지속성장연구소는 조직이 안고 있는 다양한 문제를 해결하기 위한 실마리를 찾기 위해 매월 직장인 대상의 설문을 진행하고 있습니다. 이하, 설문의 결과를 담은 리서치 보고서를 공개합니다. 이번 달의 주제는 ‘신뢰공정’입니다.
문제가 생겼을 때, 인사부서에 대한 믿음은 최하위!
[결과요약]
- 경영진에 대한 믿음이 올라갈수록 실적도 상승(표3-3)
- 부당한 일을 당했을 때, 믿고 의지하는 대상의 1위는 직속상사, 최하위가 인사팀(표3-1)
- 부당한 일을 당했을 때, 남성은 동료에게 의지하고 여성은 상사에게 의지한다(표3-2)
※ 총참여인원: 354명 [▲성별(남성 264명, 여성 90명) ▲직위별(팀원 254명, 팀장급이상 100명 ▲연령대(20-30대 204명, 40대 97명, 50-60대 53명)〕
[세부내용]
1. 우리 조직은 직원들을 공정하게 대우하고 있다고 생각하나요?
조직이 직원들을 공정하게 대우하고 있는지에 대한 질문에 절반에 가까운 44.9%가 ‘그렇다’고 응답을 했다. 반대로 조직의 공정성에 대해 신뢰를 하지 않는다는 의견도 18.6%에 달했다. 불신보다는 신뢰가 2.5배 더 높은 수치이기 때문에 그나마 다행스런 결과라도 생각을 하지만, 그래도 풀어야 할 숙제임에는 틀림이 없다 (표1-1).
[표1-1] 조직의 공정성에 대해 느끼는 직원들의 신뢰감
2. 문제가 발생했을 때, 조직이 기준과 원칙에 따라 공정하게 처리할 거라고 믿나요?
곤란한 상황이 생겼을 때, 조직이 공정하게 처리해 줄거라는 믿음은 믿는다 50.3%, 잘 모르겠다 31.9%, 믿지 않는다 17.8%의 순으로 나왔다. 앞서의 질문1과 거의 유사한 결과로 볼 수 있다 (표2-1).
그런데 이를 남녀의 성별에 따라 분류해서 분석해 보았다. 그랬더니 ‘믿는다’ 여성(45.6%) VS 남성(51.9%), ‘믿지 않는다’ 여성(24.4%) VS 남성(15.5%)의 응답률을 보여주었다. 남성보다는 여성이 조금 더 조직신뢰도가 낮은 것으로 나타났다 (표2-2).
이를 다시, 상사의 조직관리역량과 연관지어 분석해 보았다. 그랬더니 조직관리역량이 낮은 그룹보다 높은 그룹이 훨씬 조직신뢰도가 높은 것으로 나타났다. 문제가 생겼을 때, 조직에 대한 믿음은 조직관리역량Low 19.0%->조직관리역량High 66.5%로서 3.5배에 달하는 높은 신뢰도를 보여주었다. 반대로 조직에 대한 불신은 조직관리역량High 8.4%->조직관리역량Low 50.0%로서 6배에 이르는 높은 불신감을 보여주었다 (표2-3).
[표2-1] 위기상황에서 느끼는 조직에 대한 신뢰도
[표2-2] 위기상황에서의 조직신뢰도에 대한 남녀 인식의 차이
[표2-3] 위기상황에서의 조직신뢰도와 상사의 조직관리역량과의 관계성
3. 업무상 부당하거나 불합리하다고 느끼는 상황이 생겼을 때, 해결의 실마리로 가장 믿음이 가는 대상은 누구인가요?
부당한 일을 당했을 때, 믿고 의지하는 대상으로는 1위 직속상사(37.3%) 2위 팀동료(28.8%), 3위 경영진(13.6%)의 순으로 나왔다. 무엇보다 응답대상으로 선정된 인물군 중에서 인사부서가 2.5%로 최하위를 기록했다는 사실이 흥미롭다(표3-1).
문제가 생겼을 때, 생각나는 인물에 대한 이미지를 남녀로 나누어서 분석해 보았다. 이를 다시, 상위 3개 인물로 나누어서 분류해 보았더니 1위 직속상사는 남성(37.9%)보다는 여성(52.4%)이 더 큰 신뢰를 보냈고, 2위 팀동료는 남성(36.2%)이 여성(20.7%)보다, 3위 경영진도 남성(16.2%)이 여성(12.2%)보다 더 큰 신뢰를 보내고 있는 것으로 파악이 되었다(표3-2).
믿음의 대상과 실적과의 관계성을 분석해 보았다. 그랬더니 큰 특징이 한 눈에 보였다. 실적이 좋아질수록 경영진에 대한 신뢰도가 증가했다(실적Down 8.7%->실적Up 20.9%). 이는 경영진의 신뢰도가 조직실적에 매우 긍정적인 영향을 미친다는 말로도 해석할 수 있다(표3-3).
[표3-1] 문제가 생겼을 때, 생각나는 인물에 대한 비교분석
[표3-2] 문제가 생겼을 때, 생각나는 인물에 대한 남녀 인식의 차이
[표3-3] 문제가 생겼을 때, 생각나는 인물과 실적과의 관계성 분석
4. 위의 질문에서 답을 그렇게 선택한 이유는 무엇인가요? (자유서술)
상담하고 싶은 대상에 대해, 왜 그렇게 선택을 했는지를 들려달라고 요청했다. 상담의 대상으로 가장 많이 응답한 직속상사 경영진 팀동료 그리고 기타 의견으로 나누어 특징적인 내용만 몇 개 정리해 보았다.
직속상사
- 직속 상사는 어려운 문제가 생겼을 때 적극적으로 듣고 논의한다
- 수시로 잘 챙겨주시고 불합리한 부분에 대해서 대신 큰소리 내주실 거라고 믿기 때문에
- 그래도 나의 업무를 가장 공감해줄 수 있고, 오픈해서 공유할 필요성이 있는 사람이 직속 상사라고 생각됨.
- 상사를 밎지 않으면 누구를 믿어야 할까요..
- 나의 상황을 정확히 알고 있기 때문에
- 가장 상황파악이 잘되는 사람이니까
- 항상 가장 옆에서 도움을 주시기 때문입니다.
- 가장 가까이에서 같이 일을 하기 때문에 신뢰가 감
- 바로옆에서 같이 일하고 어떤 상황인지 파악이 빠를거니까
- 업무에 대해 조정을 할 수 있는 권한자(팀장)에게 말하는 것이 옳다고 생각하며, 어려운 점이 있을 때 들어주실 것이라고 믿기 때문에
경영진
- 경영진에서 풀어줘야 할 것들이 많다
- 경영진에 요청했을 때 대체로 해결이 잘 되는 것 같기 때문입니다.
- 가치관, 철학
- 회사 전체 운영 방향을 좌지우지하는 사람들이 경영진이기 때문에
- 선택의 권한이 있으며 합리적인 선택을 하실분들이라 생각하기 때문입니다.
- 그나마 영향력이 있고 믿을 수 있는 경영진이 한명 있어서 도움을 청할 수 있음
- 사장님. 이사님 모두 열린 마음으로 진실되게 애로사항을 경청하시고 도움 주려고 하시기 때문이다.
- 경영진에서 판단하고 지시가 내려가면, 중간 임원이나 관리자의 판단이 끼어들 여지가 적다고 생각하며, 그런 의미에서 비교적 공정한 해결이 될 수 있다고 생각합니다.
팀동료
- 동료와는 편하게 논의할 수 있어
- 팀원들이 나에 대해서 이해도가 높다고 판단합니다
- 현재는 에로사항을 얘기해도 개선되지 않는 점에서 불편하고 힘이 듭니
- 위에서는 해당 업무에 대하여 누가 진행을 하든 결과로만 나타나면 되는 문제이며, 이를 해결하기 위해 팀원들과 논의 및 분배를 통하여 해결하는 수밖에 없음"
- 경영진은 보다 더 중요한 문제를 해결하느라 관심도가 낮을 거 같고 직속상사인 팀장은 얘기를 들으려하 생각이 없고 그나마 팀 동료와 대화를 통해 해결방안을 모색하는 게 가장 현실적인 방법이라고 생각함
- 같은 부서원이다 보니 제 상황에 대해서 가장 잘 이해해 줄 수 있고, 도와줄 수 있는 여건이 되기 때문에
- 연차 조금 차이나는 선배가 팀장님 보다 말하기 편하고 해결책도 잘 찾아 주시기 때문
- 과거엔 직속상사나 경영진이었으나 지금은 가장 믿지 못하는 사람 중에 하나다!!
- 내 상황을 터놓고 이야기할 수 있기 때문
- 업무상 공유를 하는 팀동료가 가장 믿음이 간다.
기타
- 상황에 따라 역할도 다르고, 어떤 문제를 누구에게 이야기해야 할지 명확하지 않은 경우가 있음. 공식적인 해결 창구가 있더라도 실질적인 해결로 이어질지에 대한 확신이 부족해 쉽게 믿음을 갖기 어려운 것 같음
- 해결은 내부에서 되어야 하는데.. 내부에서는 해결보다 설득이 우선 되는 것 같습니다.
- 조직 규모가 매우 작은 편이고.. 소문이 금방 도는 곳이라서..
- 상관에게 말을하면 나도 그랬다, ~다 하는 이유를 들어 이해시키려고 함
[연구소장 코멘트]
사람들은 자신이 부당한 일을 당했을 때, 믿고 의지하는 대상으로는 직속상사 팀동료 경영진을 꼽았다. 그런데 응답대상으로 선정된 7개의 응답대상 인물군 중에서 인사부서가 최하위를 기록했다. HR분야에 종사하고 있는 나로서도 반성하지 않으면 안 될 대목이다. 왜 이런 결과가 나왔을까? 인사부서에 있는 사람이라면 자문자답해야 할 숙제라고 할 수 있다.
신경수 조직심리박사
지속성장연구소장
sks@sgi.re.kr
지속성장연구소는 조직이 안고 있는 다양한 문제를 해결하기 위한 실마리를 찾기 위해 매월 직장인 대상의 설문을 진행하고 있습니다. 이하, 설문의 결과를 담은 리서치 보고서를 공개합니다. 이번 달의 주제는 ‘신뢰공정’입니다.
문제가 생겼을 때, 인사부서에 대한 믿음은 최하위!
[결과요약]
※ 총참여인원: 354명 [▲성별(남성 264명, 여성 90명) ▲직위별(팀원 254명, 팀장급이상 100명 ▲연령대(20-30대 204명, 40대 97명, 50-60대 53명)〕
[세부내용]
1. 우리 조직은 직원들을 공정하게 대우하고 있다고 생각하나요?
조직이 직원들을 공정하게 대우하고 있는지에 대한 질문에 절반에 가까운 44.9%가 ‘그렇다’고 응답을 했다. 반대로 조직의 공정성에 대해 신뢰를 하지 않는다는 의견도 18.6%에 달했다. 불신보다는 신뢰가 2.5배 더 높은 수치이기 때문에 그나마 다행스런 결과라도 생각을 하지만, 그래도 풀어야 할 숙제임에는 틀림이 없다 (표1-1).
[표1-1] 조직의 공정성에 대해 느끼는 직원들의 신뢰감
2. 문제가 발생했을 때, 조직이 기준과 원칙에 따라 공정하게 처리할 거라고 믿나요?
곤란한 상황이 생겼을 때, 조직이 공정하게 처리해 줄거라는 믿음은 믿는다 50.3%, 잘 모르겠다 31.9%, 믿지 않는다 17.8%의 순으로 나왔다. 앞서의 질문1과 거의 유사한 결과로 볼 수 있다 (표2-1).
그런데 이를 남녀의 성별에 따라 분류해서 분석해 보았다. 그랬더니 ‘믿는다’ 여성(45.6%) VS 남성(51.9%), ‘믿지 않는다’ 여성(24.4%) VS 남성(15.5%)의 응답률을 보여주었다. 남성보다는 여성이 조금 더 조직신뢰도가 낮은 것으로 나타났다 (표2-2).
이를 다시, 상사의 조직관리역량과 연관지어 분석해 보았다. 그랬더니 조직관리역량이 낮은 그룹보다 높은 그룹이 훨씬 조직신뢰도가 높은 것으로 나타났다. 문제가 생겼을 때, 조직에 대한 믿음은 조직관리역량Low 19.0%->조직관리역량High 66.5%로서 3.5배에 달하는 높은 신뢰도를 보여주었다. 반대로 조직에 대한 불신은 조직관리역량High 8.4%->조직관리역량Low 50.0%로서 6배에 이르는 높은 불신감을 보여주었다 (표2-3).
[표2-1] 위기상황에서 느끼는 조직에 대한 신뢰도
[표2-2] 위기상황에서의 조직신뢰도에 대한 남녀 인식의 차이
[표2-3] 위기상황에서의 조직신뢰도와 상사의 조직관리역량과의 관계성
3. 업무상 부당하거나 불합리하다고 느끼는 상황이 생겼을 때, 해결의 실마리로 가장 믿음이 가는 대상은 누구인가요?
부당한 일을 당했을 때, 믿고 의지하는 대상으로는 1위 직속상사(37.3%) 2위 팀동료(28.8%), 3위 경영진(13.6%)의 순으로 나왔다. 무엇보다 응답대상으로 선정된 인물군 중에서 인사부서가 2.5%로 최하위를 기록했다는 사실이 흥미롭다(표3-1).
문제가 생겼을 때, 생각나는 인물에 대한 이미지를 남녀로 나누어서 분석해 보았다. 이를 다시, 상위 3개 인물로 나누어서 분류해 보았더니 1위 직속상사는 남성(37.9%)보다는 여성(52.4%)이 더 큰 신뢰를 보냈고, 2위 팀동료는 남성(36.2%)이 여성(20.7%)보다, 3위 경영진도 남성(16.2%)이 여성(12.2%)보다 더 큰 신뢰를 보내고 있는 것으로 파악이 되었다(표3-2).
믿음의 대상과 실적과의 관계성을 분석해 보았다. 그랬더니 큰 특징이 한 눈에 보였다. 실적이 좋아질수록 경영진에 대한 신뢰도가 증가했다(실적Down 8.7%->실적Up 20.9%). 이는 경영진의 신뢰도가 조직실적에 매우 긍정적인 영향을 미친다는 말로도 해석할 수 있다(표3-3).
[표3-1] 문제가 생겼을 때, 생각나는 인물에 대한 비교분석
[표3-2] 문제가 생겼을 때, 생각나는 인물에 대한 남녀 인식의 차이
[표3-3] 문제가 생겼을 때, 생각나는 인물과 실적과의 관계성 분석
4. 위의 질문에서 답을 그렇게 선택한 이유는 무엇인가요? (자유서술)
상담하고 싶은 대상에 대해, 왜 그렇게 선택을 했는지를 들려달라고 요청했다. 상담의 대상으로 가장 많이 응답한 직속상사 경영진 팀동료 그리고 기타 의견으로 나누어 특징적인 내용만 몇 개 정리해 보았다.
직속상사
경영진
팀동료
기타
[연구소장 코멘트]
사람들은 자신이 부당한 일을 당했을 때, 믿고 의지하는 대상으로는 직속상사 팀동료 경영진을 꼽았다. 그런데 응답대상으로 선정된 7개의 응답대상 인물군 중에서 인사부서가 최하위를 기록했다. HR분야에 종사하고 있는 나로서도 반성하지 않으면 안 될 대목이다. 왜 이런 결과가 나왔을까? 인사부서에 있는 사람이라면 자문자답해야 할 숙제라고 할 수 있다.
신경수 조직심리박사
지속성장연구소장
sks@sgi.re.kr