지속성장연구소는 조직이 안고 있는 다양한 문제를 해결하기 위한 실마리를 찾기 위해 매월 직장인 대상의 설문을 진행하고 있습니다. 이하, 설문의 결과를 담은 리서치 보고서를 공개합니다. 이번 달의 주제는 ‘조직생활의 스트레스’입니다.
“실적이 안 좋을수록 인간관계 스트레스도 증가!”
[결과요약]
- 직무 스트레스의 주범으로 팀장은 실적압박, 팀원은 반복적인 일상을 지목 (표1-2).
- 조직실적에 따라 스트레스의 원인에 차이가 발생. 실적이 좋은 그룹에서는 과도한 업무가 1위, 실적이 안 좋은 그룹에서는 불확실성이 1위 (표1-3).
※ 총참여인원: 354명 [▲성별(남성 264명, 여성 90명) ▲직위별(팀원 254명, 팀장급이상 100명 ▲연령대(20-30대 204명, 40대 97명, 50-60대 53명)〕
[세부내용]
1 요즘, 조직생활을 하며 가장 크게 느끼는 피로감의 원인은 무엇인가요?
조직생활에서 느끼는 피로감의 원인에 대해 물어보았다. 직장인들이 피로감의 원인으로 지목한 항목의 순위는 다음과 같다. 1위 불확실성 26.3%, 2위 내부 인간관계 21.8%, 3위 과도한 업무 18.4%, 4위 반복적인 일상 16.1%, 5위 실적압박 8.2% (표1-1).
이를 다시 팀장급 이상과 팀원의 직위로 분류해서 분석해 보았다. 그랬더니 자신의 포지션에 따라 다소 상이한 결과가 발견이 되었다. 1, 2, 3위를 차지한 불확실성과 내부 인간관계, 과도한 업무의 항목은 큰 차이가 없었다. 그러나 4위 반복적인 일상과 5위 실적압박에서는 입장에 따라 큰 간극이 발견이 되었다. 반복적인 일상의 경우 팀원(18.5%)이 팀장(10.0%)보다 2배 가까운 스트레스를 느끼고 있는 것으로 파악이 되었다. 반면, 실적압박에 있어서는 팀장(13.0%)이 팀원(6.3%)보다 2배 이상의 스트레스를 느끼고 있었다. 자리에 따라 정반대의 결과가 나타난 것이다 (표1-2).
다음으로는 피로감의 원인을 실적예측에 대입해서 분석해 보았다. 우선, 응답자들에게 전년대비 현재의 조직실적에 대한 수준을 물어보았고, 이들을 실적Good집단, 판단불가, 실적Bad집단의 세개의 그룹으로 분류했다. 그리고 이들 그룹별로 피로감의 원인을 분석해 보았다.
두가지 눈에 띄는 부분이 나타났다.
첫번째, 실적이 좋다고 응답한 그룹의 스트레스 1위가 과도한 업무(24.3%)인데 반해, 실적이 좋지 않다고 응답한 그룹의 스트레스 1위는 불확실성(34.9%)으로 스트레스의 주범이 서로 다르게 나온 것이다.
두번째, 실적이 좋지 않을수록 내부 인간관계에 대한 스트레스가 18.1%->22.0%->27.7%로 비례해서 증가한다는 결과가 나왔다 (표1-3).
[표1-1] 피로감의 원인별 분포도
[표1-2] 직위에 따른 피로감 원인의 변화분석
[표1-3] 실적추이와 피로감 원인의 관계성 비교
2 내가 지치거나 힘들 때, 우리 팀이나 부서는 눈치보지 않고 나의 상황을 표현할 수 있는 분위기인가요?
자유롭게 자신의 어려움을 표현할 수 있는지를 물어보았다. 과반수 이상인 57.1%가 눈치보지 않고 자유롭게 의사전달을 할 수 있다고 응답한 반면, 말하기 어렵다고 응답한 비율도 18.8%에 달했다 (표2-1).
이를 다시, 남녀 성별로 나누어서 분석해 보았다. 아무래도 여성은 남성보다 자유롭게 자신의 의견을 말하기를 꺼려한다는 현장감각 때문이다. 남성 58.3%, 여성 53.3%가 자유로운 의사표현이 가능하다고 응답했다. 다행히도 의사표현에 대한 남녀 차이는 크게 없는 것으로 파악이 되었다 (표2-2).
의사전달의 분위기를 실적상황과 비교해서 분석해 보기로 했다. 여기서는 눈에 띄는 대목이 하나 발견이 되었다. 실적Good(65.3%)->실적Bad(47.0%)와 같이 실적이 좋은 집단일수록 자유롭게 자신의 의견이 전달되는 분위기인 반면, 실적이 좋지 않을수록 의사전달이 어렵다는 사실이 드러났다 (표2-3).
[표2-1] 자유로운 의사전달에 대한 응답비율
[표2-2] 남녀 성별에 따른 자유로운 의사전달의 차이비교
[표2-3] 조직실적과 자유로운 의사전달의 관계성 비교
3 우리 조직은 구성원의 스트레스나 피로감을 줄이기 위한 노력들을 하고 있나요?
구성원의 스트레스 관리에 조직이 얼만큼 노력을 하고 있는지에 대한 질문에 노력하지 않는다 17.8% VS 노력한다 45.5%로서 노력한다가 노력하지 않는다 보다 2.5배 정도 더 많은 것으로 나타났다. 구성원 스트레스 관리에 노력하지 않는 회사보다는 노력하는 회사가 훨씬 더 많은 것은 매우 다행스러운 결과로 보여진다 (표3-1).
조직이 제공하는 스트레스 관리는 직위별로 차이는 없는지를 알아보기로 했다. 노력한다고 생각한다 ‘팀장(57.0%) VS 팀원(40.9%)’, 노력한다고 생각하지 않는다 ‘팀장(15.0%) VS 팀원(18.9%)’의 결과에서도 나와 있듯이 팀원보다는 팀장급 이상에서 스트레스 관리에 대한 조직의 노력을 매우 높게 평가하고 있는 것으로 나타났다 (표3-2).
이를 다시, 실적과 연동해서 알아보기로 했다. 역시나 실적향상의 기업이 실적하락의 기업보다 구성원들의 스트레스 관리에 크게 신경을 쓰고 있는 것으로 드러났다. 노력한다고 생각한다 ‘실적Good(51.4%) VS 실적Bad(37.3%)’, 노력한다고 생각하지 않는다 ‘실적Good(17.4%) VS 실적Bad(22.9%)’가 이를 증거하고 있다 (표3-3).
[표3-1] 조직의 구성원 스트레스 관리에 대한 현상파악
[표3-2] 직위별로 느끼는 구성원 스트레스 관리의 대처현황
[표3-3] 실적에 따른 구성원 스트레스 관리의 대처현황
4 위의 질문에서 답을 그렇게 선택한 이유는 무엇인가요. (자유서술)
구성원의 스트레스를 줄이기 위해 조직이 노력하고 있다고 답한 그룹과 그렇지 않다고 답한 그룹에 대해 각각의 이유를 물어보았다.
노력한다고 생각하지 않는다
- 변화에 취약하며, 빌드업이 되지 않는다.
- 담당 조직은 있으나 담당자 프로젝트에 가 있으니 있으나 마나 한 상황인 듯 - 비공개 맞나요? ㅎㅎ
- 업무 과중에 대한 대안을 회사가 제시하지 않고, 업무 분담을 가질 수 있는 인력을 직접 뽑으라고만 한다. 즉, 회사가 해야 할 일을 구성원 개인에게 떠 넘기고 있음.
- 팀장이 팀원과의 면담을 하려는 의지가 전혀없고 팀빌딩을 위해 그 어떠한 계획도 없기때문에 팀분위기 자체가 각자도생이다
- 팀장으로써 여러 팀원을 케어함과 동시에 경영진의 업무지시도 수행해야하는 어려움이 있는건 이해합니다. 그러나 팀장님이 원하는 대로 맞춰주지 않을 때 조직에 적응하지 못하고, 문제가 있는 사람 혹은 비협조적인 사람으로 판단을 하시고 다른팀원과 해당 팀원에 대해 뒷말을 하십니다.
- 내부 인간관계 중에서도 팀장님의 팀원 차별대우에 대해 피로감을 느끼고 업무에 집중하기가 힘듭니다. 회사에서 일이 많아서 힘든 것 보다, 사람때문에 스트레스 받는 게 너무 힘든거 같습니다."
- 스트레스 해소는 개인의 문제라고만 생각하는 팀장님의 생각이 강함
노력한다고 생각한다
- 그래도 격려해주시고 같이 일 해주시고 회식으로라도 풀어주시려 하는 점
- 지속적인 친밀감 형성으로 구성원들의 주 스트레스 원인을 파악하고 원하는 바를 충족시켜 주려 노력한다
- 매주 구성원들의 애로사항을 청취하고 개선하기 위한 노력을 하고 있음.
- 서로 소통할 수 있는 분위기를 조성하고 있다고 생각됨. 또한 일부 격식은 있지만, 실질적인 활동에도 신경을 쓰고 있다고 생각됨.
- 개인에게 중요한 업무 부여 시 면담을 통해 의견을 듣고 결정하고 있으며, 팀장 중심으로 팀원들의 고충을 듣고 해소하는 과정으로 진행함
- 실제로 노력함
- 구성원의 스트레스 행동이 쌓이면 조직 내 갈등이나 업무효율 저하로 나타나기에 예방적 선제적 대응을 하고 있음
- 구성원이 원하는 시기에 자유롭게 휴가를 사용할 수 있도록 보장해 스트레스와 피로를 줄이기 위해 노력하고 있습니다
- MZ세대들이 팀장에 대한 부담감이 있으나, 대체로 대화를 통해 알아가려고 함
- 좋은 근무환경 조성을 위해 회사가 노력중이기 때문
- 팀원들의 동기부여와 스트레스 감소를 위한 다양한 활동을 지원함.
[연구소장 코멘트]
이번 조사에서 눈여겨 볼 대목은 크게 2가지다. 첫째는 실적이 좋지 않을수록 불확실성에 대한 스트레스가 증가하고 있다는 점. 두번째는 실적이 좋지 않은 기업에 있는 구성원들이 자신의 애로사항이나 불편함을 전달하기가 매우 어렵다고 답했다는 것이다. 실적이 좋지 않다는 이유로 상명하복과 통제가 강화되고 있음이 느껴진다. 하지만 인간의 창의력은 자유로움에서 탄생하는 것이다. 어려울 때일수록 확고한 비전과 소통의 조직문화를 구축해야 한다. 많은 사례가 이를 증명하고 있다.
신경수 조직심리박사
지속성장연구소장 | sks@sgi.re.kr
🔉 본 리포트는 월간 인사이트에도 동시 게재하고 있습니다. 잡지에 실린 PDF파일 첨부하오니 필요하신 분은 다운 받으시기 바랍니다.
지속성장연구소는 조직이 안고 있는 다양한 문제를 해결하기 위한 실마리를 찾기 위해 매월 직장인 대상의 설문을 진행하고 있습니다. 이하, 설문의 결과를 담은 리서치 보고서를 공개합니다. 이번 달의 주제는 ‘조직생활의 스트레스’입니다.
“실적이 안 좋을수록 인간관계 스트레스도 증가!”
[결과요약]
※ 총참여인원: 354명 [▲성별(남성 264명, 여성 90명) ▲직위별(팀원 254명, 팀장급이상 100명 ▲연령대(20-30대 204명, 40대 97명, 50-60대 53명)〕
[세부내용]
1 요즘, 조직생활을 하며 가장 크게 느끼는 피로감의 원인은 무엇인가요?
조직생활에서 느끼는 피로감의 원인에 대해 물어보았다. 직장인들이 피로감의 원인으로 지목한 항목의 순위는 다음과 같다. 1위 불확실성 26.3%, 2위 내부 인간관계 21.8%, 3위 과도한 업무 18.4%, 4위 반복적인 일상 16.1%, 5위 실적압박 8.2% (표1-1).
이를 다시 팀장급 이상과 팀원의 직위로 분류해서 분석해 보았다. 그랬더니 자신의 포지션에 따라 다소 상이한 결과가 발견이 되었다. 1, 2, 3위를 차지한 불확실성과 내부 인간관계, 과도한 업무의 항목은 큰 차이가 없었다. 그러나 4위 반복적인 일상과 5위 실적압박에서는 입장에 따라 큰 간극이 발견이 되었다. 반복적인 일상의 경우 팀원(18.5%)이 팀장(10.0%)보다 2배 가까운 스트레스를 느끼고 있는 것으로 파악이 되었다. 반면, 실적압박에 있어서는 팀장(13.0%)이 팀원(6.3%)보다 2배 이상의 스트레스를 느끼고 있었다. 자리에 따라 정반대의 결과가 나타난 것이다 (표1-2).
다음으로는 피로감의 원인을 실적예측에 대입해서 분석해 보았다. 우선, 응답자들에게 전년대비 현재의 조직실적에 대한 수준을 물어보았고, 이들을 실적Good집단, 판단불가, 실적Bad집단의 세개의 그룹으로 분류했다. 그리고 이들 그룹별로 피로감의 원인을 분석해 보았다.
두가지 눈에 띄는 부분이 나타났다.
첫번째, 실적이 좋다고 응답한 그룹의 스트레스 1위가 과도한 업무(24.3%)인데 반해, 실적이 좋지 않다고 응답한 그룹의 스트레스 1위는 불확실성(34.9%)으로 스트레스의 주범이 서로 다르게 나온 것이다.
두번째, 실적이 좋지 않을수록 내부 인간관계에 대한 스트레스가 18.1%->22.0%->27.7%로 비례해서 증가한다는 결과가 나왔다 (표1-3).
[표1-1] 피로감의 원인별 분포도
[표1-2] 직위에 따른 피로감 원인의 변화분석
[표1-3] 실적추이와 피로감 원인의 관계성 비교
2 내가 지치거나 힘들 때, 우리 팀이나 부서는 눈치보지 않고 나의 상황을 표현할 수 있는 분위기인가요?
자유롭게 자신의 어려움을 표현할 수 있는지를 물어보았다. 과반수 이상인 57.1%가 눈치보지 않고 자유롭게 의사전달을 할 수 있다고 응답한 반면, 말하기 어렵다고 응답한 비율도 18.8%에 달했다 (표2-1).
이를 다시, 남녀 성별로 나누어서 분석해 보았다. 아무래도 여성은 남성보다 자유롭게 자신의 의견을 말하기를 꺼려한다는 현장감각 때문이다. 남성 58.3%, 여성 53.3%가 자유로운 의사표현이 가능하다고 응답했다. 다행히도 의사표현에 대한 남녀 차이는 크게 없는 것으로 파악이 되었다 (표2-2).
의사전달의 분위기를 실적상황과 비교해서 분석해 보기로 했다. 여기서는 눈에 띄는 대목이 하나 발견이 되었다. 실적Good(65.3%)->실적Bad(47.0%)와 같이 실적이 좋은 집단일수록 자유롭게 자신의 의견이 전달되는 분위기인 반면, 실적이 좋지 않을수록 의사전달이 어렵다는 사실이 드러났다 (표2-3).
[표2-1] 자유로운 의사전달에 대한 응답비율
[표2-2] 남녀 성별에 따른 자유로운 의사전달의 차이비교
[표2-3] 조직실적과 자유로운 의사전달의 관계성 비교
3 우리 조직은 구성원의 스트레스나 피로감을 줄이기 위한 노력들을 하고 있나요?
구성원의 스트레스 관리에 조직이 얼만큼 노력을 하고 있는지에 대한 질문에 노력하지 않는다 17.8% VS 노력한다 45.5%로서 노력한다가 노력하지 않는다 보다 2.5배 정도 더 많은 것으로 나타났다. 구성원 스트레스 관리에 노력하지 않는 회사보다는 노력하는 회사가 훨씬 더 많은 것은 매우 다행스러운 결과로 보여진다 (표3-1).
조직이 제공하는 스트레스 관리는 직위별로 차이는 없는지를 알아보기로 했다. 노력한다고 생각한다 ‘팀장(57.0%) VS 팀원(40.9%)’, 노력한다고 생각하지 않는다 ‘팀장(15.0%) VS 팀원(18.9%)’의 결과에서도 나와 있듯이 팀원보다는 팀장급 이상에서 스트레스 관리에 대한 조직의 노력을 매우 높게 평가하고 있는 것으로 나타났다 (표3-2).
이를 다시, 실적과 연동해서 알아보기로 했다. 역시나 실적향상의 기업이 실적하락의 기업보다 구성원들의 스트레스 관리에 크게 신경을 쓰고 있는 것으로 드러났다. 노력한다고 생각한다 ‘실적Good(51.4%) VS 실적Bad(37.3%)’, 노력한다고 생각하지 않는다 ‘실적Good(17.4%) VS 실적Bad(22.9%)’가 이를 증거하고 있다 (표3-3).
[표3-1] 조직의 구성원 스트레스 관리에 대한 현상파악
[표3-2] 직위별로 느끼는 구성원 스트레스 관리의 대처현황
[표3-3] 실적에 따른 구성원 스트레스 관리의 대처현황
4 위의 질문에서 답을 그렇게 선택한 이유는 무엇인가요. (자유서술)
구성원의 스트레스를 줄이기 위해 조직이 노력하고 있다고 답한 그룹과 그렇지 않다고 답한 그룹에 대해 각각의 이유를 물어보았다.
노력한다고 생각하지 않는다
노력한다고 생각한다
[연구소장 코멘트]
이번 조사에서 눈여겨 볼 대목은 크게 2가지다. 첫째는 실적이 좋지 않을수록 불확실성에 대한 스트레스가 증가하고 있다는 점. 두번째는 실적이 좋지 않은 기업에 있는 구성원들이 자신의 애로사항이나 불편함을 전달하기가 매우 어렵다고 답했다는 것이다. 실적이 좋지 않다는 이유로 상명하복과 통제가 강화되고 있음이 느껴진다. 하지만 인간의 창의력은 자유로움에서 탄생하는 것이다. 어려울 때일수록 확고한 비전과 소통의 조직문화를 구축해야 한다. 많은 사례가 이를 증명하고 있다.
신경수 조직심리박사
지속성장연구소장 | sks@sgi.re.kr
🔉 본 리포트는 월간 인사이트에도 동시 게재하고 있습니다. 잡지에 실린 PDF파일 첨부하오니 필요하신 분은 다운 받으시기 바랍니다.