[SGI리서치] 2월. 2030의 ‘실무 전문성’과 4060의 ‘디지털 생존’이 그리는 성장 지도"
관리자
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본 코너는 현장의 생생한 데이터와 정교한 조직 심리학을 결합하여 리더십의 명쾌한 해답을 찾아가는 HR전략 가이드입니다. 단순히 추상적인 경영 이론을 전달하는 데 그치지 않고, 매월 변화하는 비즈니스 현장의 복잡한 난제들을 통계로 입증하며 리더가 즉시 현장에서 활용할 수 있는 실무 중심의 인사이트를 제공하고자 합니다. 이번 달은 ‘경력개발’이라는 테마를 가지고 2026.일 설문을 실시하였으며, 총351명이 참여해 주셨습니다.
[리포트 정리]
주제 1. 상사는 나의 성장 목표에 관심을 가지고 있다.
상사는 나의 성장 목표에 관심을 보이고 있다고 생각하느냐는 질문에 대한 답변은 그렇지 않다 11.7%, 잘 모르겠다 38.5%, 그렇다 49.9%의 순으로 나왔다.
1-1. 절반의 긍정 뒤에 가려진 ‘성장 방치’의 경고등
상사가 자신의 성장 목표에 관심을 보인다고 답한 비중은 49.9%로, 구성원 2명 중 1명은 리더를 성장 파트너로 인식하고 있다. 그러나 '잘 모르겠다'는 유보적 응답이 38.5%에 달한다는 점은 시사하는 바가 크다. 이는 리더가 업무 지시와 성과 관리에는 집중하고 있으나, 구성원 개인이 꿈꾸는 장기적 커리어 비전과 조직의 목표를 연결하는 '커리어 코칭' 영역에서는 여전히 상당수 구성원과 심리적 거리감을 두고 있음을 보여준다.
1-2. 실적 하락기의 리더십 위기: 사라진 '성장 관심'
실적 예측에 따른 교차 분석 결과, 실적 상승 그룹은 상사의 관심에 대한 긍정 응답이 54.2%로 평균을 상회했으나, 실적 하락 그룹은 48.2%에 그쳤다. 특히 실적 하락 그룹에서 '잘 모르겠다'는 응답이 39.3%로 높게 나타난 것은, 경영 상황이 악화될수록 리더가 당장의 현안 해결에 급급해 구성원의 성장을 살필 여유를 잃게 됨을 입증한다. 리더의 무관심은 구성원의 직무 확신을 떨어뜨리고, 이는 다시 조직의 실적 저하로 이어지는 '저성장-무관심'의 악순환을 초래할 위험이 크다.
주제 2. 현재 직무가 나의 장기 커리어와 연결되어 있다.
현재 직무가 나의 장기 커리어와 연결되어 있다고 생각하느냐는 질문에 대한 답변은 그렇지 않다 8.8%, 잘 모르겠다 33.3%, 그렇다 57.8%의 순으로 나왔다.
이를 다시, 팀장과 팀원의 직급분류로 나누어서 분석해 보았다. 현재의 직무가 나의 장기 커리어와 연결되어 있느냐는 질문에 대해 팀장의 경우, 연결성이 낮다6.6%VS.잘 모르겠다28.9%VS.연결성이 높다64.5%로 나왔다. 팀원의 경우는 연결성이 낮다10.0%VS.잘 모르겠다35.7%VS.연결성이 높다54.3%로 나왔다.
이번에는 현직무에 대해 느끼는 미래연결성을 상사관심의 정도에 넣어 분석해 보았다. 나에 대한 상사관심이 낮은 그룹은 연결성 낮다22.0%VS.잘 모르겠다36.6%VS.연결성 높다41.5%로 나왔다. 반면, 나에 대한 상사관심이 높은 그룹은 연결성 낮다3.4%VS.잘 모르겠다22.3%VS.연결성 높다74.3%로 나왔다.
2-1. 직무 연결성의 직급별 온도 차: 리더일수록 강해지는 커리어 확신
조사 결과, 전체 구성원의 57.8%가 현재 직무가 장기 커리어와 연결되어 있다고 느끼고 있다. 직급별로 살펴보면 팀장급(64.5%)이 팀원(54.3%)보다 10%p 이상 높은 연결성을 보였다. 이는 리더십 역할을 수행할수록 자신의 업무가 조직의 성과와 개인의 성장에 직접적으로 기여한다는 효능감을 더 강하게 체험하기 때문으로 해석된다. 반면 팀원 중 10%는 현재 업무에서 자신의 미래를 발견하지 못하고 있어, 실무급 인재들을 위한 직무 의미 부여가 시급함을 시사한다.
2-2. 상사의 관심: 커리어 확신을 1.8배 높이는 결정적 변수
상사의 관심 여부에 따른 교차 분석은 매우 극적인 결과를 보여준다. 상사의 관심이 높은 그룹에서는 직무 연결성이 74.3%에 달한 반면, 관심이 낮은 그룹은 41.5%에 그쳤다. 상사가 구성원의 성장에 귀를 기울이는 것만으로도 현재 업무의 가치가 약 1.8배 강화되는 셈이다. 특히 상사의 관심이 낮을 때 "연결성이 낮다"는 부정 응답이 22.0%까지 치솟는 점은 리더의 무관심이 인재를 커리어 미로에 가두는 가장 큰 요인임을 입증한다.
2-3. '잘 모르겠다'는 33.3%의 부동층과 조직의 성장 정체
직급과 상사의 관심 유무에 관계없이 약 33.3%의 구성원이 자신의 커리어 방향에 대해 '잘 모르겠다'며 유보적인 태도를 보이고 있다. 이러한 부동층은 현재의 업무가 단편적인 '일처리'에 그치고 장기적인 '경력 자산'으로 축적되지 못하고 있다는 불안감을 반영한다. 이들이 업무의 본질적 의미를 찾지 못한 채 방치될 경우, 조직 내 전문성 축적은 정체되고 인재 유출의 잠재적 리스크는 더욱 커질 수밖에 없다.
주제 3. 올해 가장 투자하고 싶은 역량 영역은 무엇인가요?
올해 가장 투자하고 싶은 역량 영역이 무엇이냐는 질문에 대한 답변은 1위 디지털 AI 33.6%, 2위 직무전문성 29.9%의 순으로 나왔다.
이를 다시, 세대별로 나누어서 분석해 보았다. 20~30대는 1위 직무전문성 38.5%, 2위 디지털 AI 26.2%로 나타났다. 40대는 디지털 AI 41.6%, 2위 직무전문성 21.2%로 나타났다. 50~60대는 디지털 AI 46.5%, 2위 외국어 커뮤니케이션 16.3%로 나타났다.
3-1. 시대를 관통하는 화두, 디지털·AI로 향하는 직장인의 시선
올해 가장 투자하고 싶은 역량 영역을 조사한 결과, 전체 응답자의 33.6%가 '디지털·AI'를 1위로 꼽았다. 이는 산업 전반에 불어닥친 디지털 전환(DX)의 파고가 직장인 개인의 자기계발 우선순위까지 완전히 뒤바꾸어 놓았음을 보여준다. 뒤를 이은 '직무 전문성(29.9%)' 역시 높은 비중을 차지하며, 기술 혁신이라는 거대한 흐름 속에서도 본연의 업무 역량을 놓치지 않으려는 직장인들의 현실적인 고민이 투영되어 있다.
3-2. 2030의 '성장 갈증' vs 4060의 '디지털 조급함'
세대별 데이터를 들여다보면 역량 투자의 목적이 확연히 다름을 알 수 있다.
2030 세대: 유일하게 '직무 전문성(38.5%)'이 1위를 차지했다. 커리어 초기 단계에 있는 이들에게는 디지털 도구 활용법보다 본인 직무의 근본적인 실력을 쌓는 것이 더 시급한 과제임을 의미한다.
4060 세대: 연령대가 높아질수록 디지털·AI에 대한 열망은 더욱 강력해진다. 40대의 41.6%, 50~60대의 46.5%가 이를 선택했다. 이는 이른바 '디지털 네이티브'가 아닌 상위 세대들이 급변하는 기술 환경에서 도태되지 않으려는 강한 생존 본능과, AI를 활용해 조직을 관리해야 한다는 리더십의 압박감을 동시에 느끼고 있음을 시사한다.
3-3. 5060의 뜻밖의 선택: 기술과 소통의 병행
특히 50~60대에서 2순위로 '외국어·커뮤니케이션(16.3%)'이 꼽힌 점은 흥미롭다. 이는 고연령층일수록 기술적인 보완(AI)뿐만 아니라, 세대 간 격차를 줄이고 유관 부서와의 협업을 원활하게 하기 위한 '소프트 스킬'의 필요성을 절감하고 있음을 보여준다. 즉, 시니어 그룹은 하이테크(High-Tech)와 하이터치(High-Touch)를 동시에 갖춘 '균형 잡힌 리더'로의 진화를 꿈꾸고 있다.
주제 4. 내가 성장하기 위해 회사가 해주길 바라는 지원은 무엇인가요? (자유서술정리)
1. 리더의 관심이 만드는 '심리적 성장 궤도'의 차이
조사 결과, 실적이 상승하는 기업과 하락하는 기업 사이에는 '상사의 관심도'에서 유의미한 격차가 발견된다. 실적 상승 그룹은 상사가 나의 성장 목표에 관심을 보인다는 응답이 54.2%로 과반을 넘긴 반면, 실적 하락 그룹은 48.2%에 그쳤다. 실적 하락 그룹은 '잘 모르겠다'는 유보적 응답이 39.3%로 실적 상승 그룹(33.6%)보다 높게 나타났다. 이는 실적이 좋지 않은 조직일수록 리더가 당장의 현안 처리에 급급해 구성원의 장기적인 성장 목표를 방치하고 있음을 시사한다.
2. 현재 직무의 '미래 가치'에 대한 확신과 실적의 연결
현재 직무와 장기 커리어의 연결성에 대한 확신 역시 실적과 정비례한다.
실적 상승 그룹: 현재 직무가 나의 장기 커리어와 연결되어 있다는 응답이 62.6%로 매우 높다. 구성원들이 "지금 내가 하는 일이 내 미래에 도움이 된다"고 확신할 때 조직의 성과도 동반 상승하는 선순환 구조를 보여준다.
실적 하락 그룹: 반면 이 수치는 55.4%로 약 7%p 낮게 나타나며, '그렇지 않다'는 부정 응답 또한 실적 상승 그룹(8.4%)보다 높은 11.6%를 기록했다. 직무의 미래 가치가 불투명할 때 구성원의 몰입도는 떨어지고, 이는 다시 실적 저하로 이어지는 '저성장-저몰입'의 고리에 빠질 위험이 크다.
3. 미래 역량 투자: '디지털 혁신'과 '실무 전문성'의 우선순위
향후 가장 투자하고 싶은 역량 영역에서는 두 그룹 모두 '디지털·AI'를 1순위로 꼽으며 시대적 흐름을 반영했다. 하지만 2순위에서 미묘한 차이가 나타난다.
실적 상승 그룹: '직무 전문성(31.8%)'에 대한 욕구가 2순위로 매우 높다. 현재의 성과를 더욱 공고히 하기 위해 자신의 핵심 역량을 강화하려는 의지가 돋보인다.
실적 하락 그룹: 역시 직무 전문성($25.0\%$)이 높지만, 실적 상승 그룹에 비해 그 비중이 낮고 대신 '외국어·커뮤니케이션($3.4%)' 등의 보조적 역량에 대한 관심이 상대적으로 높게 나타난다.
요점정리
조직 내 성장 목표에 대한 상사의 관심은 구성원이 느끼는 직무의 미래 가치를 결정짓는 핵심 동인으로, 상사의 관심이 높은 그룹은 직무와 커리어의 연결성(74.3%)에서 관심이 낮은 그룹(41.5%)보다 약 1.8배 높은 확신을 보였다. 실적 상승 그룹은 리더의 높은 관심 속에 직무 연결성에 대한 확신($62.6\%$)이 강한 선순환 구조를 보이나, 실적 하락 그룹은 현안 처리에 급급한 리더의 무관심이 구성원의 직무 회의감과 몰입도 저하를 야기하는 '저성장-무관심'의 악순환에 노출되어 있다. 특히 팀장급에 비해 직무 효능감이 낮은 실무진들이 업무에서 장기적 비전을 발견할 수 있도록 리더의 적극적인 커리어 코칭과 의미 부여가 필수적이다.
역량 투자 측면에서는 전 세대가 '디지털·AI'를 1순위 화두로 꼽고 있으나, 2030은 커리어의 기초 체력인 '직무 전문성'에, 4060은 기술 환경 변화에 따른 생존 본능인 '디지털 전환'에 더 집중하는 세대별 차이를 보인다. 실적 상승 그룹은 성과 극대화를 위해 전문성 강화에 몰입하는 반면, 하락 그룹은 직무 전문성보다는 외국어 등 보조적 역량에 눈을 돌리는 경향을 보여 핵심 경쟁력의 약화가 우려되는 상황이다. 따라서 시니어의 디지털 갈증과 주니어의 성장 욕구를 동시에 충족시키는 세대별 맞춤형 지원 시스템을 구축하고, 개인의 역량 투자가 조직의 혁신으로 이어지도록 지원하는 전략적 접근이 요구된다.
본 코너는 현장의 생생한 데이터와 정교한 조직 심리학을 결합하여 리더십의 명쾌한 해답을 찾아가는 HR전략 가이드입니다. 단순히 추상적인 경영 이론을 전달하는 데 그치지 않고, 매월 변화하는 비즈니스 현장의 복잡한 난제들을 통계로 입증하며 리더가 즉시 현장에서 활용할 수 있는 실무 중심의 인사이트를 제공하고자 합니다. 이번 달은 ‘경력개발’이라는 테마를 가지고 2026.일 설문을 실시하였으며, 총351명이 참여해 주셨습니다.
[리포트 정리]
주제 1. 상사는 나의 성장 목표에 관심을 가지고 있다.
상사는 나의 성장 목표에 관심을 보이고 있다고 생각하느냐는 질문에 대한 답변은 그렇지 않다 11.7%, 잘 모르겠다 38.5%, 그렇다 49.9%의 순으로 나왔다.
1-1. 절반의 긍정 뒤에 가려진 ‘성장 방치’의 경고등
상사가 자신의 성장 목표에 관심을 보인다고 답한 비중은 49.9%로, 구성원 2명 중 1명은 리더를 성장 파트너로 인식하고 있다. 그러나 '잘 모르겠다'는 유보적 응답이 38.5%에 달한다는 점은 시사하는 바가 크다. 이는 리더가 업무 지시와 성과 관리에는 집중하고 있으나, 구성원 개인이 꿈꾸는 장기적 커리어 비전과 조직의 목표를 연결하는 '커리어 코칭' 영역에서는 여전히 상당수 구성원과 심리적 거리감을 두고 있음을 보여준다.
1-2. 실적 하락기의 리더십 위기: 사라진 '성장 관심'
실적 예측에 따른 교차 분석 결과, 실적 상승 그룹은 상사의 관심에 대한 긍정 응답이 54.2%로 평균을 상회했으나, 실적 하락 그룹은 48.2%에 그쳤다. 특히 실적 하락 그룹에서 '잘 모르겠다'는 응답이 39.3%로 높게 나타난 것은, 경영 상황이 악화될수록 리더가 당장의 현안 해결에 급급해 구성원의 성장을 살필 여유를 잃게 됨을 입증한다. 리더의 무관심은 구성원의 직무 확신을 떨어뜨리고, 이는 다시 조직의 실적 저하로 이어지는 '저성장-무관심'의 악순환을 초래할 위험이 크다.
주제 2. 현재 직무가 나의 장기 커리어와 연결되어 있다.
현재 직무가 나의 장기 커리어와 연결되어 있다고 생각하느냐는 질문에 대한 답변은 그렇지 않다 8.8%, 잘 모르겠다 33.3%, 그렇다 57.8%의 순으로 나왔다.
이를 다시, 팀장과 팀원의 직급분류로 나누어서 분석해 보았다. 현재의 직무가 나의 장기 커리어와 연결되어 있느냐는 질문에 대해 팀장의 경우, 연결성이 낮다6.6%VS.잘 모르겠다28.9%VS.연결성이 높다64.5%로 나왔다. 팀원의 경우는 연결성이 낮다10.0%VS.잘 모르겠다35.7%VS.연결성이 높다54.3%로 나왔다.
이번에는 현직무에 대해 느끼는 미래연결성을 상사관심의 정도에 넣어 분석해 보았다. 나에 대한 상사관심이 낮은 그룹은 연결성 낮다22.0%VS.잘 모르겠다36.6%VS.연결성 높다41.5%로 나왔다. 반면, 나에 대한 상사관심이 높은 그룹은 연결성 낮다3.4%VS.잘 모르겠다22.3%VS.연결성 높다74.3%로 나왔다.
2-1. 직무 연결성의 직급별 온도 차: 리더일수록 강해지는 커리어 확신
조사 결과, 전체 구성원의 57.8%가 현재 직무가 장기 커리어와 연결되어 있다고 느끼고 있다. 직급별로 살펴보면 팀장급(64.5%)이 팀원(54.3%)보다 10%p 이상 높은 연결성을 보였다. 이는 리더십 역할을 수행할수록 자신의 업무가 조직의 성과와 개인의 성장에 직접적으로 기여한다는 효능감을 더 강하게 체험하기 때문으로 해석된다. 반면 팀원 중 10%는 현재 업무에서 자신의 미래를 발견하지 못하고 있어, 실무급 인재들을 위한 직무 의미 부여가 시급함을 시사한다.
2-2. 상사의 관심: 커리어 확신을 1.8배 높이는 결정적 변수
상사의 관심 여부에 따른 교차 분석은 매우 극적인 결과를 보여준다. 상사의 관심이 높은 그룹에서는 직무 연결성이 74.3%에 달한 반면, 관심이 낮은 그룹은 41.5%에 그쳤다. 상사가 구성원의 성장에 귀를 기울이는 것만으로도 현재 업무의 가치가 약 1.8배 강화되는 셈이다. 특히 상사의 관심이 낮을 때 "연결성이 낮다"는 부정 응답이 22.0%까지 치솟는 점은 리더의 무관심이 인재를 커리어 미로에 가두는 가장 큰 요인임을 입증한다.
2-3. '잘 모르겠다'는 33.3%의 부동층과 조직의 성장 정체
직급과 상사의 관심 유무에 관계없이 약 33.3%의 구성원이 자신의 커리어 방향에 대해 '잘 모르겠다'며 유보적인 태도를 보이고 있다. 이러한 부동층은 현재의 업무가 단편적인 '일처리'에 그치고 장기적인 '경력 자산'으로 축적되지 못하고 있다는 불안감을 반영한다. 이들이 업무의 본질적 의미를 찾지 못한 채 방치될 경우, 조직 내 전문성 축적은 정체되고 인재 유출의 잠재적 리스크는 더욱 커질 수밖에 없다.
주제 3. 올해 가장 투자하고 싶은 역량 영역은 무엇인가요?
올해 가장 투자하고 싶은 역량 영역이 무엇이냐는 질문에 대한 답변은 1위 디지털 AI 33.6%, 2위 직무전문성 29.9%의 순으로 나왔다.
이를 다시, 세대별로 나누어서 분석해 보았다. 20~30대는 1위 직무전문성 38.5%, 2위 디지털 AI 26.2%로 나타났다. 40대는 디지털 AI 41.6%, 2위 직무전문성 21.2%로 나타났다. 50~60대는 디지털 AI 46.5%, 2위 외국어 커뮤니케이션 16.3%로 나타났다.
3-1. 시대를 관통하는 화두, 디지털·AI로 향하는 직장인의 시선
올해 가장 투자하고 싶은 역량 영역을 조사한 결과, 전체 응답자의 33.6%가 '디지털·AI'를 1위로 꼽았다. 이는 산업 전반에 불어닥친 디지털 전환(DX)의 파고가 직장인 개인의 자기계발 우선순위까지 완전히 뒤바꾸어 놓았음을 보여준다. 뒤를 이은 '직무 전문성(29.9%)' 역시 높은 비중을 차지하며, 기술 혁신이라는 거대한 흐름 속에서도 본연의 업무 역량을 놓치지 않으려는 직장인들의 현실적인 고민이 투영되어 있다.
3-2. 2030의 '성장 갈증' vs 4060의 '디지털 조급함'
세대별 데이터를 들여다보면 역량 투자의 목적이 확연히 다름을 알 수 있다.
2030 세대: 유일하게 '직무 전문성(38.5%)'이 1위를 차지했다. 커리어 초기 단계에 있는 이들에게는 디지털 도구 활용법보다 본인 직무의 근본적인 실력을 쌓는 것이 더 시급한 과제임을 의미한다.
4060 세대: 연령대가 높아질수록 디지털·AI에 대한 열망은 더욱 강력해진다. 40대의 41.6%, 50~60대의 46.5%가 이를 선택했다. 이는 이른바 '디지털 네이티브'가 아닌 상위 세대들이 급변하는 기술 환경에서 도태되지 않으려는 강한 생존 본능과, AI를 활용해 조직을 관리해야 한다는 리더십의 압박감을 동시에 느끼고 있음을 시사한다.
3-3. 5060의 뜻밖의 선택: 기술과 소통의 병행
특히 50~60대에서 2순위로 '외국어·커뮤니케이션(16.3%)'이 꼽힌 점은 흥미롭다. 이는 고연령층일수록 기술적인 보완(AI)뿐만 아니라, 세대 간 격차를 줄이고 유관 부서와의 협업을 원활하게 하기 위한 '소프트 스킬'의 필요성을 절감하고 있음을 보여준다. 즉, 시니어 그룹은 하이테크(High-Tech)와 하이터치(High-Touch)를 동시에 갖춘 '균형 잡힌 리더'로의 진화를 꿈꾸고 있다.
주제 4. 내가 성장하기 위해 회사가 해주길 바라는 지원은 무엇인가요? (자유서술정리)
1. 리더의 관심이 만드는 '심리적 성장 궤도'의 차이
조사 결과, 실적이 상승하는 기업과 하락하는 기업 사이에는 '상사의 관심도'에서 유의미한 격차가 발견된다. 실적 상승 그룹은 상사가 나의 성장 목표에 관심을 보인다는 응답이 54.2%로 과반을 넘긴 반면, 실적 하락 그룹은 48.2%에 그쳤다. 실적 하락 그룹은 '잘 모르겠다'는 유보적 응답이 39.3%로 실적 상승 그룹(33.6%)보다 높게 나타났다. 이는 실적이 좋지 않은 조직일수록 리더가 당장의 현안 처리에 급급해 구성원의 장기적인 성장 목표를 방치하고 있음을 시사한다.
2. 현재 직무의 '미래 가치'에 대한 확신과 실적의 연결
현재 직무와 장기 커리어의 연결성에 대한 확신 역시 실적과 정비례한다.
실적 상승 그룹: 현재 직무가 나의 장기 커리어와 연결되어 있다는 응답이 62.6%로 매우 높다. 구성원들이 "지금 내가 하는 일이 내 미래에 도움이 된다"고 확신할 때 조직의 성과도 동반 상승하는 선순환 구조를 보여준다.
실적 하락 그룹: 반면 이 수치는 55.4%로 약 7%p 낮게 나타나며, '그렇지 않다'는 부정 응답 또한 실적 상승 그룹(8.4%)보다 높은 11.6%를 기록했다. 직무의 미래 가치가 불투명할 때 구성원의 몰입도는 떨어지고, 이는 다시 실적 저하로 이어지는 '저성장-저몰입'의 고리에 빠질 위험이 크다.
3. 미래 역량 투자: '디지털 혁신'과 '실무 전문성'의 우선순위
향후 가장 투자하고 싶은 역량 영역에서는 두 그룹 모두 '디지털·AI'를 1순위로 꼽으며 시대적 흐름을 반영했다. 하지만 2순위에서 미묘한 차이가 나타난다.
실적 상승 그룹: '직무 전문성(31.8%)'에 대한 욕구가 2순위로 매우 높다. 현재의 성과를 더욱 공고히 하기 위해 자신의 핵심 역량을 강화하려는 의지가 돋보인다.
실적 하락 그룹: 역시 직무 전문성($25.0\%$)이 높지만, 실적 상승 그룹에 비해 그 비중이 낮고 대신 '외국어·커뮤니케이션($3.4%)' 등의 보조적 역량에 대한 관심이 상대적으로 높게 나타난다.
요점정리
조직 내 성장 목표에 대한 상사의 관심은 구성원이 느끼는 직무의 미래 가치를 결정짓는 핵심 동인으로, 상사의 관심이 높은 그룹은 직무와 커리어의 연결성(74.3%)에서 관심이 낮은 그룹(41.5%)보다 약 1.8배 높은 확신을 보였다. 실적 상승 그룹은 리더의 높은 관심 속에 직무 연결성에 대한 확신($62.6\%$)이 강한 선순환 구조를 보이나, 실적 하락 그룹은 현안 처리에 급급한 리더의 무관심이 구성원의 직무 회의감과 몰입도 저하를 야기하는 '저성장-무관심'의 악순환에 노출되어 있다. 특히 팀장급에 비해 직무 효능감이 낮은 실무진들이 업무에서 장기적 비전을 발견할 수 있도록 리더의 적극적인 커리어 코칭과 의미 부여가 필수적이다.
역량 투자 측면에서는 전 세대가 '디지털·AI'를 1순위 화두로 꼽고 있으나, 2030은 커리어의 기초 체력인 '직무 전문성'에, 4060은 기술 환경 변화에 따른 생존 본능인 '디지털 전환'에 더 집중하는 세대별 차이를 보인다. 실적 상승 그룹은 성과 극대화를 위해 전문성 강화에 몰입하는 반면, 하락 그룹은 직무 전문성보다는 외국어 등 보조적 역량에 눈을 돌리는 경향을 보여 핵심 경쟁력의 약화가 우려되는 상황이다. 따라서 시니어의 디지털 갈증과 주니어의 성장 욕구를 동시에 충족시키는 세대별 맞춤형 지원 시스템을 구축하고, 개인의 역량 투자가 조직의 혁신으로 이어지도록 지원하는 전략적 접근이 요구된다.
작성자: 신경수 박사(조직심리학)