[리더십] 사람중심, 협업산업군의 리더를 위한 - 컨넥트리더십과정(Connect Leadership)
관리자
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사람중심 및 협업산업군의 리더를 위한
컨넥트리더십과정(Connect Leadership)
"AI행동분석과 심리적 공감의 조화: 갈등을 넘어 성장의 연결고리를 만들다"
1. 왜, 컨넥트리더십인가?
조직의 균열은 주로 성과 압박이 커지는 시기에 부서 간 이기주의(Silo), 세대 간 가치관 차이, 소통의 부재를 통해 나타납니다. 성과가 가시화되는 시점부터 발생하는 '기대 불일치'는 팀워크를 무너뜨리는 결정적인 요인이 됩니다. 본 과정은 갈등을 단순한 '문제'가 아닌 '다양성'의 관점에서 재정의하고, AI 분석을 통한 객관적 피드백과 심리적 설득 기술을 결합하여 조직의 회복탄력성을 높이고자 기획되었습니다.
2. 강의대상
유통 및 서비스업, 금융, 의료, 공공기관 및 대규모 영업 조직의
부서 간 협업 갈등이나 팀 내 소통 부재로 고민하는 리더: 감정 싸움으로 번지기 쉬운 갈등을 구조적으로 해결하고 싶은 관리자
MZ세대 등 다양한 가치관을 가진 팀원과 접점을 찾고 싶은 리더: '꼰대'가 아닌 '공감하는 리더'로서 신뢰를 쌓고 싶은 리더
성과 면담을 형식적인 '평가'가 아닌 '성장의 기회'로 만들고 싶은 리더: 팀원의 심리를 읽고 자발적인 행동 변화를 이끌어내고 싶은 리더
데이터 기반의 과학적 소통 방식을 선호하는 리더: 리더십의 감(感)이 아닌, AI 분석 데이터와 행동경제학적 근거를 바탕으로 설득력을 높이고 싶은 리더
3. 강의요약
본 과정은 관계의 회복부터 고도화된 설득 기술까지 체계적인 커뮤니케이션 모델을 제시합니다.
1일차. 조직문제와 갈등해결: 인지 다양성을 활용한 합리적 의사결정, 갈등 수준별 관리 전략 및 AI 기반 조직 내 갈등 유형 분석
2일차. 팀워크와 협업문화: 심리적 유대감과 정서적 연결의 힘, '좋은 동료' 복지 설계 및 AI를 통한 협업 시스템의 효율성 진단
3일차. 설득과 이해의 기술: 비합리적 인간 심리 이해와 맥락 중심의 소통, 의미 부여(Calling)를 통한 자발적 동기 유도 및 AI 기반 행동양식 탐구
4일차. 성과면담과 코칭 스킬: 세대별 가치관 차이 극복과 성장을 돕는 코칭 대화법, 권한 위임과 책임 강화를 위한 리더십 AI 진단 및 제언
4. 강의구성 및 내용
모든 강의, 본 강의에 앞서 회차별로 가상의 시나리오가 있으며 이를 바탕으로 본인의 리더십 스타일을 파악하는 '리더십 자가진단'을 우선 진행합니다.
1일차ㅣ조직문제 조직갈등해결
[1] 주제선정이유
1. 조직 내부에 ‘이상 신호’가 수면 위로 드러나기 시작하는 시기입니다. 1분기 성과에 대한 피드백이 이어지고, 부서 간 협업 과정에서 미묘한 충돌과 책임 회피, 기대 불일치가 발생하면서 팀워크의 균열이 감지됩니다.
2. 이때, 단순한 문제 파악을 넘어서 갈등을 생산적으로 다루고 회복력을 높이는 조직문화가 무엇보다 중요합니다.
3. 특히 조직은 문제 자체보다 그것을 다루는 방식에서 더 큰 차이를 만들어냅니다. 감정이 개입된 갈등일수록 회피나 강압이 아닌, 구조적 해결력이 필요하며, 이는 리더십의 역량과도 직결됩니다.
[2] 강의구성
1강. 다양성이 합리적 판단을 부른다
강의목표: 완성된 리더는 없다. 리더일수록 다양한 관점을 경청하고 피드백을 수용하는 자세가 필요하다. 인지 다양성이 판단에 미치는 영향을 이해한다.
토의주제: 팀워크 좋은 팀 VS 다양한 관점의 팀, 실제 현장에서 실적을 내는 팀은?
현장사례: 같은 성격VS다른 성격 어느 부부가 잘살까? 넷플릭스의 피드백 시스템
탐구논문: 인간 집단 성과에서의 집단지능 요인에 대한 증거(Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups)
추가연구: 콜롬비아 대학에서 실험한 테러리스트 용의자 색출게임
2강. 의사결정은 신속해야 한다
강의목표: 위기는 예고 없이 온다. 조직을 책임지는 리더일수록 신속한 판단력이 필요하다. 빠른 의사결정이 필요한 이유와 방법을 배운다.
토의주제: 신속한 결정 VS 신중한 고민, 장단점은 무엇일까?
현장사례: 삼성 갤럭시노트7 생산중단, 남양유업 불매운동, 다카다 에어백 파산
탐구논문: 고속 환경에서의 신속한 전략적 의사결정(Making fast strategic decisions in high-velocity environments)
추가연구: 우유부단함은 어디에서 오는지에 대한 원인과 결과분석
3강. 문제는 갈등의 수준과 종류이다.
강의목표: 갈등은 없애야 할 대상이 아니라 다뤄야 할 대상이다. 감정 싸움이 조직갈등으로 확대되는 과정을 이해하고, 이를 방지하는 정서적 리더십을 배운다.
토의주제: 내부경쟁이 긍정적 자극으로 간 경우 VS 갈등으로 간 경우
현장사례: 하이브의 뉴진스 사태
탐구논문: 집단 내 갈등의 이점과 해악에 대한 다방법적 분석(A Multimethod Examination of the Benefits and Detriments of Intragroup Conflict)
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 부서 간 이기주의와 협업 갈등에 대해 직장인들이 느끼는 심리적 피로도와 '침묵하는 이유'를 AI로 분석합니다. 갈등이 성과를 갉아먹는 임계점이 어디인지 설문 데이터를 통해 입증합니다.
강의목표: AI 분석을 통해 조직 내 갈등의 발단이 되는 '기대 불일치'의 데이터 지점을 확인하고, 갈등 중재를 위해 리더가 우선적으로 개입해야 할 핵심 레버리지를 파악한다.
2일차ㅣ팀워크와 협업문화 만들기
[1] 주제선정이유
1. 실행의 시기가 지나면, 팀 내 피로도와 갈등이 서서히 드러나는 시점이 다가옵니다. 이 시기는 활력이 서서히 느슨해지며, 구성원 간의 소통 오류, 책임 회피, 무임승차 현상 등이 문제로 떠오르기 쉬운 시기이기도 합니다.
2. 이때 필요한 것은 단순한 팀 활동이 아니라, 건강한 협업 문화의 재정비입니다. 팀워크는 자연스럽게 형성되는 것이 아니라, 명확한 원칙과 신뢰, 그리고 책임을 나누는 구조 속에서 만들어직 때문입니다.
3. 그래서 팀의 연결을 다시 붙들고, 협업에 필요한 심리적 안전감과 구조적 조건들을 함께 점검해보는 시간을 가지려 합니다.
[2] 강의구성
1강. 심리적 유대감을 강화하자
강의목표: 유대감이 높은 팀일수록 협업의 밀도가 높고, 구성원의 정서적 안정감도 높다. 조직 내 정서적 연결이 성과에 미치는 영향을 이해한다.
토의주제: 분위기가 좋은 팀 VS. 성과가 좋은 팀, 무엇이 다른가?
현장사례: 애착 형성을 이루는 구성 요소들
탐구논문: 사랑은 성과와 어떤 관련이 있는가: 장기요양 조직에서 동반자적 사랑 문화와 직원·고객 성과에 대한 종단 연구(What's Love Got to Do with It? A Longitudinal Study of the Culture of Companionate Love and Employee and Client Outcomes in a Long-term Care Setting)
추가연구: 친한사람과 직무만족의 관계에 대한 현장조사
2강. 스킨십이 많은 팀이 성과도 높다
강의목표: 비언어적 접촉은 팀 간 신뢰를 높이고, 성과로 이어진다. 신체 접촉이 주는 심리적 효과와 이를 조직 내에서 긍정적으로 활용하는 법을 배운다.
토의주제: 업무 외적으로 누군가와 감정을 공유했던 경험은 어떤 영향을 미치는가?
현장사례: 학원 성공의 3요소, 운동선수들이 유독 스킨십이 많은 이유
탐구논문: 촉각적 커뮤니케이션, 협력, 그리고 성과: NBA를 대상으로 한 행동생태학적 연구(Tactile Communication, Cooperation, and Performance: An Ethological Study of the NBA)
추가연구: 알바 40명의 학생을 대상으로 한 인사방식 변화의 차이
3강. 좋은 동료가 최고의 복지다
강의목표: 진짜 복지는 돈이 아니라 사람이다. 함께 일하고 싶은 동료가 있는 조직은 이직률이 낮고, 성과도 높다. 동료애가 팀 문화에 미치는 영향을 이해한다.
토의주제: 혼자 일할 때보다, ‘누군가와 같이 하고 있다’는 느낌이 들었을 때 실제로 집중이 더 잘 되었던 경험이 있나요?”
부연설명: 직장인들이 정의하는 '좋은 동료'의 조건과 팀 몰입을 방해하는 '결정적 한 방'이 무엇인지 분석합니다. 설문 결과에 나타난 유대감의 정도가 실제 협업 속도에 미치는 상관관계를 데이터로 제시합니다.
강의목표: AI가 추출한 고성과 팀의 '정서적 연결 패턴' 설문 결과를 학습하여, 우리 팀의 협업 수준을 객관적으로 진단하고 '동료애'를 전략적 자산으로 활용하는 방안을 도출한다.
3일차ㅣ설득과 이해의 기술
[1] 주제선정이유
1. 조직의 성과는 단순한 지시와 실행만으로 만들어지지 않습니다. 진짜 변화는 구성원이 납득하고, 이해하며, 자발적으로 움직일 때 일어납니다. 이때 리더가 해야 할 가장 중요한 역할 중 하나는 ‘설득’입니다.
2. 설득은 결국 상대의 입장을 이해하는 것에서 시작합니다. 이는 단순한 기술이 아니라 ‘심리적 공감’과 ‘관계의 신뢰’를 바탕으로 이루어지는 정교한 커뮤니케이션 작업입니다. 본 강의에서는 단지 말을 잘하는 법이 아니라, 상대방의 심리를 이해하고, 자발적인 동의를 이끌어내는 리더의 소통 역량을 중심으로 다루고자 합니다.
3. 특히 중간 성과 점검과 계획 수립 등 민감한 시점을 앞두고, 매니저가 팀원과의 신뢰를 바탕으로 갈등 없이 메시지를 전달하고 조직 전체의 방향성을 조율하는 기술을 익히는 것은 매우 시의적절하다 하겠습니다.
[2] 강의구성
1강. 인간은 절대 합리적이지 않다
강의목표: 조직 내 피드백과 면담에서 감정이 개입되는 순간, 합리성은 작동하지 않는다. 상대의 감정과 관계를 먼저 설계해야 진짜 소통이 시작된다.
토의주제: 조직 안에서 ‘공정한 결정’이라고 생각했지만, 막상 그 결정을 받아들이기 힘들었던 경험은?”
현장사례: 이국종 교수의 중증외상센터, 장애인학교 설립의 비화
탐구논문: 불확실성 하의 판단: 휴리스틱과 편향(Judgment under uncertainty: Heuristics and biases)
추가연구: 의대정원을 둘러싼 국민여론조사
2강. 맥락과 의도가 큰 차이를 부른다
강의목표: 리더는 지시보다 ‘맥락’을 설명해야 한다. 구성원이 왜 이 일을 해야 하는지, ‘의도’를 이해할 때 설득은 시작된다.
토의주제: 여러분은 ‘지시’는 받았지만, 그 배경과 의도를 몰라서 당황하거나 납득이 안 되었던 경험이 있으신가요?”
현장사례: 동네 피트니스센터의 몰락, 타이어뱅크 광주상무점 사태
탐구논문: 이유 기반 선택(Reason-based choice)
추가연구: 목표설정의 원칙 SMART
3강. 의미부여가 무엇보다 우선이다
강의목표: 당근과 채찍의 시대는 끝났다. 구성원이 자발적으로 의미를 발견하는 리더십이 진짜 영향력을 만든다.
토의주제: 최근에 어떤 일을 하면서 ‘이건 의미 있다’고 느껴보신 적 있나요?”
현장사례: 폐기물 처리기업의 직원들이 갖는 자부심
탐구논문: 일, 경력, 소명: 사람들과 일이 맺는 관계(Jobs, Careers, and Callings: People’s Relations to Their Work)
추가연구: 직장인 의식조사
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 리더의 지시가 구성원에게 '의미'로 전달되는지, 혹은 '압박'으로 전달되는지에 대한 직장인들의 체감 데이터를 공유합니다. AI가 분석한 '설득력이 높은 리더의 언어적 특징'을 설문을 통해 탐구합니다.
강의목표: 설득의 과정에서 발생하는 '심리적 저항'의 원인을 설문 데이터로 규명하고, AI 분석을 바탕으로 구성원의 자발적 동의를 이끌어내는 가장 효과적인 메시지 전달 맥락을 설계한다.
4일차ㅣ성과면담과 코칭 스킬
[1] 주제선정이유
1. 목표 기의 말이 가까워질수록 매니저는 팀원들과의 성과 점검, 목표 재조정, 성장 피드백 등 민감한 대화를 마주하게 됩니다. 특히 이 시기의 면담은 단순한 실적 확인이 아니라, 관계 관리와 동기부여, 그리고 다음 해의 성장을 위한 출발점이 됩니다.
2. 하지만 많은 리더들이 이 시기의 면담을 형식적으로 소화하거나 일방적인 평가의 장으로 만들기 쉬운 함정에 빠집니다. 이러한 접근은 팀원에게 무력감과 거리감을 심어줄 뿐이며, 다음 해 몰입에도 악영향을 줍니다.
3. 따라서 리더는 심리적 공감과 코칭 대화법을 바탕으로 한 진짜 소통의 기술을 익혀야 할 시점이 필요합니다. 피드백은 곧 신뢰를 바탕으로 한 성장의 언어이며, 제대로 된 성과면담은 조직 문화를 건강하게 만들고 팀원에게 자기성찰의 기회를 제공합니다.
[2] 강의구성
1강. 상대방의 관심과 흥미를 알아야 한다
강의목표: 사람은 자신에게 중요한 것에만 반응한다. 구성원의 관심사를 파악하는 것이 커뮤니케이션의 시작이다.
토의주제: 나는 좋은 의도로 보상을 준비했는데, 상대방 반응이 기대와 달랐던 적이 있으신가요?”
현장사례: 보상 형태에 따른 헌혈 인구의 변화, 식당 아주머니의 동기부여는 어디?
탐구논문: 직장에서의 선제적 행동의 역동성(The dynamics of proactivity at work)
추가연구: 유명 엔지니어링 회사의 관리자 서베이
2강. 세대별 가치관이 다르다
강의목표: 조직 내 세대 갈등은 ‘성격’이 아니라 ‘관점’의 차이다. 세대별 동기와 기대치를 이해하면 갈등은 줄고, 연결은 쉬워진다.
토의주제: 꼰대같았던 순간, MZ를 과소 평가했던 순간
현장사례: 세대구분표, 영화 ‘국제시장’
탐구논문: 업무 관련 태도의 세대 간 차이: 메타분석(Generational Differences in Work-Related Attitudes: A Meta-analysis)
추가연구: 직장인 의식조사 결과
3강. 모든 위대함의 시작은 작은 출발이다
강의목표: 피드백은 큰 계획보다 작은 성공을 발견하고 강화하는 데서 시작해야 한다. 코칭의 핵심은 ‘지금 할 수 있는 작은 시도’를 함께 찾아주는 것이다.
토의주제: 조직에서 작은 시도나 실험이 점점 커져서 큰 성과로 이어졌던 사례가 있으신가요?”
현장사례: 대한민국 문화관광축제의 성공사례
탐구논문: 목표설정과 과업 동기에 대한 실무적으로 유용한 이론 구축(Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation)
추가연구: 마라톤 선수의 육성기록
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 세대별로 선호하는 피드백 방식과 성과 면담 후 직장인들의 동기 변화 추이를 분석합니다. AI가 직장인 1,000명의 답변 속에서 찾아낸 '최악의 면담'과 '최고의 코칭' 사례를 데이터로 비교합니다.
강의목표: AI의 세대별 가치관 설문 분석 결과를 토대로, 리더가 간과하기 쉬운 '피드백의 사각지대'를 인지하고 구성원의 성장을 실질적으로 견인하는 데이터 기반의 맞춤형 코칭 전략을 수립한다.
5. 강사소개
신경수 박사 : SGI지속성장연구소의 설립자로서 일본 게이오대 학사, 한국 고려대 MBA인사조직 석사, 미국 브렌우드대 DBA조직심리 박사학위를 가지고 있다. 우연히 HR에 입문하여 30년을 넘게 인사조직에서만 일하고 있다. 인사 토탈핸드북인 『인사의 정석』을 포함하여 총8권의 HR도서를 발간했다. 최근에는 인사에 심리를 결합한 행동경제학의 연구에 몰두하고 있다.
6. 신청문의
강의방식: 온라인 or 현장참여, 선택
강의일정: 봄- 5/14, 21, 28, 6/11 매주 목요일 4일간, 10:00~17:00
사람중심 및 협업산업군의 리더를 위한
컨넥트리더십과정(Connect Leadership)
"AI행동분석과 심리적 공감의 조화: 갈등을 넘어 성장의 연결고리를 만들다"
1. 왜, 컨넥트리더십인가?
조직의 균열은 주로 성과 압박이 커지는 시기에 부서 간 이기주의(Silo), 세대 간 가치관 차이, 소통의 부재를 통해 나타납니다. 성과가 가시화되는 시점부터 발생하는 '기대 불일치'는 팀워크를 무너뜨리는 결정적인 요인이 됩니다. 본 과정은 갈등을 단순한 '문제'가 아닌 '다양성'의 관점에서 재정의하고, AI 분석을 통한 객관적 피드백과 심리적 설득 기술을 결합하여 조직의 회복탄력성을 높이고자 기획되었습니다.
2. 강의대상
유통 및 서비스업, 금융, 의료, 공공기관 및 대규모 영업 조직의
부서 간 협업 갈등이나 팀 내 소통 부재로 고민하는 리더: 감정 싸움으로 번지기 쉬운 갈등을 구조적으로 해결하고 싶은 관리자
MZ세대 등 다양한 가치관을 가진 팀원과 접점을 찾고 싶은 리더: '꼰대'가 아닌 '공감하는 리더'로서 신뢰를 쌓고 싶은 리더
성과 면담을 형식적인 '평가'가 아닌 '성장의 기회'로 만들고 싶은 리더: 팀원의 심리를 읽고 자발적인 행동 변화를 이끌어내고 싶은 리더
데이터 기반의 과학적 소통 방식을 선호하는 리더: 리더십의 감(感)이 아닌, AI 분석 데이터와 행동경제학적 근거를 바탕으로 설득력을 높이고 싶은 리더
3. 강의요약
본 과정은 관계의 회복부터 고도화된 설득 기술까지 체계적인 커뮤니케이션 모델을 제시합니다.
1일차. 조직문제와 갈등해결: 인지 다양성을 활용한 합리적 의사결정, 갈등 수준별 관리 전략 및 AI 기반 조직 내 갈등 유형 분석
2일차. 팀워크와 협업문화: 심리적 유대감과 정서적 연결의 힘, '좋은 동료' 복지 설계 및 AI를 통한 협업 시스템의 효율성 진단
3일차. 설득과 이해의 기술: 비합리적 인간 심리 이해와 맥락 중심의 소통, 의미 부여(Calling)를 통한 자발적 동기 유도 및 AI 기반 행동양식 탐구
4일차. 성과면담과 코칭 스킬: 세대별 가치관 차이 극복과 성장을 돕는 코칭 대화법, 권한 위임과 책임 강화를 위한 리더십 AI 진단 및 제언
4. 강의구성 및 내용
모든 강의, 본 강의에 앞서 회차별로 가상의 시나리오가 있으며 이를 바탕으로 본인의 리더십 스타일을 파악하는 '리더십 자가진단'을 우선 진행합니다.
1일차ㅣ조직문제 조직갈등해결
[1] 주제선정이유
1. 조직 내부에 ‘이상 신호’가 수면 위로 드러나기 시작하는 시기입니다. 1분기 성과에 대한 피드백이 이어지고, 부서 간 협업 과정에서 미묘한 충돌과 책임 회피, 기대 불일치가 발생하면서 팀워크의 균열이 감지됩니다.
2. 이때, 단순한 문제 파악을 넘어서 갈등을 생산적으로 다루고 회복력을 높이는 조직문화가 무엇보다 중요합니다.
3. 특히 조직은 문제 자체보다 그것을 다루는 방식에서 더 큰 차이를 만들어냅니다. 감정이 개입된 갈등일수록 회피나 강압이 아닌, 구조적 해결력이 필요하며, 이는 리더십의 역량과도 직결됩니다.
[2] 강의구성
1강. 다양성이 합리적 판단을 부른다
강의목표: 완성된 리더는 없다. 리더일수록 다양한 관점을 경청하고 피드백을 수용하는 자세가 필요하다. 인지 다양성이 판단에 미치는 영향을 이해한다.
토의주제: 팀워크 좋은 팀 VS 다양한 관점의 팀, 실제 현장에서 실적을 내는 팀은?
현장사례: 같은 성격VS다른 성격 어느 부부가 잘살까? 넷플릭스의 피드백 시스템
탐구논문: 인간 집단 성과에서의 집단지능 요인에 대한 증거(Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups)
추가연구: 콜롬비아 대학에서 실험한 테러리스트 용의자 색출게임
2강. 의사결정은 신속해야 한다
강의목표: 위기는 예고 없이 온다. 조직을 책임지는 리더일수록 신속한 판단력이 필요하다. 빠른 의사결정이 필요한 이유와 방법을 배운다.
토의주제: 신속한 결정 VS 신중한 고민, 장단점은 무엇일까?
현장사례: 삼성 갤럭시노트7 생산중단, 남양유업 불매운동, 다카다 에어백 파산
탐구논문: 고속 환경에서의 신속한 전략적 의사결정(Making fast strategic decisions in high-velocity environments)
추가연구: 우유부단함은 어디에서 오는지에 대한 원인과 결과분석
3강. 문제는 갈등의 수준과 종류이다.
강의목표: 갈등은 없애야 할 대상이 아니라 다뤄야 할 대상이다. 감정 싸움이 조직갈등으로 확대되는 과정을 이해하고, 이를 방지하는 정서적 리더십을 배운다.
토의주제: 내부경쟁이 긍정적 자극으로 간 경우 VS 갈등으로 간 경우
현장사례: 하이브의 뉴진스 사태
탐구논문: 집단 내 갈등의 이점과 해악에 대한 다방법적 분석(A Multimethod Examination of the Benefits and Detriments of Intragroup Conflict)
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 부서 간 이기주의와 협업 갈등에 대해 직장인들이 느끼는 심리적 피로도와 '침묵하는 이유'를 AI로 분석합니다. 갈등이 성과를 갉아먹는 임계점이 어디인지 설문 데이터를 통해 입증합니다.
강의목표: AI 분석을 통해 조직 내 갈등의 발단이 되는 '기대 불일치'의 데이터 지점을 확인하고, 갈등 중재를 위해 리더가 우선적으로 개입해야 할 핵심 레버리지를 파악한다.
2일차ㅣ팀워크와 협업문화 만들기
[1] 주제선정이유
1. 실행의 시기가 지나면, 팀 내 피로도와 갈등이 서서히 드러나는 시점이 다가옵니다. 이 시기는 활력이 서서히 느슨해지며, 구성원 간의 소통 오류, 책임 회피, 무임승차 현상 등이 문제로 떠오르기 쉬운 시기이기도 합니다.
2. 이때 필요한 것은 단순한 팀 활동이 아니라, 건강한 협업 문화의 재정비입니다. 팀워크는 자연스럽게 형성되는 것이 아니라, 명확한 원칙과 신뢰, 그리고 책임을 나누는 구조 속에서 만들어직 때문입니다.
3. 그래서 팀의 연결을 다시 붙들고, 협업에 필요한 심리적 안전감과 구조적 조건들을 함께 점검해보는 시간을 가지려 합니다.
[2] 강의구성
1강. 심리적 유대감을 강화하자
강의목표: 유대감이 높은 팀일수록 협업의 밀도가 높고, 구성원의 정서적 안정감도 높다. 조직 내 정서적 연결이 성과에 미치는 영향을 이해한다.
토의주제: 분위기가 좋은 팀 VS. 성과가 좋은 팀, 무엇이 다른가?
현장사례: 애착 형성을 이루는 구성 요소들
탐구논문: 사랑은 성과와 어떤 관련이 있는가: 장기요양 조직에서 동반자적 사랑 문화와 직원·고객 성과에 대한 종단 연구(What's Love Got to Do with It? A Longitudinal Study of the Culture of Companionate Love and Employee and Client Outcomes in a Long-term Care Setting)
추가연구: 친한사람과 직무만족의 관계에 대한 현장조사
2강. 스킨십이 많은 팀이 성과도 높다
강의목표: 비언어적 접촉은 팀 간 신뢰를 높이고, 성과로 이어진다. 신체 접촉이 주는 심리적 효과와 이를 조직 내에서 긍정적으로 활용하는 법을 배운다.
토의주제: 업무 외적으로 누군가와 감정을 공유했던 경험은 어떤 영향을 미치는가?
현장사례: 학원 성공의 3요소, 운동선수들이 유독 스킨십이 많은 이유
탐구논문: 촉각적 커뮤니케이션, 협력, 그리고 성과: NBA를 대상으로 한 행동생태학적 연구(Tactile Communication, Cooperation, and Performance: An Ethological Study of the NBA)
추가연구: 알바 40명의 학생을 대상으로 한 인사방식 변화의 차이
3강. 좋은 동료가 최고의 복지다
강의목표: 진짜 복지는 돈이 아니라 사람이다. 함께 일하고 싶은 동료가 있는 조직은 이직률이 낮고, 성과도 높다. 동료애가 팀 문화에 미치는 영향을 이해한다.
토의주제: 혼자 일할 때보다, ‘누군가와 같이 하고 있다’는 느낌이 들었을 때 실제로 집중이 더 잘 되었던 경험이 있나요?”
현장사례: 젊은 벤처지망생의 이야기, 상향평준화의 전제조건
탐구논문: 인지된 조직지원 이론(Perceived Organizational Support)
추가연구: 인생의 행복지수를 결정하는 3요소
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 직장인들이 정의하는 '좋은 동료'의 조건과 팀 몰입을 방해하는 '결정적 한 방'이 무엇인지 분석합니다. 설문 결과에 나타난 유대감의 정도가 실제 협업 속도에 미치는 상관관계를 데이터로 제시합니다.
강의목표: AI가 추출한 고성과 팀의 '정서적 연결 패턴' 설문 결과를 학습하여, 우리 팀의 협업 수준을 객관적으로 진단하고 '동료애'를 전략적 자산으로 활용하는 방안을 도출한다.
3일차ㅣ설득과 이해의 기술
[1] 주제선정이유
1. 조직의 성과는 단순한 지시와 실행만으로 만들어지지 않습니다. 진짜 변화는 구성원이 납득하고, 이해하며, 자발적으로 움직일 때 일어납니다. 이때 리더가 해야 할 가장 중요한 역할 중 하나는 ‘설득’입니다.
2. 설득은 결국 상대의 입장을 이해하는 것에서 시작합니다. 이는 단순한 기술이 아니라 ‘심리적 공감’과 ‘관계의 신뢰’를 바탕으로 이루어지는 정교한 커뮤니케이션 작업입니다. 본 강의에서는 단지 말을 잘하는 법이 아니라, 상대방의 심리를 이해하고, 자발적인 동의를 이끌어내는 리더의 소통 역량을 중심으로 다루고자 합니다.
3. 특히 중간 성과 점검과 계획 수립 등 민감한 시점을 앞두고, 매니저가 팀원과의 신뢰를 바탕으로 갈등 없이 메시지를 전달하고 조직 전체의 방향성을 조율하는 기술을 익히는 것은 매우 시의적절하다 하겠습니다.
[2] 강의구성
1강. 인간은 절대 합리적이지 않다
강의목표: 조직 내 피드백과 면담에서 감정이 개입되는 순간, 합리성은 작동하지 않는다. 상대의 감정과 관계를 먼저 설계해야 진짜 소통이 시작된다.
토의주제: 조직 안에서 ‘공정한 결정’이라고 생각했지만, 막상 그 결정을 받아들이기 힘들었던 경험은?”
현장사례: 이국종 교수의 중증외상센터, 장애인학교 설립의 비화
탐구논문: 불확실성 하의 판단: 휴리스틱과 편향(Judgment under uncertainty: Heuristics and biases)
추가연구: 의대정원을 둘러싼 국민여론조사
2강. 맥락과 의도가 큰 차이를 부른다
강의목표: 리더는 지시보다 ‘맥락’을 설명해야 한다. 구성원이 왜 이 일을 해야 하는지, ‘의도’를 이해할 때 설득은 시작된다.
토의주제: 여러분은 ‘지시’는 받았지만, 그 배경과 의도를 몰라서 당황하거나 납득이 안 되었던 경험이 있으신가요?”
현장사례: 동네 피트니스센터의 몰락, 타이어뱅크 광주상무점 사태
탐구논문: 이유 기반 선택(Reason-based choice)
추가연구: 목표설정의 원칙 SMART
3강. 의미부여가 무엇보다 우선이다
강의목표: 당근과 채찍의 시대는 끝났다. 구성원이 자발적으로 의미를 발견하는 리더십이 진짜 영향력을 만든다.
토의주제: 최근에 어떤 일을 하면서 ‘이건 의미 있다’고 느껴보신 적 있나요?”
현장사례: 폐기물 처리기업의 직원들이 갖는 자부심
탐구논문: 일, 경력, 소명: 사람들과 일이 맺는 관계(Jobs, Careers, and Callings: People’s Relations to Their Work)
추가연구: 직장인 의식조사
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 리더의 지시가 구성원에게 '의미'로 전달되는지, 혹은 '압박'으로 전달되는지에 대한 직장인들의 체감 데이터를 공유합니다. AI가 분석한 '설득력이 높은 리더의 언어적 특징'을 설문을 통해 탐구합니다.
강의목표: 설득의 과정에서 발생하는 '심리적 저항'의 원인을 설문 데이터로 규명하고, AI 분석을 바탕으로 구성원의 자발적 동의를 이끌어내는 가장 효과적인 메시지 전달 맥락을 설계한다.
4일차ㅣ성과면담과 코칭 스킬
[1] 주제선정이유
1. 목표 기의 말이 가까워질수록 매니저는 팀원들과의 성과 점검, 목표 재조정, 성장 피드백 등 민감한 대화를 마주하게 됩니다. 특히 이 시기의 면담은 단순한 실적 확인이 아니라, 관계 관리와 동기부여, 그리고 다음 해의 성장을 위한 출발점이 됩니다.
2. 하지만 많은 리더들이 이 시기의 면담을 형식적으로 소화하거나 일방적인 평가의 장으로 만들기 쉬운 함정에 빠집니다. 이러한 접근은 팀원에게 무력감과 거리감을 심어줄 뿐이며, 다음 해 몰입에도 악영향을 줍니다.
3. 따라서 리더는 심리적 공감과 코칭 대화법을 바탕으로 한 진짜 소통의 기술을 익혀야 할 시점이 필요합니다. 피드백은 곧 신뢰를 바탕으로 한 성장의 언어이며, 제대로 된 성과면담은 조직 문화를 건강하게 만들고 팀원에게 자기성찰의 기회를 제공합니다.
[2] 강의구성
1강. 상대방의 관심과 흥미를 알아야 한다
강의목표: 사람은 자신에게 중요한 것에만 반응한다. 구성원의 관심사를 파악하는 것이 커뮤니케이션의 시작이다.
토의주제: 나는 좋은 의도로 보상을 준비했는데, 상대방 반응이 기대와 달랐던 적이 있으신가요?”
현장사례: 보상 형태에 따른 헌혈 인구의 변화, 식당 아주머니의 동기부여는 어디?
탐구논문: 직장에서의 선제적 행동의 역동성(The dynamics of proactivity at work)
추가연구: 유명 엔지니어링 회사의 관리자 서베이
2강. 세대별 가치관이 다르다
강의목표: 조직 내 세대 갈등은 ‘성격’이 아니라 ‘관점’의 차이다. 세대별 동기와 기대치를 이해하면 갈등은 줄고, 연결은 쉬워진다.
토의주제: 꼰대같았던 순간, MZ를 과소 평가했던 순간
현장사례: 세대구분표, 영화 ‘국제시장’
탐구논문: 업무 관련 태도의 세대 간 차이: 메타분석(Generational Differences in Work-Related Attitudes: A Meta-analysis)
추가연구: 직장인 의식조사 결과
3강. 모든 위대함의 시작은 작은 출발이다
강의목표: 피드백은 큰 계획보다 작은 성공을 발견하고 강화하는 데서 시작해야 한다. 코칭의 핵심은 ‘지금 할 수 있는 작은 시도’를 함께 찾아주는 것이다.
토의주제: 조직에서 작은 시도나 실험이 점점 커져서 큰 성과로 이어졌던 사례가 있으신가요?”
현장사례: 대한민국 문화관광축제의 성공사례
탐구논문: 목표설정과 과업 동기에 대한 실무적으로 유용한 이론 구축(Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation)
추가연구: 마라톤 선수의 육성기록
4강. AI를 활용한 직장인 의식조사의 탐구
부연설명: 세대별로 선호하는 피드백 방식과 성과 면담 후 직장인들의 동기 변화 추이를 분석합니다. AI가 직장인 1,000명의 답변 속에서 찾아낸 '최악의 면담'과 '최고의 코칭' 사례를 데이터로 비교합니다.
강의목표: AI의 세대별 가치관 설문 분석 결과를 토대로, 리더가 간과하기 쉬운 '피드백의 사각지대'를 인지하고 구성원의 성장을 실질적으로 견인하는 데이터 기반의 맞춤형 코칭 전략을 수립한다.
5. 강사소개
신경수 박사 : SGI지속성장연구소의 설립자로서 일본 게이오대 학사, 한국 고려대 MBA인사조직 석사, 미국 브렌우드대 DBA조직심리 박사학위를 가지고 있다. 우연히 HR에 입문하여 30년을 넘게 인사조직에서만 일하고 있다. 인사 토탈핸드북인 『인사의 정석』을 포함하여 총8권의 HR도서를 발간했다. 최근에는 인사에 심리를 결합한 행동경제학의 연구에 몰두하고 있다.
6. 신청문의
강의방식: 온라인 or 현장참여, 선택
강의일정: 봄- 5/14, 21, 28, 6/11 매주 목요일 4일간, 10:00~17:00
교육금액: 190만원(교재 및 식대포함) 중소기업 인재 키움 프리미엄과정으로 선정되어 기업부담은 10%
- 본 강좌는 수강 인원이 (현장 10명) 한정되어 조기 마감의 가능성이 높습니다.
- 조직의 변화는 같은 방향을 보는 사람이 많을수록 힘을 발휘합니다. 단체 수강을 권장합니다.
강의장소: 서울시 서초구 동작대로 50, 대일빌딩 4층 (HR에듀센터)
교육문의: 김난주 실장 Tel. 070.4696.3592 ￜ Mobil. 010.8270.5534 ￜ Mail. sgi@sgi.re.kr