지속성장연구소는 조직이 안고 있는 다양한 문제를 해결하기 위한 실마리를 찾기 위해 매월 직장인 대상의 설문을 진행하고 있습니다. 이하, 설문의 결과를 담은 리서치 보고서를 공개합니다. 이번 달의 주제는 ‘성장지원’입니다.
구성원이 자신의 성장에 관심이 높을수록 조직실적도 상승!
[결과요약]
- 성과를 내는 그룹에서는 성장지원을 위한 회사의 환경구축에 대해 긍정이 부정보다 7배나 높은 반면, 성과를 내지 못하고 있는 그룹에서는 부정이 긍정보다 3배 높은 수치로 나왔다. [표2]
- 성과를 내는 그룹에서는 일을 통한 성장에 대해 긍정이 부정보다 2배나 높은 반면, 성과를 내지 못하고 있는 그룹에서는 부정이 긍정보다 2배 높은 정반대의 결과가 나왔다. [표3]
※ 총참여인원: 470명 [▲기업규모별(공공기관 4%, 100인 미만기업 57%, 100~300인 기업 22%, 300인 이상기업 17%)〕 중, 현재의 성과에 대해 보통이라고 답한 100명을 제외한 370명을 대상으로 분석
[세부내용]
1 귀하는 자발적으로 스킬이나 능력개발에 임하는 편인가요?
우선 설문에 응답한 사람들에 대해 자신의 스킬이나 능력개발에 대해 본인 스스로 어떤 자세를 가지고 있는지를 물어보았다. 본 질문에 대해, 성과향상그룹의 구성원들은 ‘적극적으로 임하고 있다 85.4% VS. 임하고 있지 않다 5.7%’ 성과하락그룹의 구성원들은 ‘적극적으로 임하고 있다 75.8% VS. 임하고 있지 않다 9.7%’로 응답했다.
예상한 결과와 크게 다르지 않았다. 왜냐하면, 동료평가가 아니라 본인평가이기 때문이다. 설령, 성과를 내고 있지 못한다 해도 스스로는 최선을 다하고 있다고 생각할 것이기 때문이다. 그러나 만일, 본 질문을 나의 동료는 어떠한가? 로 물어본다면 아마도 전혀 다른 결과가 나올 것이다.
[표1] 스킬이나 능력개발에 대한 자발적 자세
2 지금의 직장은 나의 성장을 지원할 수 있는 환경을 갖추고 있다고 생각하나요?
다음은 성장지원을 위해 회사가 충분히 지원하고 있는지 어떤지를 물어보았다. 본 질문에 대해, 성과향상그룹의 구성원들은 ‘충분히 지원하고 있다 75.6% VS. 지원하고 있지 않다 11.4%’ 성과하락그룹의 구성원들은 ‘지원하고 있다 21.0% VS. 지원하고 있지 않다 62.9%’’로 응답했다.
성과를 내는 그룹에서는 성장지원을 위한 회사의 환경구축에 대해 긍정이 부정보다 7배나 높은 반면, 성과를 내지 못하고 있는 그룹에서는 부정이 긍정보다 3배 높은 수치로 나왔다. 직원들의 역량개발을 위한 조직의 노력이 성과로 바로 연결된다는 사실을 확인할 수 있었다.
[표2] 성장지원을 위한 조직환경
3 귀사 직원들은 자신의 일을 통해 성장하는 것을 중요하게 생각하고 있나요?
다음은 일을 바라보는 사람들의 생각을 알아보기로 했다. 사람들은 자신의 일을 통해 성장하고자 하는 욕구가 어느 정도 있을까? 그리고 이는 성과에도 영향을 미치는 것일까?
성과향상그룹의 구성원들은 자신의 일을 통한 성장이 ‘중요하다 43.9% VS. 중요하지 않다 19.5%’ 성과하락그룹의 구성원들은 ‘중요하다 25.8% VS. 중요하지 않다 53.2%’’로 응답했다.
성과를 내는 그룹에서는 일을 통한 성장에 대해 긍정이 부정보다 2배나 높은 반면, 성과를 내지 못하고 있는 그룹에서는 부정이 긍정보다 2배 높은 정반대의 결과가 나왔다. 일을 바라보는 구성원들의 사고방식도 성과에 상당한 영향을 미치고 있다는 것을 확인할 수 있었다.
[표3] 자신의 업무를 통한 성장욕구의 마인드
4 경력개발은 직원 스스로의 몫이라는 것이 회사의 기본적인 방침이라고 생각하나요?
다음은 직원들의 경력개발을 바라보는 회사의 생각이 성과에 어떤 영향을 미치는지를 알아보기로 했다. 경력개발은 직원 스스로가 알아서 할 일이라는 것이 회사의 기본방침인가?에 대한 질문에 대해 성과향상그룹의 구성원들은 ‘그렇다 48.0% VS. 그렇지 않다 36.6%’ 성과하락그룹의 구성원들은 ‘그렇다 64.5% VS. 그렇지 않다 22.6%’’로 응답했다.
직원들의 경력개발은 스스로 알아서 할 일이라는 의견이 성과를 내는 조직에서는 그렇다와 그렇지 않다의 의견차이가 11.4%인데 반해, 성과를 내지 못하고 있는 그룹에서는 그렇다가 그렇지 않다보다 41.9% 높게 나왔다. 경력개발에 있어서도 성과를 내는 조직과 내지 못하는 조직사이에는 뚜렷한 시각차가 있음을 알 수가 있다.
[표4] 구성원 경력개발에 대한 회사의 자세
5 귀사 직원들은 자신의 성장에 대한 관심이나 자극이 높다고 생각하나요?
다음은 사람들의 성장욕구에 대한 관심도를 알아보기로 했다. 사람들은 어느 정도 성장욕구를 가지고 있는 것일까? 그리고 이는 성과에 어떤 영향을 미치는 것일까?
성과향상그룹의 구성원들은 본인의 성장에 대한 관심과 자극이 ‘높다 47.2% VS. 높지 않다 26.8%’ 성과하락그룹의 구성원들은 ‘높다 17.7% VS. 높지 않다 61.3%’’로 응답했다.
성과를 내는 그룹에서는 자신의 성장에 대한 관심도가 높다가 높지 않다보다 20.4% 높게 나온 반면, 성과를 내지 못하고 있는 그룹에서는 높지 않다가 높다보다 43.6% 높은 정반대의 결과가 나왔다. 본인의 성장을 바라보는 구성원들의 사고방식도 성과에 상당한 영향을 미치고 있다는 것을 확인할 수 있었다.
[표5] 자신의 성장욕구에 대한 관심도
[연구소장 코멘트]
이번 설문은 구성원 각자의 학습의욕 그리고 조직의 학습지원이 성과에 어떤 영향을 미치는 지를 알기 위해 실시하였다. 결과를 통해 학습지원과 학습의욕은 성과에 상당히 큰 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 사람을 자원(Human Resource)이 아닌 자본(Human Capital)으로 인식해야 한다는 이론이 갈수록 설득력을 얻고 있는 지금의 시대에 매우 부합한 설문결과라고 생각한다.
신경수 조직심리박사
지속성장연구소장 | sks@sgi.re.kr
지속성장연구소는 조직이 안고 있는 다양한 문제를 해결하기 위한 실마리를 찾기 위해 매월 직장인 대상의 설문을 진행하고 있습니다. 이하, 설문의 결과를 담은 리서치 보고서를 공개합니다. 이번 달의 주제는 ‘성장지원’입니다.
구성원이 자신의 성장에 관심이 높을수록 조직실적도 상승!
[결과요약]
※ 총참여인원: 470명 [▲기업규모별(공공기관 4%, 100인 미만기업 57%, 100~300인 기업 22%, 300인 이상기업 17%)〕 중, 현재의 성과에 대해 보통이라고 답한 100명을 제외한 370명을 대상으로 분석
[세부내용]
1 귀하는 자발적으로 스킬이나 능력개발에 임하는 편인가요?
우선 설문에 응답한 사람들에 대해 자신의 스킬이나 능력개발에 대해 본인 스스로 어떤 자세를 가지고 있는지를 물어보았다. 본 질문에 대해, 성과향상그룹의 구성원들은 ‘적극적으로 임하고 있다 85.4% VS. 임하고 있지 않다 5.7%’ 성과하락그룹의 구성원들은 ‘적극적으로 임하고 있다 75.8% VS. 임하고 있지 않다 9.7%’로 응답했다.
예상한 결과와 크게 다르지 않았다. 왜냐하면, 동료평가가 아니라 본인평가이기 때문이다. 설령, 성과를 내고 있지 못한다 해도 스스로는 최선을 다하고 있다고 생각할 것이기 때문이다. 그러나 만일, 본 질문을 나의 동료는 어떠한가? 로 물어본다면 아마도 전혀 다른 결과가 나올 것이다.
[표1] 스킬이나 능력개발에 대한 자발적 자세
2 지금의 직장은 나의 성장을 지원할 수 있는 환경을 갖추고 있다고 생각하나요?
다음은 성장지원을 위해 회사가 충분히 지원하고 있는지 어떤지를 물어보았다. 본 질문에 대해, 성과향상그룹의 구성원들은 ‘충분히 지원하고 있다 75.6% VS. 지원하고 있지 않다 11.4%’ 성과하락그룹의 구성원들은 ‘지원하고 있다 21.0% VS. 지원하고 있지 않다 62.9%’’로 응답했다.
성과를 내는 그룹에서는 성장지원을 위한 회사의 환경구축에 대해 긍정이 부정보다 7배나 높은 반면, 성과를 내지 못하고 있는 그룹에서는 부정이 긍정보다 3배 높은 수치로 나왔다. 직원들의 역량개발을 위한 조직의 노력이 성과로 바로 연결된다는 사실을 확인할 수 있었다.
[표2] 성장지원을 위한 조직환경
3 귀사 직원들은 자신의 일을 통해 성장하는 것을 중요하게 생각하고 있나요?
다음은 일을 바라보는 사람들의 생각을 알아보기로 했다. 사람들은 자신의 일을 통해 성장하고자 하는 욕구가 어느 정도 있을까? 그리고 이는 성과에도 영향을 미치는 것일까?
성과향상그룹의 구성원들은 자신의 일을 통한 성장이 ‘중요하다 43.9% VS. 중요하지 않다 19.5%’ 성과하락그룹의 구성원들은 ‘중요하다 25.8% VS. 중요하지 않다 53.2%’’로 응답했다.
성과를 내는 그룹에서는 일을 통한 성장에 대해 긍정이 부정보다 2배나 높은 반면, 성과를 내지 못하고 있는 그룹에서는 부정이 긍정보다 2배 높은 정반대의 결과가 나왔다. 일을 바라보는 구성원들의 사고방식도 성과에 상당한 영향을 미치고 있다는 것을 확인할 수 있었다.
[표3] 자신의 업무를 통한 성장욕구의 마인드
4 경력개발은 직원 스스로의 몫이라는 것이 회사의 기본적인 방침이라고 생각하나요?
다음은 직원들의 경력개발을 바라보는 회사의 생각이 성과에 어떤 영향을 미치는지를 알아보기로 했다. 경력개발은 직원 스스로가 알아서 할 일이라는 것이 회사의 기본방침인가?에 대한 질문에 대해 성과향상그룹의 구성원들은 ‘그렇다 48.0% VS. 그렇지 않다 36.6%’ 성과하락그룹의 구성원들은 ‘그렇다 64.5% VS. 그렇지 않다 22.6%’’로 응답했다.
직원들의 경력개발은 스스로 알아서 할 일이라는 의견이 성과를 내는 조직에서는 그렇다와 그렇지 않다의 의견차이가 11.4%인데 반해, 성과를 내지 못하고 있는 그룹에서는 그렇다가 그렇지 않다보다 41.9% 높게 나왔다. 경력개발에 있어서도 성과를 내는 조직과 내지 못하는 조직사이에는 뚜렷한 시각차가 있음을 알 수가 있다.
[표4] 구성원 경력개발에 대한 회사의 자세
5 귀사 직원들은 자신의 성장에 대한 관심이나 자극이 높다고 생각하나요?
다음은 사람들의 성장욕구에 대한 관심도를 알아보기로 했다. 사람들은 어느 정도 성장욕구를 가지고 있는 것일까? 그리고 이는 성과에 어떤 영향을 미치는 것일까?
성과향상그룹의 구성원들은 본인의 성장에 대한 관심과 자극이 ‘높다 47.2% VS. 높지 않다 26.8%’ 성과하락그룹의 구성원들은 ‘높다 17.7% VS. 높지 않다 61.3%’’로 응답했다.
성과를 내는 그룹에서는 자신의 성장에 대한 관심도가 높다가 높지 않다보다 20.4% 높게 나온 반면, 성과를 내지 못하고 있는 그룹에서는 높지 않다가 높다보다 43.6% 높은 정반대의 결과가 나왔다. 본인의 성장을 바라보는 구성원들의 사고방식도 성과에 상당한 영향을 미치고 있다는 것을 확인할 수 있었다.
[표5] 자신의 성장욕구에 대한 관심도
[연구소장 코멘트]
이번 설문은 구성원 각자의 학습의욕 그리고 조직의 학습지원이 성과에 어떤 영향을 미치는 지를 알기 위해 실시하였다. 결과를 통해 학습지원과 학습의욕은 성과에 상당히 큰 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 사람을 자원(Human Resource)이 아닌 자본(Human Capital)으로 인식해야 한다는 이론이 갈수록 설득력을 얻고 있는 지금의 시대에 매우 부합한 설문결과라고 생각한다.
신경수 조직심리박사
지속성장연구소장 | sks@sgi.re.kr