SGI 인터뷰

[CEO 인터뷰 11월호] 박병훈 대표 (티쓰리큐)

관리자
2023-11-05
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기업을 경영한다는 것은 바둑판의 돌을 놓는 것과 같다. 어디로 어떻게 가야할 지를 끊임없이 결정해야 하는 선택의 연속이기 때문이다. 성공한 선택은 조직의 도약을 부르지만, 잘못된 선택은 조직의 침체로 이어질 수도 있다. 그렇다면 리더들은 선택의 순간, 어떤 기준으로 어떤 판단을 내리는 것일까? 그들이 고민했던 역사적 순간들을 청취함으로써 우리의 미래를 읽는 통찰을 얻고자 한다. 이것이 바로 본 코너의 운영 목적이다.

 이번 11월의 주인공은 티쓰리큐㈜의 박병훈 대표이다. 그에게는 살아오면서 어떤 갈래길들이 있었으며, 그 순간 어떤 선택을 했을까? 그가 들려주는 선택의 순간들을 들으며 현명한 미래를 설계하는 힌트로 삼고자 한다.



Q1. 회사소개를 먼저 해달라. 티쓰리큐는 어떤 회사인가?

소프트웨어 개발시 시간은 1/3로 줄이고 품질은 3배 높이자는 취지로 2007년 설립된 17년차 회사로 임직원은 100명 정도, 매출 100억 정도의 회사이다. 2014년까지는 오픈소스, 방법론, 아키텍처 등의 기술을 현장에 제공하였고 2014년 이후로는 모든 역량을 인공지능 빅데이터 솔루션 개발에 집중하고 있다. 인공지능과 데이터는 떼려야 뗄 수 없는 관계라는 생각에 인공지능 빅데이터 통합플랫폼을 개발하였고, 2019년 5월, 인공지능 관련 모든 제품을 통틀어 가장 먼저 GS인증을 획득하였다. 지금은 인공지능 빅데이터 기술을 활용하여, 데이터 기반의 업무혁신 플랫폼을 제공하고 있으며 2024/25년 상장(기술특례)을 목표로 하고 있다. 한국의 ‘팔란티어(Palantir)’라 불러 달라.


Q2. 자기소개를 좀 해달라. 어디서 태어났으며 지금까지 어떤 길을 걸어왔는가?

산/들/바다가 있는 해남에서 태어났다. 산에서는 도전을, 들에서는 풍요를, 바다에서는 꿈을 키우며, 자연과 같이 자랐다. 어떤 문제를 주면 원리를 이해하고 해결하는 편으로, 수학과 물리를 많이 좋아했으며, 암기하는 것을 무척 싫어했다. 고등학교때 광주로 유학, 1993년 이후에는 서울에서 대학을 다녔다.

2000년 이건희 회장께서 인문학 등 비전공자를 뽑아 보라는 지시에 의해 면접만 3번을 보고 삼성SDS 개발자로 삼성그룹에 입사 사회생활을 시작했다. 그런데 20년된 회사에 개발자 출신의 임원이 한 명도 없는 것을 보고, 2년 8개월 만에 삼성을 뒤로하고 벤처로 뛰어들었고, 삼성멀티캠퍼스의 IT전임교수 등을 거처 2007년 회사를 설립해 오늘에 이르고 있다.



Q3. 지금까지 살아오면서 가장 큰 변곡점이나 전환점이 되었던 사건은 무엇이라고 생각하나? 그리고 그 이유는 무엇인가? 

가장 큰 변곡점은 2007년의 창업 결정이라고 생각한다. 당시 30대 중반으로 안정된 수입을 얻는 삼성SDS 멀티캠퍼스 전임 교수로서의 직업에서 벗어나, 5명의 동료와 함께 창업을 결정한 순간이다. 이 결정은 큰 위험을 안고 있었지만, 우리가 직면한 문제를 SW 기술을 통해 해결하자는 목표를 갖고 회사를 설립하기로 마음을 먹었다. 그렇게 시작한 회사가 17년 동안 지속적인 성장을 이루고 있다.

그리고 또 하나의 변곡점이 있다. 우리 회사의 대표상품인 ‘AI 훈민정음’을 기반으로 대한민국이 인공지능을 최고 수준으로 활용하는 나라가 되는 데 기여하기 위한 노력이다. 정부는 현재 AI를 중심으로 한 디지털 플랫폼 사업의 일환으로, AI 활용 생태계를 구축하고 국가 차원에서 AI를 활용하는 방법을 모색하고 있다. 이를 통해 국가와 기업, 연구기관 간의 협력을 촉진하고, 미래를 준비하려 노력하고 있다.

또한, 서울아산병원에서 시작한 닥터앤서라는 인공지능 플랫폼 회사를 인수하여 클라우드 기반의 의료서비스 플랫폼 회사로 성장하는 과정도 중요한 변곡점이라고 말할 수 있다. 이러한 노력들은 지속적인 성장과 혁신을 위한 결정적인 단계였고, 미래에 대한 믿음과 비전을 강화했다고 생각한다.


Q4. 이 자리에 오기까지 수많은 위기의 순간이 있었을 것이다. 그 중에서도 가장 잊을 수 없는 위기나 난관은 무엇이었나? 

이 자리에 오기까지, 수많은 위기가 있었다. 아버지의 반대로 야구선수의 꿈을 접어야 했고, 대학은 재수를 하고도 원하는 곳을 못 갔고, 장학금과 생활비까지 받기로 한 미국 유학은 이건희 회장님의 비전공자를 선발해 보라는 유혹으로 헌납했고… 단 한번도 무난히 원하는 것을 얻었던 적이 없었다. 그럼에도 그렇게 큰 위기나 난관은 없었다고 말씀드리고 싶다. 난관을 어려움이 아닌 도전으로 바라보는 개인적 성향 탓이다. 나는 어떤 상황에서도 긍정적인 에너지를 유지하려고 노력한다. 이런 긍정적인 마인드와 도전적인 자세가 오늘의 내 자리와 티쓰리큐를 만들어 준 주요 이유 중 하나라고 생각한다. 어떤 상황에서도 포기하지 않고, 긍정과 희망을 찾으며 나아가는 것이 항상 중요하다고 믿는다.


Q5. 과거 가장 성공적이었다고 자부하는 경영활동이나 프로젝트는 무엇인가? 그리고 그 이유는 무엇인가? 

티쓰리큐에는 독특한 문화가 몇 개 있었거나 있다. 문제를 잘 해결하기 위해서는 많이 알아야 한다. 그래서 매주 금요일은 배우고 토론하는 날로 정했고, 이 날을 ‘T3Q Friday’라 부르고 있다. 그런데 아쉽게도 규모가 커지면서 이 날을 지키지 못하고 있다. 어떤 방법으로든 이 날을 되살리려 요즘 고민이 많다. 그리고 아주 작은 것이지만, 티쓰리큐는 결혼한 직원들에게는 본가와 외가 모두에 명절 선물을 보내고 있다. ‘T3Q Friday’를 살리려고 노력하는 이유는 좋은 인재들이 회사에 입사할 수 있도록 하기 위함이기도 하지만 직원들이 서로 도우며 문제해결을 하는 문화를 만들고 싶기 때문이다. 명절선물을 본.외가 모두 보내는 것은 당연한 것이지만, 남녀평등과 명절 때 우리 회사에 좋은 인재를 보내주신 분들 모두에게 감사하고 싶어서 이다. 직원들에 대한 작은 배려라고 생각한다.

나는 직원들이 회사에 오면 꼭 요구하는 것이 있다. 이 당연한 것을 실천하는 이가 없어서 아쉽긴 하지만, 일명 T3Q의 일하는 법 3단계이다. 1단계는 요구사항의 확인이다. “나는 이렇게 생각하는데 당신이 요구한 것이 이것이 맞습니까?”의 언어로 누구든 일을 받은 사람은 요구를 낸 이에게 반드시 확인해야 한다. 2단계는 중간점검이다. “이렇게 하고 있는데 계속가도 되는가?”의 언어로 지시받은 일이 1단계가 마무리되면 반드시 가서 되물어야 한다. 3단계는 완료 전 점검이다. 최종 보고하기 전에 “나는 이렇게 마무리하려고 하는데 충분합니까?”라고 물어봐야 한다. 이 세가지를 정착시키기 위해 많은 노력을 기울이고 있다.

가장 기억에 남은 프로젝트는 통일부의 ‘북한정보 인공지능·빅데이터 분석시스템 구축 2021 ~ 2023’이다. 그간 티쓰리큐가 축적한 빅데이터 인공지능 통합플랫폼을 기반으로 통일부가 보유한 모든 북한정보를 분석하는 체계를 만드는 사업이었다. 그간의 플랫폼에 대한 검증과 더불어 향후 AI디지털플랫폼 정부가 가야 할 방향성이 제시되었다고 생각한다.

또한 전국민(초/중/고/대/일반)이 AI를 쉽게 배우고/찾고/만들어 잘 활용할 수 있도록 하기 위해 AI훈민정음을 만든 것은 멋진 경험이었다. 세종대왕께서 글이 없어 자기 뜻을 제대로 표현하지 못하는 백성들을 위하여 28글자를 만들어 백성들이 생각한 바를 글과 말로 표현하도록 하셨다. ‘AI훈민정음’은 인공지능에서 다루는 데이터 7종, 인공지능이 하는 태스크 4가지를 조합한 28가지 우수케이스를 통합 플랫폼에 탑재한 사례집으로, 세상에서 인공지능을 가장 잘 활용하는 대한민국이 되길 기원하는 마음에서 만들었다.


Q6. 개인적으로 어떤 결정을 내려야 할 때, 의사결정의 기준으로 삼는 것은 무엇인가? 그리고 그 이유는 무엇인가?

의사결정을 내릴 때의 기준은 주로 경험과 직감(느낌)이다. 이 두 가지는 각각 과거와 미래를 고려하는 데 중요한 역할을 한다고 생각한다. 과거의 경험은 비슷한 상황에서 어떤 선택이 좋았는지 또는 어떤 선택이 실패했는지를 배울 수 있는 중요한 교훈을 제공한다. 과거의 성공과 실패를 토대로 현재 상황에서 어떤 결정을 내려야 할지를 판단하는 데 큰 도움이 된다. 직감(느낌)은 미래를 예측하는 데 도움을 주는 중요한 요소이다. 때로는 데이터나 논리로 설명하기 어려운 직관적인 느낌이 매우 가치 있을 때가 있다. 미래의 불확실성을 고려할 때 직감은 중요한 결정을 내릴 때 신중한 고려 사항이라고 생각한다.


Q7. 100인 100색의 직장인 행동유형을 경험했을 것이다. 대표님의 회사나 일반적인 직장인의 바람직한 행동, 바람직하지 않은 행동에 대한 개인적 가치관이 궁금하다. 

나는 열린 생각과 긍정적인 에너지를 가진 도전적인 사람들은 회사에 보물과 같은 존재라고 생각한다. 그래서 그들이 보이는 아래와 같은 특징의 행동을 좋아한다. “이들은 호기심을 통해 지식을 확장하고, 긍정적 사고로 어려움을 극복하는 데 능숙하며, 새로운 아이디어와 문화에 대한 관심을 나타내며, 다양성을 존중하고 소통을 강화하는데 기여한다. 이들은 융통성 있는 태도로 새로운 상황에 적응하고 창의적으로 해결책을 모색하며, 소통능력을 통해 다른 사람과 원활하게 협력하고 팀에서도 중요한 역할을 한다. 또한 목표지향성을 가지고 성장과 성취를 위해 노력하며, 주변 사람들에게 긍정적 영향을 미친다. 그러므로, 열린 사고와 긍정의 에너지를 지닌 이들은 문제 해결, 혁신, 협업, 성공을 위해 필수적인 특징을 갖추고 있으며, 사회와 조직에서 중요한 역할을 하며 긍정적인 변화를 이끌어내는데도 도움을 준다.” 이런 직원들이 우리회사가 바라는 인재상이다. 참고로 T3Q는 17년 동안 단 한 번도 도전적 일을 한 직원에게 실패에 대한 책임을 물어본 적이 없다.


Q8. 리더십에 대한 질문이다. 티쓰리큐의 리더들이 어떤 리더십을 갖추고 조직을 이끌어 가기를 바라는가? 팀장 본부장에게 기대하는 기대치를 들려달라. 

티쓰리큐의 리더들은 포용과 솔선수범의 리더십을 갖추고 조직을 이끌기를 기대한다. 중요하게 생각하는 점 몇 개를 소개해 본다. 우선은 ‘솔선수범’이다. 리더들은 조직 내에서 다양성과 포용을 존중하고 즐겨야 한다. 모든 구성원을 포용하고 그들의 의견과 배경을 존중함으로써 조직 내의 협력과 조화를 촉진하는 리더로서의 역할을 수행하기를 바란다. 다음은 ‘갑질방지’이다. 갑질은 조직내부와 외부에서 발생할 수 있는 문제이다. 리더들은 갑질행동을 예방하고 조직 내의 모든 구성원이 공평하게 대우받을 수 있도록 노력해야 한다. 갑질 없이 협력하고 팀원들과의 건전한 관계를 유지하는 것이 중요하다. 그리고 다음은 따뜻하고 냉철한 이성이다. 리더들은 따뜻한 마음과 동시에 냉철한 이성을 지녀야 한다. 감정적인 의사결정보다는 데이터와 논리에 근거하여 결정을 내려야 한다. 이는 조직의 지속적인 성장과 발전을 위해 매우 중요하다. 팀장과 본부장에게 기대하는 것은 자신들의 지위가 조직의 문화와 방향성을 결정하는 중요한 역할을 하므로, 이러한 리더십 특징을 갖추고 모범을 보여주기를 바라고 있다.


Q9. 경기가 많이 어렵다. 본지의 독자들에게 지금의 시대에 어울리는 리더의 역할이나 신경써야 하는 부분은 무엇인지 한 말씀해달라. 

리더는 변화에 대한 적극적인 자세와 유연성을 갖추고, 조직 내에서 폐쇄성과 개방성을 조화롭게 조절하며, 풍요로운 미래를 위한 비전을 제시해야 한다고 생각한다. 어떤 말(言)도 처음부터 명언(明言)이 아니었고, 어떤 말(馬)도 처음부터 명마(名馬)는 아니었다. 마찬가지로 어떤 기업도 처음부터 유니콘 기업이거나 대기업이지 않았다. 모두에게 가능성은 충분히 있다고 생각한다.



글쓴이: 신경수 조직심리박사 (지속성장연구소장 / 인간개발연구원 부원장)


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