새해가 밝았습니다. 25년도의 실적이 좋은 기업이든, 좋지 않은 기업이든, 과거의 기록은 잊어버리고 우리 모두 일사불란하게 2026년의 스타트라인에 서야 할 때입니다. 여기서 한 가지, 궁금증이 일었습니다. “누가 떠나고 누가 같이 26년도의 여정에 동행할 것인가?”입니다. 이하, 총 351명의 직장인 설문결과를 공개합니다.
누가 떠나고 누가 남을 것인가?
설문에 대한 일반정보입니다.
1. 설문주제는 “당신의 애사심은 어디까지입니까?”
2. 설문기간은 2025.12/15-19 5일간 진행이 되었습니다.
3. 참여인원은 아래와 같습니다.
총참여인원: 351명 [▲성별(남성 227명, 여성 124명) ▲직급(팀원 230명, 팀장급이상 121명〕
질문에 대한 전체응답을 정리한 내용입니다.
1. 앞으로도 지금의 회사에 계속 남고 싶은가?
나는 앞으로도 지금 회사에 계속 남고 싶냐는 질문에 대한 답변은 그렇지 않다 12.3%, 잘 모르겠다 34.8%, 그렇다 52.9%의 순으로 나왔다. 우리나라 직장인들은 대부분이 가급적 지금의 직장에서 계속해서 일하기를 희망하고 있음을 알 수가 있다.
이를 다시,팀장과 팀원의 직급 분류로 나누어서 분석해 보았다. 나는 앞으로도 지금의 회사에 계속 남고 싶다 팀장의 경우 떠나고 싶다 10.2% VS. 잘 모르겠다 25.4% VS. 남고 싶다 64.4%로 나왔다. 팀원의 경우는 떠나고 싶다 13.4% VS. 잘 모르겠다 39.7% VS. 그런 편이다 46.9%로 나왔다.
이를 다시, 회사의 실적과 연동하여 분석해 보았다.나는 앞으로도 지금의 회사에 계속 남고 싶다의 질문에 대해 전년보다 올해의 실적이 하락했다고 답한 그룹에서는, 떠나고 싶다 17.9% VS. 잘 모르겠다 33.0% VS. 남고 싶다 49.1%로 나왔다. 전년보다 올해의 실적이 상승했다고 답한 그룹에서는, 떠나고 싶다 12.7% VS. 잘 모르겠다 26.5% VS. 남고 싶다 60.8%로 나왔다.
2. 최근, 퇴사를 진지하게 고민한 적이 있는가?
최근, 퇴사를 진지하게 고민한 적이 있느냐는 질문에 대한 답변은 그렇지 않다 36.3%, 잘 모르겠다 29.5%, 그렇다 34.2%의 순으로 나왔다. 우리나라 직장인들의 1/3은 1년에 한 번씩은 진지하게 퇴사에 대한 고민을 하고 있음을 알 수가 있다.
이를 다시, 팀장과 팀원의 직급 분류로 나누어서 분석해 보았다. 최근 퇴사를 진지하게 고민한 적이 있다 팀장의 경우 그렇지 않은 편이다 46.6% VS. 잘 모르겠다 24.6% VS. 그런 편이다 28.8%로 나왔다. 팀원의 경우는 그렇지 않은 편이다 30.8% VS. 잘 모르겠다 32.1% VS. 그런 편이다 37.1%로 나왔다.
이를 다시, 회사의 실적과 연동하여 분석해 보았다. 최근 퇴사를 진지하게 고민한 적이 있다 전년보다 올해의 실적이 하락했다고 답한 그룹에서는, 그렇지 않은 편이다 31.3% VS. 잘 모르겠다 24.1% VS. 그런 편이다 44.6%로 나왔다. 전년보다 올해의 실적이 상승했다고 답한 그룹에서는, 그렇지 않은 편이다 44.1% VS. 잘 모르겠다 29.4% VS. 그런 편이다 26.5%로 나왔다.
3. 회사를 떠나지 않는 가장 큰 이유는 무엇인가? 내가 회사를 떠나지 않는 가장 큰 이유가 무엇인지에 대한 질문에 대한 답변은 1위 상사 동료관계 21.6%, 2위 일과 삶의 균형 21.3%, 3위 안정된 급여 복지 18.7%, 4위 다른 대안이 없어서 15.5%, 5위 성장기회 15.2%의 순으로 나왔다.
이를 다시, 팀장과 팀원의 직급 분류로 나누어서 분석해 보았다. 내가 회사를 떠나지 않는 이유에 대해 팀장은 1위 상사 동료관계 27.3%, 2위 성장기회 19.0%로 나타났다. 반면, 팀원은 1위 일과 삶의 균형 23.9%, 2위 안정된 급여 복지 18.7%의 순으로 나타났다. 팀장급 이상은 회사 잔류의 가장 큰 이유를 인간관계에 두는 반면, 팀원들은 잔류의 가장 큰 이유를 워라벨에 두고 있음이 흥미로웠다.
T2.1 퇴사의 고민과 실적의 관계입니다.
이번에는 퇴사에 대한 고민을 실적에 넣어 교차 분석해 보았다. 전년보다 올해의 실적이 하락했다고 답한 그룹에서는, 떠나고싶다와 남고싶다의 비율이 17.9% VS. 49.1%, 전년보다 올해의 실적이 상승했다고 답한 그룹에서는, 12.1% VS. 57.9로 나왔다. 실적은 잔류와 이직에 큰 영향을 미치고 있음을 알 수가 있다.
T2.2 나의 성장에 대한 직장상사의 관심과 퇴사고민의 관계입니다.
이번에는 직속상사의 관심과 퇴사에 대한 고민의 관계를 분석해 보았다.직속상사가 나의 성장에 관심이 낮은 그룹은 퇴사고민 없었다 VS. 잘 모르겠다 VS. 퇴사고민 있었다 20.5% VS. 25.6% VS. 53.8%로 나왔다. 직속상사가 나의 성장에 관심이 높은 그룹은 퇴사고민 없었다 VS. 잘 모르겠다 VS. 퇴사고민 있었다 46.5% VS. 29.4% VS. 24.1%로 나왔다.
4. 나를 붙잡을 수 있는 결정적 한 가지가 있다면 무엇인가요? (답변정리)
1. 주요 그룹별 경향
첫째, 급여·보상 관련 응답이 약 40~45%를 차지했다. “연봉”, “급여”, “성과에 따른 보상”, “보너스”, “인센티브”, “금전적 보상” 등 직접적인 표현이 압도적으로 많았다. 직원들은 실적이 좋든 나쁘든 보상체계의 명확성과 공정성을 회사 잔류의 핵심 요인으로 인식했다. 특히 실적이 좋은 조직의 응답에서는 “성과에 비례한 보상”, “고생한 만큼의 인센티브”, “연봉 인상” 등 성과연동형 보상을 강하게 요구했다.
둘째, 안정성에 대한 언급이 약 15% 정도였다. “안정된 회사”, “지속 가능한 직장”, “생활의 안정성”과 같은 표현이 주를 이뤘다. 이들은 금전적 보상보다 장기적 고용의 보장과 예측 가능성을 더 중요하게 봤다. 특히 실적이 나쁜 조직에서 “안정성”이라는 답변이 집중적으로 나왔으며, 이는 조직 불안정성에 대한 우려를 반영한 결과였다.
셋째, 성장기회와 자기개발을 언급한 응답이 약 15% 내외였다. “성장기회”, “배울 점이 있는 리더”, “새로운 직무환경”, “지속적인 배움의 기회” 등의 표현이 있었다. 직원들은 단순히 현재의 처우보다, ‘앞으로의 나’가 발전할 수 있는 환경을 결정적 요인으로 보았다. 실적이 좋은 조직에서 특히 이런 응답이 많았으며, 이는 여유 있는 환경일수록 자기개발 욕구가 드러난다는 점을 시사한다.
넷째, 워라밸 및 근무환경 관련 응답이 약 10~12% 정도였다. “정시퇴근”, “워라밸”, “스트레스 없는 업무환경” 등이 포함됐다. 이는 퇴근 후 삶의 질을 중시하는 전반적 조직문화 변화가 반영된 것으로, 특히 실적이 나쁜 조직에서 “야근 없는 정시퇴근”, “워라밸 존중” 등의 요구가 두드러졌다.
다섯째, 동료 및 인간관계 요인이 약 10%를 차지했다. “같이 일하는 동료”, “좋은 사람들”, “인간관계”, “상사와의 신뢰” 등이 반복적으로 등장했다. 이는 금전적 요인과 별개로 ‘함께 일할 만한 사람들’이 조직 잔류를 결정짓는 감정적 요인으로 작용함을 보여준다. 실적이 좋은 조직에서는 “좋은 팀 분위기”, “동료애”, “팀장님” 등 긍정적 관계 표현이 많았고, 실적이 나쁜 조직에서는 “인간관계 피로감”이나 “리더십 부족”이 간접적으로 드러났다.
2. 실적 수준별 특징 요약
실적이 나쁜 회사
‘안정성’, ‘급여’, ‘복지’, ‘워라밸’ 등 생활과 직결된 안정 요소가 주로 언급됨. “리더십 부족”, “리더의 성장 지원 부재”, “회사에는 붙잡을 만한 게 없다” 등 조직 신뢰 결여가 눈에 띔. 경제적 보상과 함께, 정시퇴근·업무 간섭 최소화를 요구하는 응답이 많음. 전반적으로 불확실성과 피로감이 높으며, ‘떠나고 싶은 마음’을 누그러뜨릴 만한 안정적 요인 부족이 문제로 보임.
실적이 좋은 회사
“연봉 인상”, “성과 보상”, “성장 기회”, “좋은 동료” 등 긍정적 요인 중심의 응답이 많음. “회사와 함께 성장”, “새로운 기술 학습”, “성과에 따른 보상” 등 미래지향적 동기가 강조됨. 일부는 “퇴사 고민이 없다”, “여러 요인이 복합적으로 작용한다”처럼 조직 몰입도가 높음을 보여줌. 실적이 좋은 회사일수록 보상 + 성장 + 관계의 균형이 유지되고 있으며, ‘성과가 곧 신뢰’로 이어지는 구조임.
3. 한 줄 요약
실적이 나쁜 조직은 ‘안정성과 기본 보장’을 붙잡을 요인으로, 실적이 좋은 조직은 ‘보상과 성장의 기회’를 잔류의 동력으로 삼고 있었다.
새해가 밝았습니다. 25년도의 실적이 좋은 기업이든, 좋지 않은 기업이든, 과거의 기록은 잊어버리고 우리 모두 일사불란하게 2026년의 스타트라인에 서야 할 때입니다. 여기서 한 가지, 궁금증이 일었습니다. “누가 떠나고 누가 같이 26년도의 여정에 동행할 것인가?”입니다. 이하, 총 351명의 직장인 설문결과를 공개합니다.
누가 떠나고 누가 남을 것인가?
설문에 대한 일반정보입니다.
1. 설문주제는 “당신의 애사심은 어디까지입니까?”
2. 설문기간은 2025.12/15-19 5일간 진행이 되었습니다.
3. 참여인원은 아래와 같습니다.
총참여인원: 351명 [▲성별(남성 227명, 여성 124명) ▲직급(팀원 230명, 팀장급이상 121명〕
질문에 대한 전체응답을 정리한 내용입니다.
1. 앞으로도 지금의 회사에 계속 남고 싶은가?
나는 앞으로도 지금 회사에 계속 남고 싶냐는 질문에 대한 답변은 그렇지 않다 12.3%, 잘 모르겠다 34.8%, 그렇다 52.9%의 순으로 나왔다. 우리나라 직장인들은 대부분이 가급적 지금의 직장에서 계속해서 일하기를 희망하고 있음을 알 수가 있다.
이를 다시, 팀장과 팀원의 직급 분류로 나누어서 분석해 보았다. 나는 앞으로도 지금의 회사에 계속 남고 싶다 팀장의 경우 떠나고 싶다 10.2% VS. 잘 모르겠다 25.4% VS. 남고 싶다 64.4%로 나왔다. 팀원의 경우는 떠나고 싶다 13.4% VS. 잘 모르겠다 39.7% VS. 그런 편이다 46.9%로 나왔다.
이를 다시, 회사의 실적과 연동하여 분석해 보았다. 나는 앞으로도 지금의 회사에 계속 남고 싶다의 질문에 대해 전년보다 올해의 실적이 하락했다고 답한 그룹에서는, 떠나고 싶다 17.9% VS. 잘 모르겠다 33.0% VS. 남고 싶다 49.1%로 나왔다. 전년보다 올해의 실적이 상승했다고 답한 그룹에서는, 떠나고 싶다 12.7% VS. 잘 모르겠다 26.5% VS. 남고 싶다 60.8%로 나왔다.
2. 최근, 퇴사를 진지하게 고민한 적이 있는가?
이를 다시, 팀장과 팀원의 직급 분류로 나누어서 분석해 보았다. 최근 퇴사를 진지하게 고민한 적이 있다 팀장의 경우 그렇지 않은 편이다 46.6% VS. 잘 모르겠다 24.6% VS. 그런 편이다 28.8%로 나왔다. 팀원의 경우는 그렇지 않은 편이다 30.8% VS. 잘 모르겠다 32.1% VS. 그런 편이다 37.1%로 나왔다.
이를 다시, 회사의 실적과 연동하여 분석해 보았다. 최근 퇴사를 진지하게 고민한 적이 있다 전년보다 올해의 실적이 하락했다고 답한 그룹에서는, 그렇지 않은 편이다 31.3% VS. 잘 모르겠다 24.1% VS. 그런 편이다 44.6%로 나왔다. 전년보다 올해의 실적이 상승했다고 답한 그룹에서는, 그렇지 않은 편이다 44.1% VS. 잘 모르겠다 29.4% VS. 그런 편이다 26.5%로 나왔다.
3. 회사를 떠나지 않는 가장 큰 이유는 무엇인가?
내가 회사를 떠나지 않는 가장 큰 이유가 무엇인지에 대한 질문에 대한 답변은 1위 상사 동료관계 21.6%, 2위 일과 삶의 균형 21.3%, 3위 안정된 급여 복지 18.7%, 4위 다른 대안이 없어서 15.5%, 5위 성장기회 15.2%의 순으로 나왔다.
이를 다시, 팀장과 팀원의 직급 분류로 나누어서 분석해 보았다. 내가 회사를 떠나지 않는 이유에 대해 팀장은 1위 상사 동료관계 27.3%, 2위 성장기회 19.0%로 나타났다. 반면, 팀원은 1위 일과 삶의 균형 23.9%, 2위 안정된 급여 복지 18.7%의 순으로 나타났다. 팀장급 이상은 회사 잔류의 가장 큰 이유를 인간관계에 두는 반면, 팀원들은 잔류의 가장 큰 이유를 워라벨에 두고 있음이 흥미로웠다.
T2.1 퇴사의 고민과 실적의 관계입니다.
이번에는 퇴사에 대한 고민을 실적에 넣어 교차 분석해 보았다. 전년보다 올해의 실적이 하락했다고 답한 그룹에서는, 떠나고싶다와 남고싶다의 비율이 17.9% VS. 49.1%, 전년보다 올해의 실적이 상승했다고 답한 그룹에서는, 12.1% VS. 57.9로 나왔다. 실적은 잔류와 이직에 큰 영향을 미치고 있음을 알 수가 있다.
T2.2 나의 성장에 대한 직장상사의 관심과 퇴사고민의 관계입니다.
이번에는 직속상사의 관심과 퇴사에 대한 고민의 관계를 분석해 보았다. 직속상사가 나의 성장에 관심이 낮은 그룹은 퇴사고민 없었다 VS. 잘 모르겠다 VS. 퇴사고민 있었다 20.5% VS. 25.6% VS. 53.8%로 나왔다. 직속상사가 나의 성장에 관심이 높은 그룹은 퇴사고민 없었다 VS. 잘 모르겠다 VS. 퇴사고민 있었다 46.5% VS. 29.4% VS. 24.1%로 나왔다.
4. 나를 붙잡을 수 있는 결정적 한 가지가 있다면 무엇인가요? (답변정리)
1. 주요 그룹별 경향
첫째, 급여·보상 관련 응답이 약 40~45%를 차지했다.
“연봉”, “급여”, “성과에 따른 보상”, “보너스”, “인센티브”, “금전적 보상” 등 직접적인 표현이 압도적으로 많았다. 직원들은 실적이 좋든 나쁘든 보상체계의 명확성과 공정성을 회사 잔류의 핵심 요인으로 인식했다. 특히 실적이 좋은 조직의 응답에서는 “성과에 비례한 보상”, “고생한 만큼의 인센티브”, “연봉 인상” 등 성과연동형 보상을 강하게 요구했다.
둘째, 안정성에 대한 언급이 약 15% 정도였다.
“안정된 회사”, “지속 가능한 직장”, “생활의 안정성”과 같은 표현이 주를 이뤘다. 이들은 금전적 보상보다 장기적 고용의 보장과 예측 가능성을 더 중요하게 봤다. 특히 실적이 나쁜 조직에서 “안정성”이라는 답변이 집중적으로 나왔으며, 이는 조직 불안정성에 대한 우려를 반영한 결과였다.
셋째, 성장기회와 자기개발을 언급한 응답이 약 15% 내외였다.
“성장기회”, “배울 점이 있는 리더”, “새로운 직무환경”, “지속적인 배움의 기회” 등의 표현이 있었다. 직원들은 단순히 현재의 처우보다, ‘앞으로의 나’가 발전할 수 있는 환경을 결정적 요인으로 보았다. 실적이 좋은 조직에서 특히 이런 응답이 많았으며, 이는 여유 있는 환경일수록 자기개발 욕구가 드러난다는 점을 시사한다.
넷째, 워라밸 및 근무환경 관련 응답이 약 10~12% 정도였다.
“정시퇴근”, “워라밸”, “스트레스 없는 업무환경” 등이 포함됐다. 이는 퇴근 후 삶의 질을 중시하는 전반적 조직문화 변화가 반영된 것으로, 특히 실적이 나쁜 조직에서 “야근 없는 정시퇴근”, “워라밸 존중” 등의 요구가 두드러졌다.
다섯째, 동료 및 인간관계 요인이 약 10%를 차지했다.
“같이 일하는 동료”, “좋은 사람들”, “인간관계”, “상사와의 신뢰” 등이 반복적으로 등장했다. 이는 금전적 요인과 별개로 ‘함께 일할 만한 사람들’이 조직 잔류를 결정짓는 감정적 요인으로 작용함을 보여준다. 실적이 좋은 조직에서는 “좋은 팀 분위기”, “동료애”, “팀장님” 등 긍정적 관계 표현이 많았고, 실적이 나쁜 조직에서는 “인간관계 피로감”이나 “리더십 부족”이 간접적으로 드러났다.
2. 실적 수준별 특징 요약
실적이 나쁜 회사
‘안정성’, ‘급여’, ‘복지’, ‘워라밸’ 등 생활과 직결된 안정 요소가 주로 언급됨. “리더십 부족”, “리더의 성장 지원 부재”, “회사에는 붙잡을 만한 게 없다” 등 조직 신뢰 결여가 눈에 띔. 경제적 보상과 함께, 정시퇴근·업무 간섭 최소화를 요구하는 응답이 많음. 전반적으로 불확실성과 피로감이 높으며, ‘떠나고 싶은 마음’을 누그러뜨릴 만한 안정적 요인 부족이 문제로 보임.
실적이 좋은 회사
“연봉 인상”, “성과 보상”, “성장 기회”, “좋은 동료” 등 긍정적 요인 중심의 응답이 많음. “회사와 함께 성장”, “새로운 기술 학습”, “성과에 따른 보상” 등 미래지향적 동기가 강조됨. 일부는 “퇴사 고민이 없다”, “여러 요인이 복합적으로 작용한다”처럼 조직 몰입도가 높음을 보여줌. 실적이 좋은 회사일수록 보상 + 성장 + 관계의 균형이 유지되고 있으며, ‘성과가 곧 신뢰’로 이어지는 구조임.
3. 한 줄 요약
실적이 나쁜 조직은 ‘안정성과 기본 보장’을 붙잡을 요인으로, 실적이 좋은 조직은 ‘보상과 성장의 기회’를 잔류의 동력으로 삼고 있었다.