변화’를 끊임없이 요구합니다. 그러나 변화를 성공적으로 이끄는 것은 제도나 전략이 아니라 ‘사람’이며, 그 중심에는 바로 리더가 있습니다.
2 조직이 변화를 선언하는 순간, 현장의 리더들은 가장 먼저 혼란에 직면하고 동시에 구성원의 반응을 이끌어내야 하는 ‘양면적 책임’을 지게 됩니다. 이때 리더가 변화의 ‘메신저’로 머물 것인지, ‘촉진자(facilitator)’로 기능할 것인지는 조직의 성패를 좌우합니다.
3 조직 전략을 본격적으로 실행해 나가는 시기, 성과와 한계를 돌아보며 변화의 방향성을 점검하는 시점이 옵니다. 이 시점에는 ‘조직변화의 흐름 속에서 리더가 어떻게 중심을 잡고, 팀을 설득하고, 변화를 조직문화로 안착시킬 것인가’를 논의하는 것은 매우 적절하다 하겠습니다.
[2] 강의구성
1강. 완벽한 팀의 출발점은 ‘실수 오픈’이다.
강의목표: 변화는 시스템보다 사람에서 시작된다. ‘완벽한 팀’은 정서적 안전감과 역할 명확성이라는 인간 중심 설계에서 출발한다. 성과를 만드는 필수 요인을 학습한다.
토의주제: 여러분 조직에서 ‘심리적 안정감’이 느껴지는 순간은 언제인가요?
현장사례: 신임관리자 126명에게 물어보았다. 구글의 아리스토텔레스 프로젝트
탐구논문: 혁신 과정에서의 분산된 주의와 공유된 감정: 노키아는 어떻게 스마트폰 전쟁에서 패배했는가(Distributed Attention and Shared Emotions in the Innovation Process: How Nokia Lost the Smartphone Battle)
추가연구: 직장인 의식조사- 조직분위기에 가장 큰 영향력을 미치는 인물
2강. 타인의 실패에서 가장 많이 배운다
강의목표: 실패는 가장 값싼 교사다. 남의 실패를 제대로 관찰하고 학습하는 문화가 있는 조직은 기회비용을 절감하고, 더 빠르게 진화할 수 있다.
토의주제: 조직 안에서 실패를 터놓고 이야기할 수 있었던 경험이 있으신가요?
현장사례: 작별을 고하면서 그가 말했다, 천재발명가 토마스 에디슨의 사례
탐구논문: 나의 성공과 타인의 실패로부터의 학습: 최소침습 심장수술의 증거(Learning from My Success and from Others’ Failure: Evidence from Minimally Invasive Cardiac Surgery)
추가연구: 서울에 있는 어느 전자상거래의 실적변화
3강. 두려움 없는 조직을 만들자
강의목표: ‘자신감’과 ‘능력’은 다르다. 리더는 모를수록 더 질문하고, 배워야 한다는 사실을 체감하게 한다.
토의주제: 내가 알아왔던 모든 것들이 쓸모가 없게 된 경험은?
현장사례: 카카오직원 실종사건과 대한항공 괌 추락사고
탐구논문: 학습·혁신·성장을 위한 직장의 심리적 안전감 조성(Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth)
추가연구: 우리가 졸부를 인정하지 못하는 이유
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: '실수 오픈'과 '심리적 안전감'이 실제 혁신 행동으로 이어지는지에 대한 직장인들의 체감 데이터를 분석합니다. AI가 분석한 변화에 유연한 조직과 정체된 조직의 언어적 차이를 공유합니다.
강의목표: AI가 제안하는 '진화 모델' 설문 데이터를 참고하여, 실패를 두려워하지 않는 문화를 조성하고 하반기 성과 창출을 위한 조직 전체의 에너지 모멘텀을 확보한다.
5. 강사소개
신경수 박사 : SGI지속성장연구소의 설립자로서 일본 게이오대 학사, 한국 고려대 MBA인사조직 석사, 미국 브렌우드대 DBA조직심리 박사학위를 가지고 있다. 우연히 HR에 입문하여 30년을 넘게 인사조직에서만 일하고 있다. 인사 토탈핸드북인 『인사의 정석』을 포함하여 총8권의 HR도서를 발간했다. 최근에는 인사에 심리를 결합한 행동경제학의 연구에 몰두하고 있다.
6. 신청문의
강의방식: 온라인 or 현장참여, 선택
강의일정: 5/13, 20, 27, 6/10 매주 수요일 4일간, 10:00~17:00
교육금액: 190만원(교재 및 식대포함) 중소기업 인재 키움 프리미엄과정에 선정되어 기업부담은 10%
- 본 강좌는 수강 인원이 (현장 10명) 한정되어 조기 마감의 가능성이 높습니다.
- 조직의 변화는 같은 방향을 보는 사람이 많을수록 힘을 발휘합니다. 단체 수강을 권장합니다.
강의장소: 서울시 서초구 동작대로 50, 대일빌딩 4층 (HR에듀센터)
교육문의: 김난주 실장 Tel. 070.4696.3592 ￜ Mobil. 010.8270.5534 ￜ Mail. sgi@sgi.re.kr