낚시 꾼들이 ‘손 맛’이라는 표현을 쓰듯이 우리도 ‘강의 맛’이라는 표현을 씁니다. 강의를 듣는 청중의 수가 많으면 많을수록 ‘강의 맛’이 다릅니다. 대어(大魚) 일수록 ‘손 맛’이 짜릿하듯이, 청중의 수가 많을수록 ‘강의 맛’도 짜릿합니다. 이런 짜릿한 ‘강의 맛’을 3년 만에 보았습니다.
장소는 천안에 있는 교보생명 연수원입니다. 지난 주에 교보생명 중부지역본부에 근무하고 있는 매니저급 이상의 간부사원 200명을 대상으로 한 강연이 있었습니다. 이들 매니저들이 관리하고 있는 팀원들(FP라고 호칭)의 수는 거의 1,500명에 이른다고 합니다. 특징적인 것은 이들 팀원들의 계약형태가 자유계약 선수와 같다 보니 매니저들의 평가권한이 없다는 사실입니다. ‘평가권한이 없는 팀원들을 어떻게 매니지먼트할 것인가?’가 이날의 강의 주제입니다.
여러분이라면 어떻게 이들을 매니지먼트하시겠습니까?
관리자들이 멤버들을 리딩하는 가장 강력한 무기는 평가권한입니다. 평가권한에 의해서 같이 일하는 멤버들을 조직이 원하는 방향에 맞추어 리딩해 갑니다. 조직에 소속된 직장인에게 있어서 가장 중요한 것은 보상입니다. 그런데 이 보상의 근거가 되는 것이 평가입니다. 그리고 이 평가를 상사가 가지고 있다면… 그 상사의 업무지시를 가볍게 여기거나 무시하는 행위는 있을 수 없을 것입니다.
그런데, 보상은 본인의 실적에 의해서 자동적으로 연동이 되고… 상사는 평가권한이 없다면… 이런 상황에서 상사는 어떻게 팀원들을 매니지먼트해야 할까요? 정답은 Self-Motivation입니다. 일하는 멤버들 스스로가 '자가발전형'으로서 스스로 동기부여를 만들게 끔 유도해야 합니다.
그런데 사람은 제각각 동기부여의 원동력이 다릅니다. 어떤 사람은 소속된 직장에서 느끼기도 하고, 또 어떤 사람은 같이 일하는 동료에게서 느끼기도 하고, 또 어떤 사람은 배움에서 느끼기도 하고, 또 어떤 사람은 보상에서 느끼기도 합니다. 중요한 것은 어느 한 것이 절대적이지 않다는 것입니다. 혼재되어 있습니다.
여기서 중요시 다루어야 할 포인트가 두가지 있습니다.
첫째는 혼재되어 있는 각각의 요소에 대한 시계열적 흐름을 파악하는 것입니다. 동기부여는 그 사람이 처한 상황에 따라 다소 변동이 이루어집니다. 어떤 시기에 어떤 동기부여를 가장 많이 선호하는지를 파악하는 것이 중요합니다.
둘째는 조직이 가지고 있는 신념이나 가치관이 중심에 있게 끔 해야 합니다. 조직에 소속되어 일하는 이상, 평가유무 급여형태에 상관없이 조직이 갖고 있는 가치관을 소중히 여겨야 합니다. 지위고하를 막론하고 누구든지 조직의 가치관에서 벗어나는 일을 하면 안됩니다. 이 또한 리더들이 신경을 써야 할 대목입니다.
데이터에 근거한 메시지전달
제가 좋아하는 강의 방식입니다. 그래서 다음의 프로세스를 진행을 했습니다.
[팀원이 보람을 느끼는 순간 VS. 매니저가 보람을 느끼는 순간]으로 나누어 설문을 실시했습니다. 인사팀의 적극적인 협조 덕분에 유의미한 결과를 얻을 수가 있었습니다. 그 결과를 근거로 강의안을 구성했습니다. 제목은 ‘팀원의 마음을 이끄는 의미부여의 리더십’으로 설정을 하고 총 90분 분량의 강의안을 작성했습니다.
200여 명의 참석자 거의 대부분이 여성분입니다. 여성의 심리를 잘 모르는 제가 여성들을 대상으로 한 강의를 한다면 별로 납득이 가지 않을 것입니다. 더군다나 보험업계에서 일해 본 경력도 없는 데 말입니다. 하지만 그 분들이 작성해 주신 의견과 공통점, 그리고 그 분들이 매니지먼트하고 있는 팀원들의 의견들을 바탕으로 한 내용이라면 이야기는 또 달라질 것입니다. 고개를 끄떡이는 장면이 계속해서 이어지는 것을 보면, 공감이 가는 대목이 많았던 모양입니다.
오랜 만에 ‘강의 맛’을 보았습니다.
이 날 강연이 자에게 무척이나 인상깊게 자리잡은 이유가 있습니다. 바로 ‘강의 맛’입니다. 낚시 꾼들이 ‘손 맛’이라는 표현을 쓰듯이 우리도 ‘강의 맛’이라는 표현을 씁니다. 강의를 듣는 청중의 수가 많으면 많을수록 ‘강의 맛’이 다릅니다. 대어(大魚) 일수록 ‘손 맛’이 짜릿하듯이, 청중의 수가 많을수록 ‘강의 맛’도 짜릿합니다. 3년 만에 찾아온 짜릿한 ‘강의 맛’이었습니다. 코로나 이전에는 가끔 맛을 보았는데, 2020년 이후로는 거의 맛을 보지 못했습니다.
위의 사진이 이런 느낌을 대변해 줍니다.
좌측은 2022년 4월의 유한킴벌리 강연회의 사진이고, 우측은 2023년 4월의 교보생명 강연회의 모습입니다.
청중의 숫자는 거의 비슷합니다. 유한킴벌리도 팀장급이상 200명의 간부가 대상이었고, 교보생명도 매니저급 이상 200명이 대상이었습니다. 한 가지 차이점이 있다면, 유한킴벌리는 온라인 중계였는데 반해, 교보는 현장 강의였다는 사실입니다. 상대방의 반응을 모르는 상황에서는 아무래도 공감을 얻는데 어려움이 많습니다. 강사는 청중들의 반응으로 힘을 얻는 존재입니다. 현장강의는 듣는 이도 즐겁지만, 전달하는 강사도 에너지를 얻습니다. 정말 즐거운 하루였습니다.
낚시 꾼들이 ‘손 맛’이라는 표현을 쓰듯이 우리도 ‘강의 맛’이라는 표현을 씁니다. 강의를 듣는 청중의 수가 많으면 많을수록 ‘강의 맛’이 다릅니다. 대어(大魚) 일수록 ‘손 맛’이 짜릿하듯이, 청중의 수가 많을수록 ‘강의 맛’도 짜릿합니다. 이런 짜릿한 ‘강의 맛’을 3년 만에 보았습니다.
장소는 천안에 있는 교보생명 연수원입니다. 지난 주에 교보생명 중부지역본부에 근무하고 있는 매니저급 이상의 간부사원 200명을 대상으로 한 강연이 있었습니다. 이들 매니저들이 관리하고 있는 팀원들(FP라고 호칭)의 수는 거의 1,500명에 이른다고 합니다. 특징적인 것은 이들 팀원들의 계약형태가 자유계약 선수와 같다 보니 매니저들의 평가권한이 없다는 사실입니다. ‘평가권한이 없는 팀원들을 어떻게 매니지먼트할 것인가?’가 이날의 강의 주제입니다.
여러분이라면 어떻게 이들을 매니지먼트하시겠습니까?
관리자들이 멤버들을 리딩하는 가장 강력한 무기는 평가권한입니다. 평가권한에 의해서 같이 일하는 멤버들을 조직이 원하는 방향에 맞추어 리딩해 갑니다. 조직에 소속된 직장인에게 있어서 가장 중요한 것은 보상입니다. 그런데 이 보상의 근거가 되는 것이 평가입니다. 그리고 이 평가를 상사가 가지고 있다면… 그 상사의 업무지시를 가볍게 여기거나 무시하는 행위는 있을 수 없을 것입니다.
그런데, 보상은 본인의 실적에 의해서 자동적으로 연동이 되고… 상사는 평가권한이 없다면… 이런 상황에서 상사는 어떻게 팀원들을 매니지먼트해야 할까요? 정답은 Self-Motivation입니다. 일하는 멤버들 스스로가 '자가발전형'으로서 스스로 동기부여를 만들게 끔 유도해야 합니다.
그런데 사람은 제각각 동기부여의 원동력이 다릅니다. 어떤 사람은 소속된 직장에서 느끼기도 하고, 또 어떤 사람은 같이 일하는 동료에게서 느끼기도 하고, 또 어떤 사람은 배움에서 느끼기도 하고, 또 어떤 사람은 보상에서 느끼기도 합니다. 중요한 것은 어느 한 것이 절대적이지 않다는 것입니다. 혼재되어 있습니다.
여기서 중요시 다루어야 할 포인트가 두가지 있습니다.
첫째는 혼재되어 있는 각각의 요소에 대한 시계열적 흐름을 파악하는 것입니다. 동기부여는 그 사람이 처한 상황에 따라 다소 변동이 이루어집니다. 어떤 시기에 어떤 동기부여를 가장 많이 선호하는지를 파악하는 것이 중요합니다.
둘째는 조직이 가지고 있는 신념이나 가치관이 중심에 있게 끔 해야 합니다. 조직에 소속되어 일하는 이상, 평가유무 급여형태에 상관없이 조직이 갖고 있는 가치관을 소중히 여겨야 합니다. 지위고하를 막론하고 누구든지 조직의 가치관에서 벗어나는 일을 하면 안됩니다. 이 또한 리더들이 신경을 써야 할 대목입니다.
데이터에 근거한 메시지전달
제가 좋아하는 강의 방식입니다. 그래서 다음의 프로세스를 진행을 했습니다.
[팀원이 보람을 느끼는 순간 VS. 매니저가 보람을 느끼는 순간]으로 나누어 설문을 실시했습니다. 인사팀의 적극적인 협조 덕분에 유의미한 결과를 얻을 수가 있었습니다. 그 결과를 근거로 강의안을 구성했습니다. 제목은 ‘팀원의 마음을 이끄는 의미부여의 리더십’으로 설정을 하고 총 90분 분량의 강의안을 작성했습니다.
200여 명의 참석자 거의 대부분이 여성분입니다. 여성의 심리를 잘 모르는 제가 여성들을 대상으로 한 강의를 한다면 별로 납득이 가지 않을 것입니다. 더군다나 보험업계에서 일해 본 경력도 없는 데 말입니다. 하지만 그 분들이 작성해 주신 의견과 공통점, 그리고 그 분들이 매니지먼트하고 있는 팀원들의 의견들을 바탕으로 한 내용이라면 이야기는 또 달라질 것입니다. 고개를 끄떡이는 장면이 계속해서 이어지는 것을 보면, 공감이 가는 대목이 많았던 모양입니다.
오랜 만에 ‘강의 맛’을 보았습니다.
이 날 강연이 자에게 무척이나 인상깊게 자리잡은 이유가 있습니다. 바로 ‘강의 맛’입니다. 낚시 꾼들이 ‘손 맛’이라는 표현을 쓰듯이 우리도 ‘강의 맛’이라는 표현을 씁니다. 강의를 듣는 청중의 수가 많으면 많을수록 ‘강의 맛’이 다릅니다. 대어(大魚) 일수록 ‘손 맛’이 짜릿하듯이, 청중의 수가 많을수록 ‘강의 맛’도 짜릿합니다. 3년 만에 찾아온 짜릿한 ‘강의 맛’이었습니다. 코로나 이전에는 가끔 맛을 보았는데, 2020년 이후로는 거의 맛을 보지 못했습니다.
위의 사진이 이런 느낌을 대변해 줍니다.
좌측은 2022년 4월의 유한킴벌리 강연회의 사진이고, 우측은 2023년 4월의 교보생명 강연회의 모습입니다.
청중의 숫자는 거의 비슷합니다. 유한킴벌리도 팀장급이상 200명의 간부가 대상이었고, 교보생명도 매니저급 이상 200명이 대상이었습니다. 한 가지 차이점이 있다면, 유한킴벌리는 온라인 중계였는데 반해, 교보는 현장 강의였다는 사실입니다. 상대방의 반응을 모르는 상황에서는 아무래도 공감을 얻는데 어려움이 많습니다. 강사는 청중들의 반응으로 힘을 얻는 존재입니다. 현장강의는 듣는 이도 즐겁지만, 전달하는 강사도 에너지를 얻습니다. 정말 즐거운 하루였습니다.